某化工公司績效考核方案(doc 12頁)

XX化工有限公司績效考核方案第一章 總則1.1考核目的（1）激勵(lì)員工績效考核不是為了懲罰不合格的員工，而是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵(lì)取得較高的績效的員工。（2）引導(dǎo)員工通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。（3）公平競爭為員工提供公平競爭的舞臺(tái)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。（4）溝通協(xié)作通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。1.2考核原則公司績效考核將以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、全面的八字原則。即：不以個(gè)人好惡為據(jù)公正性原則；評(píng)價(jià)人不脫離事實(shí)客觀性原則；不以不合理的工作要求，作為被評(píng)人評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)公平性原則；不以被評(píng)人的一日之過，而忽視其九日之功全面性原則。1.3考核的用途（1）了解員工對(duì)企業(yè)的業(yè)績貢獻(xiàn)。（2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。（3）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。(4)了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。(5)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第二章 考核形式、內(nèi)容及指標(biāo)說明2.1考核對(duì)象關(guān)系及指標(biāo)考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核副總經(jīng)理、總工、財(cái)務(wù)總監(jiān)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人直接上級(jí)2.2考核維度及指標(biāo)說明考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：是對(duì)在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。周邊績效：是對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的體現(xiàn)。管理績效：是對(duì)管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。（2）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（3）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。（4）加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等）2.3任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致。重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為58個(gè)。一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。2.4任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。2.5考核維度的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。表2-1 中高層管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)60%管理績效直接上級(jí)20%周邊績效相關(guān)部門部長15%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%表2-2 一般管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)10%表2-3 研發(fā)人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)20%表2-4 營銷人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)90%態(tài)度直接上級(jí)5%能力直接上級(jí)5%表2-5 生產(chǎn)人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)10%2.6 考核結(jié)果及應(yīng)用績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，具體比例見下圖?？冃Э己私Y(jié)果分布圖 A B C D E 10% 15% 60% 10% 5%個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE比例10%15%60%10%5%考核的結(jié)果應(yīng)用于員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。（1）職位晉升年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。（2）年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級(jí)處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。（3）薪資晉升一年中考核等級(jí)2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔。高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。（4）薪資降檔一年中考核等級(jí)2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。年度考核等級(jí)為E或連續(xù)兩年考核為D的薪資降一檔。（5）教育培訓(xùn)根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。2.7 新入職員工、調(diào)崗員工的考核新入職員工在試用（見習(xí)）期內(nèi)，考核結(jié)果不應(yīng)用于本制度中關(guān)于考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，只應(yīng)用于轉(zhuǎn)正、定薪的范圍；對(duì)調(diào)崗員工按新舊崗位分別進(jìn)行考核。2.8 部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。2.9 指標(biāo)說明（1）直接上級(jí)績效考核評(píng)分表（見附表）直接上級(jí)績效考核評(píng)分表中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核初期，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，綜合部備案。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)變化的，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，綜合部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考核人職位說明書填寫。完成情況由被考核人在季度、年末同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分。（2）單項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的職務(wù)說明書中考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分；考核評(píng)分為A、B、C、D、E級(jí)，每級(jí)定義如下：(A) 定性指標(biāo) （如表2-6所示）表2-6定性指標(biāo)定義與考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系等級(jí)ABCDE定義超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果(B) 定量指標(biāo)分為兩類（如表2-7、2-8所示）a、質(zhì)量類指標(biāo)（如產(chǎn)品合格率、采購合格率、回款率、全年有無重大安全事故等）表2-7 質(zhì)量類指標(biāo)定義與考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系等級(jí)ABCDE定義超出預(yù)定的指標(biāo)量；達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量達(dá)到預(yù)定指標(biāo)量90%以上達(dá)到預(yù)定指標(biāo)量的70%-90%達(dá)到預(yù)定指標(biāo)量的70%以下b、其他類指標(biāo)（市場占有率等）表2-8 其他類指標(biāo)定義與考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系等級(jí)ABCDE定義超出預(yù)定的指標(biāo)量達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上完成預(yù)定指標(biāo)量的70%-90%完成預(yù)定指標(biāo)量的70%以下有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績效考核為E；考核評(píng)分表匯總到綜合部后，由綜合部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況折算出各指標(biāo)的得分；部門考核指標(biāo)為部門部長的任務(wù)績效，周邊績效兩項(xiàng)，綜合部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績效得分。