天歌科技能力模型和績效管理流程

3 能力模型和績效管理流程 天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系 天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接 支持公司業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。 天歌光盤公司員工 業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合。 員工 業(yè)績 管理體系 整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略 指導(dǎo)業(yè)績的管理工具 員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具 與職業(yè)發(fā)展匹配 天歌光盤公司的能力模型 天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。 專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同 天歌光盤公司能力模型 公司核心能力 專業(yè)能力 責(zé)任心 忠誠 溝通 自我學(xué)習(xí) 解決問題 層次 1 概念性的理解 層次 2 能在較基本的情況下應(yīng)用 層次 3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用 層次 4 能傳授或指導(dǎo)別人 層次 1 本基本要求 層次 2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 天歌光盤公司核心能力 (舉例 ) 天歌光盤公司核心能力 能力 5: 自我學(xué)習(xí) 尋求機會 , 不斷學(xué)習(xí) , 發(fā)展和提高自己能力 層次 1. 本能力的基本要求 層次 2. 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3. 基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 有效利用公司提供的機會 , 學(xué)習(xí)和提高工作技能 在日常工作中不懂就問 不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓(xùn) 樂于向他人學(xué)習(xí) 對自己的成長和發(fā)展負責(zé) 總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù) , 愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作 將每一遇到的新情況 , 新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機會 主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗 重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍 在組織中提供學(xué)習(xí)的機會和渠道 天歌光盤公司部門專業(yè)能力 (舉例 ) 1 概念性的理解 2 那在較基本的情況下應(yīng)用 3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用 4 能傳授或指導(dǎo)他人 知識 / 了解 描述 質(zhì)量標準 熟悉國際質(zhì)量認證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標準 生產(chǎn)工藝 熟悉產(chǎn)品標準和生產(chǎn)工藝 檢測設(shè)備 了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用 軟件 熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標 技能 / 能力 描述 分析能力 對產(chǎn)品質(zhì)量進行分析，提出判斷意見 內(nèi)部協(xié)調(diào) 通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作 培訓(xùn)指導(dǎo) 能夠指導(dǎo)外觀檢驗部員工的工作 設(shè)備維護 對質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護、校正 天歌光盤公司專業(yè)能力 質(zhì)檢員 天歌光盤公司個人能力回顧表 (舉例 ) 天歌光盤核心能力 期望水平 個人 上級領(lǐng)導(dǎo) 最終評估 需要 實質(zhì) 改進 需要 一些 改進 完全 勝任 超過 責(zé)任心 1 2 3 溝通 1 2 3 忠誠 1 2 3 解決問題 1 2 3 自我學(xué)習(xí) 1 2 3 天歌光盤公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號 “ ” 仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范 “ =” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范 “ ” 超過所要求的能力：可以成為他人的典范 發(fā)展需求 能力 行動計劃 具體行動 結(jié)果 近期 1 2 3 長期 1 2 年中評估： 個人： 簽名 年終評估： 個人： 簽名 年中評估： 上級領(lǐng)導(dǎo)： 簽名 年終評估： 上級領(lǐng)導(dǎo)： 簽名 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 (舉例 ) 天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程 制定業(yè)績目標 制定能力發(fā)展目標 評估業(yè)績 業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談 員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。 員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標 。在評估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學(xué)、培訓(xùn)等 評估能力 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù) 調(diào)整計劃 通過對能力發(fā)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應(yīng)的行動計劃 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人 能力的發(fā)展情況以及與期望的差異 在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導(dǎo)，及時調(diào)整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應(yīng)該進行相應(yīng)的業(yè)績記錄 交流、指導(dǎo) 個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務(wù)目標的分解 公司目標 部門目標 個人目標 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略 /業(yè)務(wù)計劃自上而下分解 員工將公司和部門目標結(jié)合到個人計劃中 關(guān)于業(yè)績指標的確定 關(guān)鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分 。在確定業(yè)績指標時需要考慮： 使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解 將每個指標與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來 明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制 選擇重要的指標 保持指標的全面性 (財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展 ) 明確由誰、從哪里、怎樣收集指標 工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。 不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量 員工流失率 客戶保持 客戶投訴 后饋指標 病假 設(shè)備使用率下降 閑散時間 前饋指標 天歌光盤公司員工業(yè)績合同 (舉例 ) 員工姓名 所任職位 合同考核人員工編碼 所在部門 合同有效期20 分 40 分 60 分 80 分 100 分35% 月度 財務(wù)部5% 月度財務(wù)部 / 管理會計15% 月度財務(wù)部 / 管理會計10% 年度問卷調(diào)查報告10% 月度財務(wù)系統(tǒng)、預(yù)測報告10% 月度財務(wù)系統(tǒng)/市場部天歌光盤公司個人業(yè)績合同銷售公司銷售代表銷售公司2002 年度的考核指標：數(shù)據(jù)來源年度評分標準凈銷售額各品類不含稅銷售額扣除銷售減項的目標完成情況，除總額目標外，各品類還有最低銷售目標要求關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 簡要定義 跟蹤頻率銷售費用率銷售系統(tǒng)的人力成本和各種銷售管理費用之和 / 凈銷售額應(yīng)收賬款率 平均應(yīng)收賬款額 / 當期銷售凈額客戶滿意度經(jīng)銷商和零售商（直接打交道的客戶）對銷售部的綜合滿意度調(diào)查得分銷售預(yù)測準確率各品類（ 1 - |月度實際銷售額 - 月度計劃銷售額 | / 月度計劃銷售額 * 1 0 0 % ）的簡單算術(shù)平均值促銷活動效果考核期間該分公司執(zhí)行的各專項促銷活動（實際提高的銷售額/ 計劃提高的銷售額）的平均值員工績效考核流程 概要 員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工 (集團總部之間考核人員除外 )。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。 員工績效考核流程的目標 : 進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎勵相結(jié)合 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負責(zé)人 : 這個流程的主要負責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。 員工績效考核流程的頻率 : 員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為 60天。 員工績效考核流程概述 績 效 考 核 流 程 被考核人 直接上級 上級領(lǐng)導(dǎo) HR經(jīng)理 總經(jīng)理 準備員工績效考核，填寫指標完成情況 審核考核結(jié)果 提供反饋意見給員工 簽署考核表 收集 /審閱 /分析考核結(jié)果 審批考核報告 建立員工 業(yè)績檔案 確定下一年 考核形式 制定下一年的目標業(yè)績合同 討論 /確定 各部門整體業(yè)績指標 認可各部門整體業(yè)績指標 提供財務(wù)類 ,部分非財務(wù)類 業(yè)績指標 提供指標的完成情況 財務(wù)部 /其他部門 績效情況討論會 員工績效考核流程 - 角色與職責(zé) 由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論 /確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同 審核考核結(jié)果 準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同 同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同 提供財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標、提供指標完成情況 職責(zé) 總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級領(lǐng)導(dǎo) (普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級 被考核人 財務(wù)部 /其他部門 角色 人力資源部在績效考核中的主要作用 人力資源部在績效考核中的主要作用 政策的制定