淺談民營企業(yè)員工流失的現狀與對策畢業(yè)論文

附件 8： 畢業(yè)設計（論文） 題 目： 淺談民營企業(yè)員工流失的現狀與對策 系 部： 經貿管理系 專 業(yè)： 學 號： 學生姓名： 導師姓名： 導師職稱： 二一三年四月 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 II 頁 內容 摘要及關鍵詞 【 摘要 】： 員工流失是當今世界人力資源管理中的熱門話題，成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首 要問題。本文結合浙江慈溪的中小民營企業(yè)自身存在的員工流失問題，分析了其流失原因，并依據這些原因，逐個進行對策分析，提出了樹立以人為本的現代管理理念，實現卓有成效的職業(yè)生涯管理等應對措施。對民營企業(yè)打造有自身特色的企業(yè)文化和令人愉悅的工作環(huán)境具有很好的理論指導作用， 而且 中國民營企業(yè)面臨的亟待解決的問題就是關鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營企業(yè)關鍵員工的流失問題已經成為民營企業(yè)家和人力資源管理師們的當務之急。中國民營企業(yè)普遍存在關鍵員工流失率過高的問題，通過探討民營企業(yè)關鍵員工流失的原因，在此基礎上提出了解決方案 。 【 關鍵詞 】： 員工流失 ； 原因分析 ； 對策 ； 現代管理 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 III 頁 目 錄 1 引言 .1 1.1 本論文的研究意義 .1 1.2 本論文的主要方法 和研究進展 .1 1.3 本論文的研究切入點或主要內容 .1 1.4 本論文解決的關鍵問題 .1 2 浙江省中小民營企業(yè)員工流失的 情況與危害 .3 2.1 中小民營企業(yè)員工的流失現狀 .3 2.2 中小民營企業(yè)員工的流失造成的危害 .3 3 造成浙江民營中小企業(yè)員 工流失的因素 .4 3.1 管理不規(guī)范 .4 3.2 缺少人力資源評估體系 .4 3.3 員工個人因素 .5 3.4 經濟環(huán)境及政策 .5 4 浙江中小民營企業(yè)防止員工流失措施 .5 4.1 企業(yè)經營者的轉變 .5 4.2 完善企業(yè)內部職責部門制定具有前瞻性的戰(zhàn)略目標 .6 4.3 針對員工工作積極性的措施 .6 4.4 強化人力資源培訓 .6 4.5 對于政策環(huán)境的適應 .7 結論 .8 致謝 .9 參考 文獻 .10 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 1 頁 1 引言 1.1 本論文的 研究意義 民營企業(yè)是我國國民經濟的重要組成部分，我國經濟建設與發(fā)展的實踐證明，促進民營企業(yè)的健康快速發(fā)展，是保持我國經濟可持續(xù)發(fā)展的關鍵性問題。在民營經濟成為浙江經濟發(fā)展重要引擎的背景下，浙江民營 中小 企業(yè)迅速崛起，一大批 中小 民營企業(yè)積極開拓國際市場，主動參與國際市場競爭，規(guī)模和實力逐步發(fā)展壯大， 但是在這發(fā)展的過程中 出現了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多 中小 民營企業(yè)最感“頭疼”和 棘手的問題 。因此隨著中小企業(yè)的發(fā)展壯大， 人力資源開發(fā)與管理自然成了民企急需解決的重大問題。 本文 以慈溪部分中小企業(yè)為例 就這一問題產生的原因及管理對策做一些探討 。 1.2 本論文的主要方法和研究進展 (1) 文獻法：查閱課題相關的書籍 (2) 企業(yè)實地調查法：在企業(yè)內部進行相關的調查 (3) 觀察法：根據自己在企業(yè)實習中實際感受到的問題而得到的結論 2013-01 2013-02 與導師討論論文題目并開始收集資料，上交開題報告和文獻綜述，經老師修改后并通過審核 。 2013-02 2013-04 完成初稿，上交 導師審閱和修改 。 2013-04 2013-0 按導師意見，對三稿進行修改，加工，確定終稿 。 1.3 本論文的 研究切入點或主要內容 通過對慈溪市科安特光電顯示有限公司的實際工作體會，及對周邊的幾家中小民營企業(yè)的實地查訪，將他們的員工流失情況進行概括與分析，結合近幾年來的經濟環(huán)境分析，在企業(yè)員工流失方面存在的問題提出一些可行性的建議和意見。 