2.10 考核評(píng)分、考核等級(jí)及考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系單項(xiàng)指標(biāo)考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)。單項(xiàng)指標(biāo)考核等級(jí)與單項(xiàng)考核評(píng)分的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2-9所示。等級(jí)ABCDE定義超出目標(biāo)完全達(dá)到目標(biāo)基本完成目標(biāo)接近目標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)得分110分100分75分50分0表2-9 單項(xiàng)指標(biāo)考核等級(jí)與單項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)分對(duì)應(yīng)關(guān)系表2-10 季度考核評(píng)分與考核等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系等級(jí)A(優(yōu))B(良)C(中)D(基本合格)E(不合格)定義超越常規(guī)崗位要求；并超過預(yù)期達(dá)成了工作目標(biāo) 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo) 符合崗位常規(guī)要求；基本達(dá)成工作目標(biāo)離崗位常規(guī)要求有差距，接近達(dá)成工作目標(biāo)不符合崗位要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分100分以上90100分8089分7079分69分以下總經(jīng)理根據(jù)所管部門人數(shù)綜合考慮，確定考核等級(jí)。在分管范圍內(nèi)考慮考核等級(jí)時(shí)，分管總?cè)藬?shù)的考核等級(jí)A10%，A+B30%；分管總?cè)藬?shù)5人,考核等級(jí)A+B1人。考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，如表2-11所示，綜合部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資。表2-11 月考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表考核結(jié)果ABCDE考核系數(shù)1.210.80.60第三章 考核的組織與實(shí)施3.1考核組織機(jī)構(gòu)公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：副董事長、總經(jīng)理、總工程師、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、綜合部部長。綜合部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。3.2 考核時(shí)間考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。3.3考核程序相關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見，綜合部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，綜合部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績效工資，同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績效考核檔案。（1）季度考核程序季度目標(biāo)計(jì)劃的制定（A）被考核人于每季度第一個(gè)月26日前，對(duì)照本崗位職位說明書填寫與其相應(yīng)的直接上級(jí)績效考核評(píng)分表中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；（B）直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫直接上級(jí)績效考核評(píng)分表中的重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；（C）計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的直接上級(jí)績效考核評(píng)分表，直接上級(jí)必須及時(shí)掌握。評(píng)價(jià)（a）直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；（b）直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評(píng)價(jià)意見，在直接上級(jí)績效考核評(píng)分表中對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；有同級(jí)考核的人員，由綜合部組織同級(jí)的考核主體對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；（c）直接上級(jí)對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；（d）主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考核人的考核等級(jí)，由綜合部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。審核（a）每月由綜合部就績效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析，考核委員會(huì)對(duì)季度績效考核工作情況提出建議；（b）考核委員會(huì)對(duì)績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。（2）年度考核程序（A）所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；（B）所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由綜合部負(fù)責(zé)收集匯總。第四章 績效考核檔案管理績效考核文件分二類：季度考核文件和年度考核文件。員工績效考核檔案內(nèi)的考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)的季度考核文件按時(shí)間順序排列。員工的績效考核檔案統(tǒng)一整理保存在綜合部，由綜合部統(tǒng)一編號(hào)。編號(hào)由部門代碼、員工編號(hào)組成。例：某部門員工的績效考核檔案編號(hào)為A001。A部門代碼；001員工編號(hào)?？冃Э己藱n案里的考核文件的編號(hào)由年度編號(hào)、月編號(hào)組成。例：某員工2009年3季度的考核文件編號(hào)為：09/03，09年度； 03季度。績效考核檔案由綜合部統(tǒng)一保管績效考核文件，并以績效考核檔案文本形式和電子文檔形式存檔，在員工離職1年后可銷毀；在季度績效考核完成后15天內(nèi)，綜合部必須將參加考核員工的績效考核文件收集整理歸檔；在年度績效考核完成后20天內(nèi)，綜合部必須將所有參加考核員工的績效考核文件收集整理歸檔；綜合部需妥善保管員工每年度的績效考核文件以便相關(guān)部門查閱?？冃Э己藱n案查閱權(quán)限績效考核檔案由綜合部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。（1）各部門部長在崗位輪換過程中，為了解部門員工的績效考核情況有權(quán)查閱其下屬考核文件，但不得跨部門查閱。（2）各部門部長有權(quán)查閱本部門績效考核文件。（3）公司領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。（4）公司領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，或在公司領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。第五章 申訴及其處理5.1申訴（1）被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，員工可以以書面形式先向綜合部提出申訴請(qǐng)求；對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2）綜合部接到申訴請(qǐng)求后3日內(nèi)，作出調(diào)查分析說明；（3）綜合部在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上,對(duì)申訴請(qǐng)求作出基本事實(shí)的判斷,并立即與被考核人作積極的溝通和協(xié)調(diào)處理；（4）若與被考核人溝通、協(xié)調(diào)無效，由綜合部報(bào)考核委員會(huì)討論。5.2處理（1）考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查；（2）考核委員會(huì)依據(jù)審查結(jié)果，討論作出處理意