人力資源助理管理師培訓(xùn)課程-第五章 薪酬管理.ppt

謝宣第五章薪酬管理,人力資源助理管理師培訓(xùn)課程,謝宣標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)(舊),試卷配分與標(biāo)準(zhǔn)要求大體一致,謝宣標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)(新),試卷配分與標(biāo)準(zhǔn)要求大體一致,謝宣助師鑒定題型及其復(fù)習(xí)要求,謝宣要求,認(rèn)真聽(tīng)講，不要記筆記保持舒服的姿勢(shì)適時(shí)讓思想放松積極參與調(diào)整手機(jī)到振動(dòng),謝宣第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì),第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整,謝宣第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù),學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)。,謝宣知識(shí)要求,一、薪酬的內(nèi)涵薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng)。薪金通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬（月薪、年薪）；工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬（計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資）。報(bào)酬、收入、薪給、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、分配。,謝宣圖5-1薪酬的基本形式,薪酬,貨幣（物質(zhì)）形式,直接形式,基本工資,績(jī)效工資,其他工資,特殊津貼,其他補(bǔ)貼,社會(huì)保險(xiǎn),員工福利,表彰嘉獎(jiǎng),榮譽(yù)稱(chēng)號(hào),獎(jiǎng)?wù)率趧?間接形式,非貨幣（精神）形式,謝宣廣義薪酬分類(lèi),工作成就感,職業(yè)生涯發(fā)展前景,工作挑戰(zhàn)性,培訓(xùn)提高素質(zhì)機(jī)會(huì),融洽人際關(guān)系,公司良好發(fā)展前景,工資薪金,獎(jiǎng)金,津貼補(bǔ)貼,其他,其他,現(xiàn)金報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,薪酬,謝宣報(bào)酬的分類(lèi),謝宣知識(shí)要求,二、薪酬的實(shí)質(zhì)（1）對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。廣義上包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)：因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外得到的各種形式的回報(bào)，也稱(chēng)為外部報(bào)酬。包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體部分，包括：基本薪酬和激勵(lì)薪酬。間接薪酬即福利，包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。內(nèi)部回報(bào)：?jiǎn)T工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任。,謝宣知識(shí)要求,二、薪酬的實(shí)質(zhì)（2）實(shí)質(zhì)是一種交換，必須服從市場(chǎng)交換規(guī)律。否則，不能長(zhǎng)期持續(xù)下去，或雙方不滿意不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。,謝宣知識(shí)要求,三、影響員工薪酬水平的主要因素,謝宣知識(shí)要求,四、薪酬管理（1）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。,謝宣知識(shí)要求,四、薪酬管理（2）（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則對(duì)成本具有控制性原則,謝宣知識(shí)要求,四、薪酬管理（3）（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資計(jì)算合理的工資總額的方法：-工資總額與銷(xiāo)售額的比例-盈虧平衡點(diǎn)方法-工資總額占附加值的比例,謝宣知識(shí)要求,四、薪酬管理（4）（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)薪酬水平的控制依據(jù)貢獻(xiàn)給予薪酬，內(nèi)部公平；依據(jù)市場(chǎng)和社會(huì)消費(fèi)水平，外部公平。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善工資結(jié)構(gòu)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、支付形式、適用對(duì)象和范圍。日常薪酬管理工作薪酬調(diào)查、制定薪酬計(jì)劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整,謝宣知識(shí)要求,五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能。體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固體現(xiàn)崗位的差別建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制合理確定薪資水平確立科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)：構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)：績(jī)效考核、技能開(kāi)發(fā)、晉升調(diào)配,謝宣知識(shí)要求,六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度。90%員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。員工的滿足度。等價(jià)交換的原則。,謝宣能力要求（制定制度的基本依據(jù)）,薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。崗位分析與評(píng)價(jià)。它是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和要求。了解企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。了解企業(yè)的財(cái)力狀況。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。