1.4 本論文 解決的關鍵問題 本文主要是針對浙江中小民營企業(yè)存在的大部分員工流失問題進行分析，同時在自己實習過程中看到的感受到的存在問題提出的一些看法或建議，希望 能幫 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 2 頁 助中小企業(yè)在員工流失方面減少損失，提高企業(yè)的效益。 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 3 頁 2 浙江省中小民營企業(yè)員工流失的情況與危害 2.1 中小民營企業(yè)員工的流失現狀 根據美國財富雜志的調查顯示，整個 20 世紀 80 年代，財富 500 強中有 46%約 230 家從中小時，而 19 世紀最大的 100 家公司，到 20 世紀結束的時候，只有16 家仍然存在，從全球范圍來看大企業(yè)的平均壽命只有 40 年。任何一家企業(yè)要想在如今激烈的競爭環(huán)境中成長壯大，都必須接受各種各樣的競爭。面對著一個開放的、復雜的、全球性的知識經濟時代，企業(yè)如何保護好自己人員穩(wěn)定并取得和保持 競爭優(yōu)勢，這個問題考驗著每個管理人員的管理水平和藝術。而在中國，中國的企業(yè)平均壽命大約只有 7.5 年，而中小民營企業(yè)平均壽命只有 2.9 年。民營企業(yè)發(fā)展局限因素很多，但是最關鍵的在于缺乏人才，更進一步來說就是人才的大量流失，成熟有素質的員工在企業(yè)間不停的跳槽，這種非正常的企業(yè)員工流動為企業(yè)的人力資源管理與員工培養(yǎng)計劃造成極大的沖擊。使中小企業(yè)更難擴張發(fā)展下去，而現在的浙江中小民營企業(yè)在技術上與資金上擁有優(yōu)勢，但是缺乏長期穩(wěn)定的技術員工，以慈溪某企業(yè)為例，現擁有 30 員工，是非常典型的民營小企業(yè)，基層員工流轉的非常 厲害，一線工作人員平均 1.5 年就會離開，或是學會某種技能后便被其他同行挖走，嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展。 2.2 中小民營企業(yè)員工的流失造成的危害 隨著浙江民營經濟的高速發(fā)展，企業(yè)員工在企業(yè)之間、地區(qū)之間的流動也日益頻繁，并且受教育水平越高，這種流動性就越強。這種過頻的員工流動造成了一系列的問題：首先是員工荒嚴重影響當地經濟的發(fā)展；其次是白領員工的頻繁跳槽嚴重影響許多中小民營企業(yè)的發(fā)展；最后是各城市、城鄉(xiāng)之間的人力資源不平衡，中小企業(yè)人才奇缺，特別是管理技術人才的流失更加限制了中下企業(yè)的做大做強。 員工的過度流失 不僅使個人在經濟上蒙受損失，加大失業(yè)風險，不利于工作經驗的積累，社會關系的建立，對個人職業(yè)的發(fā)展不利；對于中小民營企業(yè)來說增加了培訓成本、招聘成本，影響員工士氣與企業(yè)形象，并直接導致效率損失甚至造成企業(yè)生產的停頓，這些都嚴重影響企業(yè)的未來發(fā)展。 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 4 頁 3 造成浙江民營中小企業(yè)員工流失的因素 浙江民營中小企業(yè)員工非正常流動過于嚴重，企業(yè)員工對于企業(yè)的忠誠度幾乎為零，一切以薪酬高低為指向。員工之間的信任感缺乏，經常會因為一些小事起矛盾，管理層沒有處理好的話則會引起群體效應，嚴重影響企業(yè)正常生產工作。 3.1 管理不規(guī)范 慈溪的中小企業(yè)多為家族式經營， 起步時 一般為 家庭小作坊，從而導致多數產品的技術附加值不高，對員工存有較強的防范意識 ， 在管理時往往任人唯親，出現差別化待遇 ， 在處理人際糾紛問題時會有所偏袒。 以慈溪某企業(yè)為例，典型的家族企業(yè)，該公司的管理層所有人員都為企業(yè)主的親戚。 位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作 ， 由于家族成員之間的關系相對復雜，一旦出現分歧或者矛盾，難以調和，無形當中為企業(yè)的經營管理增加了更多的風險。其次 ，家族成員的私心作怪，損公肥私的現象屢 見不鮮。有些企業(yè)老板認為，反正是自己人、自己的公 司有什么關系 ，這樣可能會助長風氣，對其他非家族員工影響較大。家族成員在事實上形成排外的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。