企業(yè)的績效考評管理

企業(yè)的績效考評管理 主講人： 目 錄 為什么要進行績效考評 如何進行簡單的績效考評 怎樣設(shè)計績效考評文件 （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） 如何有效地實施考評 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 工作中一些體會 為 什么要進行績效考評 績效考評的目標： 正確地評價員工的工作 1、從公司角度： 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 為 什么要進行績效考評 了解員工培訓和教育的需要 誰需要什么樣的培訓？等等 2、從員工角度： 了解了公司對他工作的評價 知道了自己改進工作的方向 為 什么要進行績效考評 績效考評的嚴格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益 。 為 什么要進行績效考評 美國組織行為學家約翰 伊凡斯維其認為 ， 績效考評可以達到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 為 什么要進行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 1 - 20 人：沒有必要進行正式的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價 沒有專門的人員負責人事工作 為 什么要進行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 20 - 80 人：需要進行簡單的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 有專人負責人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理） 為 什么要進行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認識； 人事部獨立。 （第一部分結(jié)束） 如何進行簡單的績效考評 簡單績效考評的優(yōu)點： 1、考評周期短（每月 1次）； 2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡單。 如何進行簡單的績效考評 個人體會： 1. 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 2. 考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 3. 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作； 4. 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 如何進行簡單的績效考評 績效考評的內(nèi)容 1. 工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評 。 如何進行簡單的績效考評 2. 員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評