,謝宣第二單元薪酬管理制度的制定程序,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。,謝宣知識(shí)要求,一、最低工資勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資確定實(shí)行政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則?？紤]生活費(fèi)用、平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異等。高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)救濟(jì)金，低于平均工資。不作為最低工資的組成部分：加班加點(diǎn)工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼；國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。,謝宣知識(shí)要求,二、最長(zhǎng)工作時(shí)間每日工作8小時(shí)，每周40小時(shí)的工時(shí)制度。加點(diǎn)工作，支付工資的150%。休息日工作，不安排補(bǔ)休的，支付工資200%。法定節(jié)日，支付工資300%。一般，每日加點(diǎn)不超過(guò)3小時(shí)，每月加班不超過(guò)36小時(shí)。每年工作365-52*2-11=250每月20.83天。算工資按21.75天.,謝宣能力要求,一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序準(zhǔn)確表明制度的名稱(chēng)明確作用對(duì)象和范圍明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)管理的所有工作內(nèi)容。如：支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。,謝宣能力要求,二、常用工資管理制度制定的基本程序（1）（一）崗位工資或能力工資的制定程序確定總額確定分配原則崗位分析評(píng)價(jià)或員工能力評(píng)價(jià)確定等級(jí)數(shù)量和劃分等級(jí)薪酬調(diào)查與結(jié)果分析企業(yè)支付能力確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小確定具體計(jì)算辦法,謝宣能力要求,二、常用工資管理制度制定的基本程序（2）（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序按實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況確定獎(jiǎng)金總額確定分配原則確定發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法,謝宣第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。,謝宣知識(shí)要求,工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(獎(jiǎng)金總額和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù))生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整(特殊貢獻(xiàn)),謝宣能力要求,一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的設(shè)計(jì)方法：按照規(guī)定，給員工入級(jí)確定每個(gè)員工的工資、獎(jiǎng)金如果薪酬等級(jí)低于調(diào)整前，則按過(guò)渡辦法，維持原等級(jí)不變?nèi)绲燃?jí)沒(méi)有降低，但水平低了，要分析原因，調(diào)整方案測(cè)算總量是否和企業(yè)財(cái)務(wù)狀況適應(yīng)。二、案例見(jiàn)219頁(yè),謝宣第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià),第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用,謝宣第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握工作崗位評(píng)價(jià)的原理和基本步驟。,謝宣知識(shí)要求,一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（1）（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)中心是客觀存在的事和物，而不是人是對(duì)各類(lèi)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。（二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極地參與。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)公開(kāi)。,謝宣知識(shí)要求,一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（2）（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。使各崗位之間可以橫向縱向比較。為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。,謝宣知識(shí)要求,二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源直接的信息來(lái)源：組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集數(shù)據(jù)。間接的信息來(lái)源：現(xiàn)有的人力資源管理文件，進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系可以是線形關(guān)系也可以是非線形關(guān)系看懂224頁(yè)圖5-3,謝宣謝宣能力要求,工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：按崗位工作性質(zhì)，崗位劃分為若干大類(lèi)。收集崗位信息。建立評(píng)價(jià)小組。制定崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，行動(dòng)方案和細(xì)則。找出主要因素和指標(biāo)。構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)問(wèn)卷和量表。落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃。撰寫(xiě)各崗位評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)。全面總結(jié)。,謝宣第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類(lèi)型、作用，并掌握工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法。