這種狀況的存在，容易使企業(yè)中的家族成員對企業(yè)中的“外人”產生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時不時展現出自己“高人一等”的姿態(tài)。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業(yè)的其他員工產生歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成，也不利于調動與發(fā)揮其他員工的主觀能動性及其創(chuàng)造力。再加上企業(yè)管理者重視用人短期收益，而忽視人員使用的長效機制，因此往往在中小 企業(yè)發(fā)展到一定高度時會顯出瓶頸有時甚至是致命的缺陷。薪酬方面員工勞動與休息完全不相符，長期的體能額外支出、工作超時、生活單調等，加劇了員工的高流動性。 3.2 缺少人力資源評估體系 目前浙江中小民營企業(yè)基本上采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式，但仍有一些企業(yè)沒有按規(guī)范的績效考核與評估體系，評價的標準和方法存在著缺乏科學性、公平性和客觀性的問題，往往重短期，輕長期；重結果，輕過程， 存在著超時超強度的勞動問題，績效與工資的發(fā)放不能很好的統一，薪酬的發(fā)放隨意性較強，員工的收入不僅取決于員工的工作績效，也受到血緣、 地域來源等方面的影響。對各崗位的職責設計缺乏科學的設計，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，并且處罰嚴重工作壓力大，是太缺乏有效的管理就是對制度化管理的 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 5 頁 過于嚴苛。這些對員工的工作積極性創(chuàng)造性造成了極大的傷害，同時因為薪酬的問題也是導致員工流失的最主要原因。 3.3 員工個人因素 浙江中小民營企業(yè)整體人員特別是生產人員的文化素質較低，在一定程度上和民營企業(yè)大部分屬于勞動密集型企業(yè)有關。一般來說，從事勞動密集型產品生產的企業(yè)其產品的科技含量較低，工人只要熟識機器的操作和流程就可以從事生產，對工人的文化水平沒 有較高的要求，導致普遍文化素質較低這么一個現象 。而又由于員工的自身素質不高，從而使他們無法理解企業(yè)真正需要的究竟是怎么樣的人才。以慈溪為例，慈溪的外來務工者大多來自安徽、貴州、河南、四川，務工者的年齡一般在 17-26 歲之間。這個年齡層本身就擁有較大的流動性，更因為過早出來打工放棄學業(yè)，從而文化水平過低，難以擔當大任，企業(yè)往往需要花費大量的時間、金錢、精力去培養(yǎng)，這也是民營中小企業(yè)所不能承擔的，經常會發(fā)生企業(yè)培養(yǎng)了人才，卻被其他企業(yè)以高價挖走，而員工對企業(yè)沒有深厚的感情，導致技能型員工流失嚴重，這樣又反過來影 響了企業(yè)的培養(yǎng)意愿造成了非常惡劣的惡性循環(huán)。 3.4 經濟環(huán)境及政策 在金融危機的大背景下，浙江中小民營企業(yè)面臨著不少困難。用工成本高，現今的浙江中小企業(yè)勞動力成本上漲、原材料成本上漲而賣出的產品價格卻沒有上漲，反而因為競爭關系而下降。從 05 年開始，浙江勞動密集型企業(yè)用工短缺嚴重，熟練工難求。目前一線的技術員工月工資已上升到 3500 左右，即使這樣仍然有員工頻繁跳槽。員工的流向隨著各企業(yè)的的工資高低而流動。 4 浙江中小民營企業(yè)防止員工流失措施 4.1 企業(yè)經營者的轉變 浙江中小民營企業(yè)絕大部分家族化特征顯著 ，隨著企業(yè)的規(guī)模擴張，企業(yè)內部管理變得更加復雜，對經營管理者提出了更高的要求，但是最關鍵的還是要重視員工的流失問題，尊重員工的需求，關心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性。應當樹立“以人為本”的思想，將這個思想貫徹在管理的各環(huán)節(jié)，從招聘、培訓等都需要考慮員工的需要與收益。身為管理層應當了解員工的困難并及時做出反應，全面和坦誠的雙向溝通，使員工感受到自己在公司的尊重，良 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 6 頁 好的溝通才能更好的發(fā)揮員工的積極性和自主意識。 4.2 完善企業(yè)內部職責部門制定具有前瞻性的戰(zhàn)略目標 企業(yè)管理混亂 ， 員工無所適從 ， 也是 民營中小企業(yè) 家族式經營管理而導致 人才流失的重要原因之一 ， 因此 ， 要營造吸引人才的良好環(huán)境 ， 必須實現企業(yè)的規(guī)范化管理。