,謝宣知識(shí)要求,一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵(1)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)主要因素：高度相關(guān)（0.8以上)或顯著相關(guān)的要素（0.5-0.8)一般因素：中度相關(guān)的要素（0.4-0.5)次要因素：低度相關(guān)的要素（0.3-0.4)極次要因素：極低度相關(guān)或無(wú)相關(guān)的要素（0.3以下),謝宣知識(shí)要求,一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵(2)（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素（評(píng)定）：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理勞動(dòng)技能要素（評(píng)定）：技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度勞動(dòng)強(qiáng)度要素（測(cè)評(píng)）：對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。勞動(dòng)環(huán)境要素（測(cè)評(píng)）：崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。社會(huì)心理要素（評(píng)定）：人心流向指標(biāo),謝宣知識(shí)要求,二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精原則界限清晰便于測(cè)量的原則綜合性原則可比性原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論228頁(yè)四、測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)登記誤差：數(shù)據(jù)處理，如輸入數(shù)據(jù)誤差。代表性誤差：隨機(jī)誤差（誤差調(diào)整次重點(diǎn)）；系統(tǒng)誤差（誤差調(diào)整重點(diǎn)）。,謝宣能力要求,一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)230頁(yè)236頁(yè)二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定237頁(yè)-239頁(yè)三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查,謝宣第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握各種工作崗位評(píng)價(jià)方法的種類(lèi)與操作步驟。,謝宣知識(shí)要求,非解析法（不把崗位劃分要素分析）：排列法、分類(lèi)法解析法（崗位內(nèi)各要素之間的比較）：因素比較法、評(píng)分法特點(diǎn)及適用范圍見(jiàn)表5-27，242頁(yè)。,謝宣崗位評(píng)價(jià)方法的比較,謝宣能力要求,一、排列法（一）簡(jiǎn)單排列法（排序法）一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法憑工作經(jīng)驗(yàn)主觀判斷崗位相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列（二）選擇排列法（交替排列法）提高了崗位之間整體的對(duì)比性。主觀意識(shí)（三）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法）比前面兩種更加有效。配對(duì)比較的次數(shù)為N（N-1）/2。適合于較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)。,謝宣也稱(chēng)為配對(duì)比較法、兩兩比較法崗位責(zé)任要素,謝宣能力要求,二、分類(lèi)法排列法的改進(jìn)各種級(jí)別及崗位是先建立起來(lái)的，參照級(jí)別定義將崗位套進(jìn)合適的級(jí)別。分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、技術(shù)工人、非技術(shù)工人管理崗中可分為若干級(jí)別：辦事員、文員、三級(jí)科員、二級(jí)科員、一級(jí)科員、科長(zhǎng)助理、副科長(zhǎng)、科長(zhǎng)等。非技術(shù)工人崗位可以分若級(jí)別：一、二、三、四、五等。根據(jù)崗位性質(zhì)和難易程度確定級(jí)別。看門(mén)為一、抄表為三。,謝宣分類(lèi)法步驟,組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料,1,將全部崗位分成若干系統(tǒng),2,將系統(tǒng)內(nèi)崗位分成若干層次,3,明確各檔次崗位的內(nèi)容、責(zé)任權(quán)限,4,明確各檔次資格要求,評(píng)定出不同系統(tǒng)間的相對(duì)價(jià)值,謝宣某外資企業(yè)的多階梯制度職稱(chēng)表,謝宣能力要求,三、因素比較法(1)從評(píng)分法衍化而來(lái)。按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。與評(píng)分法區(qū)別：各要素的權(quán)重不是事前確定的。主要影響因素的排序與分解的工資額匹配。,謝宣能力要求,三、因素比較法(2)步驟:選出15-20個(gè)主要崗位選定各崗位共有的影響因素比較主要崗位的各因素將工資總額分解到對(duì)應(yīng)因素中將其它崗位與現(xiàn)有崗位對(duì)比,謝宣要素比較法,確定各薪酬要素在各崗位的權(quán)數(shù),確定各崗位薪酬,謝宣能力要求,四、評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）首先選定崗位主要影響因素。采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素。按預(yù)先衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位各因素逐一評(píng)比，求得點(diǎn)數(shù)。加權(quán)求和，得到崗位總點(diǎn)數(shù)。容易被人理解和接受。提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。適用于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。,謝宣第三節(jié)人工成本核算,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人工成本核算的程序和方法。,謝宣知識(shí)要求,一、人工成本的概念及其構(gòu)成（1）（一）人工成本的概念也稱(chēng)用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。既包括企業(yè)成本費(fèi)中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。,謝宣知識(shí)要求,一、人工成本的概念及其構(gòu)成（2）（二）人工成本的構(gòu)成16項(xiàng)員工福利費(fèi)按工資總額的14%提取。包括：勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。,謝宣知識(shí)要求,二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)的支付能力：生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)員工的生計(jì)費(fèi)用：隨著物價(jià)和生活水準(zhǔn)的變化而變化的。工資的市場(chǎng)行情：市場(chǎng)工資率三、人工成本核算的意義了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，改善結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。尋找合適的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既能以最小的投入換回最大產(chǎn)出，又能調(diào)動(dòng)員工積極性。,謝宣能力要求,一、人工成本核算程序（一）核算人工成本基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷(xiāo)售收入企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本費(fèi)用總額企業(yè)人工成本總額（工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷(xiāo)售收入與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率等,謝宣能力要求,二、合理確定人工成本的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法銷(xiāo)售額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)258頁(yè)261頁(yè),謝宣第四節(jié)員工福利管理,第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃第二單元各類(lèi)保險(xiǎn)金和住房公積金核算,謝宣第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)福利總額預(yù)算計(jì)劃的編制方法。,謝宣知識(shí)要求,一、福利的本質(zhì)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬福利是間接的薪酬，以服務(wù)或?qū)嵨镄问健Ｈ珕T性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。二、福利管理的主要內(nèi)容管理內(nèi)容：確定福利總額；明確實(shí)施福利的目標(biāo)；確定福利的支付形式和對(duì)象；評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。管理原則：合理性；必要性；計(jì)劃性；協(xié)調(diào)性。,謝宣能力要求（程序）,該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。該項(xiàng)福利的受益者，上年度總支出和本年度預(yù)算。新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。,謝宣第二單元各類(lèi)保險(xiǎn)金和住房公積金核算,學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解社會(huì)保障的基本概念和構(gòu)成，掌握核算各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的基本方法。,謝宣知識(shí)要求,一、社會(huì)保障的基本概念最早出現(xiàn)于美國(guó)1935年制定的社會(huì)保障法案三個(gè)基本要素：具有經(jīng)濟(jì)福利性；屬于社會(huì)化行為；是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)。覆蓋社會(huì)的三個(gè)層次：經(jīng)濟(jì)保障；服務(wù)保障；精神保障。二、社會(huì)保障的構(gòu)成社會(huì)保險(xiǎn)：針對(duì)勞動(dòng)者；五險(xiǎn)。社會(huì)救助：針對(duì)貧困者。社會(huì)福利：針對(duì)全體居民。社會(huì)優(yōu)撫：針對(duì)軍人及家屬。,謝宣能力要求,一、各類(lèi)保險(xiǎn)金的計(jì)算企業(yè)和個(gè)人按比例繳納。二、住房公積金的計(jì)算（1）新成立單位自成立之日起30日內(nèi)，要辦理繳存登記，登記之日起20日內(nèi)到銀行辦理帳戶設(shè)立手續(xù)錄用員工，錄用之日起30日內(nèi)，辦理設(shè)立或轉(zhuǎn)移手續(xù)。新參加工作，第二個(gè)月開(kāi)始繳存。新調(diào)入的，從調(diào)入單位發(fā)放工資之日繳存。發(fā)放工資之日起5日內(nèi)，要繳存。單位和個(gè)人繳存比例，不得低于5%。,謝宣能力要求,二、住房公積金的計(jì)算（2）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支企業(yè)在成本中列支提取住房公積金的情形：購(gòu)買(mǎi)、建造、翻修、大修自住房；離休、退休的；完全喪失勞動(dòng)能力，并終止勞動(dòng)合同的；戶口遷出所在市、縣或出境定居的；償還購(gòu)房貸本利息的；房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。,謝宣第五部分工資的有關(guān)規(guī)定,工資總額和工資的統(tǒng)計(jì)最低工資和加班工資工資指導(dǎo)線工效掛鉤勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償個(gè)人所得稅,謝宣一、工資總額（1）,按1990年統(tǒng)計(jì)局規(guī)定包括：計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金津貼和補(bǔ)貼加班加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資（病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)支付的工資）,謝宣一、工資總額（2）,不包括：(一)根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；(二)有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；(三)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；(四)勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；(五)稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專