它應包括兩方面內容 ；一是企業(yè)內部有健全的規(guī)章制度可遵循 ， 給員工安全感 ；二是在管理各環(huán)節(jié)應摒棄經驗管理 ， 真正做到科學管理 ；三 是 各個職責部門分工明確不得隨便干預員工工作。四 是 健全各職責部門的規(guī)章制度，做到賞罰都有制可循。 企業(yè) 需要多聽取員工意見，并解釋公司戰(zhàn)略制定的意義使員工感受到單位的發(fā)展前途， 主動參與員工的職業(yè)規(guī)劃 ， 及時發(fā)布內部職業(yè)信息 ， 提供人才的公平競爭機會和職業(yè)發(fā)展的專業(yè)咨詢 ， 這也是留住人才 的有效途徑 。 4.3 針對員工工作積極性的措施 注重完善員工的激勵機制。人才是企業(yè)發(fā)展的生力軍 ,是企業(yè)財富的創(chuàng)造者 ，管理者只有了解人才與工作有關的需要、動機、信心和期望 ， 并積極加以引導和滿足 ， 才能留住人心、留住人才。由于員工的穩(wěn)定性和績效的取得不僅受到員工自身能力的影響 ， 還與激勵和工作的環(huán)境密切相關。因此 ， 需要注重不斷完善對員工的激勵 機制。建立規(guī)范的績效考核，在考慮激勵措施時，不僅要注意外部公平性，也要注意激勵的內部公平性，一般直接用薪酬來直接做衡量，更能夠提現員工的個人價值使企業(yè)更好的留住員工，為企業(yè)創(chuàng)造 利潤。 4.4 強化人力資源培訓 現今浙江中小民營 大多數企業(yè)不再僅僅只關注資金、成本、市場 , 而是更多得關注如何在這種環(huán)境下，保持人力資源競爭力的優(yōu)勢 。這需要 一方面要加強化核心員工的儲備和核心技術的培訓，使某項關鍵崗位和關鍵技術不至于只被一兩人獨占，另一方面，在對某一尖端技術攻關的時候，最好采用團隊而不是個人。對于非技術崗位的某些重要職位，也可采取設立儲備人員的培養(yǎng)計劃，讓那些替補人員提前熟悉將來面對的工作，這些崗位一旦發(fā)生人員的流失，后備人員能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由于核心員工空缺而造成的損失 。 豎立起企業(yè)自身的文化，使員工對企業(yè)有歸屬感，減少員工的流失降低企業(yè)損失，再進行員工文化的培訓，這樣才能使企業(yè)更好的發(fā)展。 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 7 頁 4.5 對于政策環(huán)境的適應 現在的經濟環(huán)境中小民營企業(yè)不進行改革來適應新的形勢是無法長久生存下去。要牢牢掌握手中的員工積極培養(yǎng)擁有多重技能的復合型員工，積極改進落后的管理方式，設立合理的薪酬制度并得到有效的實行，從根本降低員工的高流失率。 溫州科技職業(yè)學院畢業(yè)設計（論文） 第 8 頁 結論 由于民營企業(yè)發(fā)展的歷史原因，目前，浙江民營企業(yè)主中，除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質較高之外，大部分普遍存在著 素質偏低的問題。據了解，民營企業(yè)家大多來源于這么幾個部分：過去體制外的邊緣人士、農民、個體戶、打 工 者、國營企業(yè)下海者。他們有一個共同的特征：自身素質不高，大都未受過高等教育，都是半路出家，經營企業(yè)并沒有一套企業(yè)管理經驗和成熟 的管理思想 。他們最大的優(yōu)點在于善于把握商機，卻缺少組織能力，鮮有諸如企業(yè)文化、科學管理結構、規(guī)范化程序化管理的概念 ， 不善于利用員工的智慧和熱情去經營企業(yè)?？傊?，浙江民營企業(yè)的人力資源管理的確面臨著相當嚴峻的問題和考驗。民營企業(yè)的領導們應結合實際，采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，把人放在應 有的主體位置上，尊重人、關心人、依靠人，從而推進企業(yè)管理，實現民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 作為個人希望與建議，中小企業(yè)經營者在招工時，多注意員工素質的結合，建立一個完善適合自己的人力資源培養(yǎng)機制，把企業(yè)需要的擁有的跟員工闡述，使員工產生認同。建立科學公平的薪酬機制，使員工更加擁有積極性，對家族管理層也做到責罰一致，這樣就可以大大的減少員工的流失，減少因員工