(zhuān)門(mén)工作報(bào)酬；(六)出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；(七)對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；,謝宣一、工資總額（3）,不包括：(八)實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；(九)對(duì)購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息；(十)勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；(十一)因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；(十二)支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi);(十三)付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；(十四)計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。,謝宣二、工資的統(tǒng)計(jì)（1）,工資總額員工平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）每百元工資利潤(rùn)額=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元）,謝宣二、工資的統(tǒng)計(jì)（2）,人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）人工費(fèi)用率=附加價(jià)值率*勞動(dòng)分配率,謝宣三、最低工資（1）,勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資確定實(shí)行政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。考慮生活費(fèi)用、平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)救濟(jì)金，低于平均工資。,謝宣三、最低工資（2）,不作為最低工資的組成部分：加班加點(diǎn)工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼；國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。,謝宣四、加班工資,每日工作8小時(shí)，每周40小時(shí)的工時(shí)制度。加點(diǎn)工作，支付工資的150%。休息日工作，不安排補(bǔ)休的，支付工資200%。法定節(jié)日，支付工資300%。一般，每日加點(diǎn)不超過(guò)3小時(shí)，每月加班不超過(guò)36小時(shí)。每年工作365-52*2-11=250，每月20.83天。日工資計(jì)算：365-52*2=261，每月21.75天。,謝宣五、工資指導(dǎo)線,政府對(duì)企業(yè)的調(diào)控手段，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展原則：兩個(gè)低于；分級(jí)管理、分類(lèi)調(diào)控；協(xié)商基本內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析；工資指導(dǎo)線意見(jiàn)。調(diào)控辦法：國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行；非國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)工資指導(dǎo)線進(jìn)行集體協(xié)商確定工資執(zhí)行時(shí)間：日歷年度,謝宣六、工效掛鉤,國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形式。工資基數(shù)、效益基數(shù)和掛鉤浮動(dòng)比例，提取工資總額。勞動(dòng)部門(mén)、財(cái)政部門(mén)每年對(duì)企業(yè)掛鉤情況進(jìn)行清算。例：2005年銷(xiāo)售額1000萬(wàn)元，提取工資100萬(wàn)元。2006年銷(xiāo)售額1200萬(wàn)元，提取工資120萬(wàn)元。,謝宣七、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià),國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行指導(dǎo)和間接調(diào)控的一種方式。公布有代表性的職業(yè)(工種)的工資指導(dǎo)價(jià)位微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平和各類(lèi)人員的工資關(guān)系。,謝宣八、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度,政府對(duì)企業(yè)的人工成本管理和工資分配進(jìn)行間接調(diào)控的一種方式。定期公布：一般每年一次對(duì)人工成本偏高的企業(yè)進(jìn)行預(yù)警預(yù)報(bào),謝宣九、工資支付（1）,支付項(xiàng)目、支付水平、支付形式、支付對(duì)象、支付時(shí)間以及特殊情況下的支付。應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付、不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人；不能領(lǐng)取時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)；可委托銀行代發(fā)。工資至少每月支付一次。領(lǐng)取工資簽名要保存兩年以上備查。解除或終止合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。,謝宣九、工資支付（2）,用人單位依法破產(chǎn)，清償時(shí)，優(yōu)先支付欠付本單位勞動(dòng)者工資。用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，可以代扣勞動(dòng)者工資：用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅應(yīng)當(dāng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。法律、法規(guī)規(guī)定可以代扣的其他費(fèi)用。,謝宣十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（1）,給單位造成損失，要賠償?？蓮墓べY中扣除，不得超過(guò)20%，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（勞動(dòng)部工資支付暫行條例）因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書(shū)面告知扣除原因及數(shù)額；未書(shū)面告知的不得扣除。扣除賠償費(fèi)后的月工