淺談企業(yè)跨文化管理畢業(yè)論文

淺談企業(yè)跨文化管理 【摘要】隨著全球經(jīng)濟一體化的進程不斷加劇，企業(yè)國際化成為了必然的趨勢。國際企業(yè)在競爭激烈的全球市場里謀求生存與發(fā)展的過程中，毫無疑問，國際企業(yè)必須處理好企業(yè)的跨文化管理。而如何做好國際企業(yè)的跨文化管理中的一系列工作，顯然已經(jīng)成為國際企業(yè)能否取得成功的關(guān)鍵。另外，人力資源的跨文化管理則是跨國企業(yè)在經(jīng)營過程中遇到的重要問題，能否成功地進行跨文化管理是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。本文從國際企業(yè)文化管理的相關(guān)涵義、國際企業(yè)跨文化管理中的文化沖突類型、沖突產(chǎn)生的原因以及國際企業(yè)跨文化管理的策略進行淺入 論述，同時，對于人力資源跨文化管理的策略也進行了探討，對于跨國經(jīng)營的企業(yè)具有重要的指導(dǎo)意義。 【關(guān)鍵詞】 國際企業(yè) 文化沖突 人力資源 跨文化管理 策略 美國管理學(xué)家彼得德魯克在管理學(xué)一書中，把管理與文化明確地聯(lián)系起來。任何企業(yè)都是在一定的文化背景中生存和發(fā)展的，文化不僅制約著企業(yè)的營銷方式，也制約著企業(yè)的管理。管理是因文化而異的，文化模式的多樣性決定了管理模式的多樣性。 一、跨文化管理的內(nèi)涵 所謂跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨國公司在跨國經(jīng)營過程中， 對不同種族、不同文化類型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨特文化的管理過程。它要求管理者改變傳統(tǒng)的單元文化的管理觀念，把管理重心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認識上，運用文化的協(xié)同作用，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢，使國際企業(yè)具有生機和活力。需要強調(diào)的是，跨文化管理，決不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基礎(chǔ)上兼收并蓄，不斷創(chuàng)新，建立既有自己特色又充分吸納人類先進文化成果的管理模式。 跨文化管 理包含了兩方面的內(nèi)容。一方面是企業(yè)外部的跨文化管理問題，即針對來自不同文化背景并且與企業(yè)打交道的供應(yīng)者、顧客、競爭者、相關(guān)利益群體等的管理；另一方面是企業(yè)內(nèi)部的跨文化管理，即針對不同文化背景的雇員的管理。 二、跨文化管理的特征 跨文化管理比其它企業(yè)的管理要困難得多，這是由跨文化管理的以下特征決定的。 1.人員結(jié)構(gòu)多元化 人員結(jié)構(gòu)一般分為母國員工、外派員工、本地員工和第三國員工。這些員工來自不同的國家或地區(qū)，有不同的文化背景，因此，語言使用、行為方式和價值取向等有很大差異。即 使全新的跨文化的企業(yè)文化形成以后，這種企業(yè)文化內(nèi)部在一定程度上仍然保留著特征各異的各種民族文化模式。比如，歐美管理者的風(fēng)格一般是開放和直截了當(dāng)?shù)模欢鴣喼迒T工就會覺得這種風(fēng)格不舒服。同樣的要求和規(guī)定，不同文化的成員很可能按照不同的行為方式執(zhí)行，從而產(chǎn)生不同的結(jié)果。比如，同樣是沉默，來自一種民族文化的成員可能以此來表示支持和理解，而來自另一種文化的人們則以此表示漠不關(guān)心，還有的文化很可能意味著反對。因此，作為一個管理者，要想與不同群體的人進行有效溝通，就必須理解他們的文化背景以及存在的差異，調(diào)整自己的溝通方式 和技巧，否則，就會引起溝通障礙，影響企業(yè)的發(fā)展。 2.經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性 跨文化企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與其它企業(yè)相比有很大差別。一般企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境比較單純，企業(yè)所屬成員不存在文化隔閡和價值觀念等方面的差異，也不存在政治、法律制度和風(fēng)俗習(xí)慣的不同，比較容易建立企業(yè)文化，也容易在管理方式、決策和執(zhí)行方面取得共識。相反，跨文化企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境就要復(fù)雜得多，除去社會制度等方面的顯著差異以外，企業(yè)成員在管理目標(biāo)的期望上、經(jīng)營觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上，以及管理人員的管理風(fēng)格上均存在明顯的差異。 三、國際企業(yè)跨文化 管理中的文化沖突類型、沖突產(chǎn)生的原因 所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立 ,相互排斥的過程 ,它既指跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突。 （一）文化沖突的類型 1、經(jīng)營理念的沖突 不同企業(yè)具有不同的經(jīng)營理念，優(yōu)秀企業(yè)往往著眼于長遠，制定適宜的遠景戰(zhàn)略規(guī)劃；在激烈的市場競爭中，誠信經(jīng)營，追求“雙贏”或“多贏”。而有些企業(yè)只注重短期利益，忽視長期發(fā)展；生產(chǎn)經(jīng)營過程中，熱衷于一次性博弈，目光短視，較少顧 及企業(yè)信譽，更談不上企業(yè)品牌的創(chuàng)建。因此，企業(yè)并購后，可能在經(jīng)營理念上并不統(tǒng)一，從而產(chǎn)生沖突。 2、決策管理方面的沖突 由不同的經(jīng)營思想導(dǎo)致企業(yè)決策機制的迥異。有的企業(yè)長期以來習(xí)慣于集體決策集體論功過以及集權(quán)管理；有的企業(yè)則強調(diào)分層決策獨立決斷和個人負責(zé)，以適應(yīng)市場快速多變的要求。這種決策機制的沖突在來自不同的管理體制的領(lǐng)導(dǎo)層中表現(xiàn)得尤為突出。 3、價值觀方面的沖突 共同的價值觀是企業(yè)文化的核心。價值觀方面的沖突往往表現(xiàn)為更深層次的更廣泛范圍的矛盾。價值觀具有極強的主觀性，它決定著人們的行為 準(zhǔn)則，構(gòu)成企業(yè)文化的核心內(nèi)容。不同國家和民族有不同的價值觀體系，每個人也會在長期的生活實踐中形成獨特的價值觀。企業(yè)并購時，企業(yè)文化沖突首先集中反映在員工個體不同的價值觀上。具有差異性的價值觀接觸在一起，必然會相互摩擦、相互碰撞，每一個體都出于本能，極力維護自己長時期形成的價值觀，輕視別人的價值觀，使之不能形成統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則。 4、勞動人事方面的沖突 基于經(jīng)營思想和價值觀的差異而導(dǎo)致用人制度的不同，也會成為沖突的前沿。一些企業(yè)在選人用人上長期習(xí)慣于套用行政機關(guān)那套衡量標(biāo)準(zhǔn)，片面強調(diào)政治素質(zhì)、職務(wù)對等、 個人歷史、人際關(guān)系等。因而選拔的企業(yè)管理者不一定有管理才干。而優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)打破這種用人制度，更多地強調(diào)創(chuàng)新素質(zhì)，強調(diào)貢獻、成就和企業(yè)管理能力。認為只有這些素質(zhì)才是企業(yè)發(fā)展所需要的。由此形成的觀念沖突，不僅給企業(yè)重組后的管理本身帶來矛盾，也給員工帶來巨大的心理壓力和困惑。 （二）產(chǎn)生沖突的原因分析 文化差異的客觀存在，勢必會在企業(yè)中造成文化沖突 。隨著全球一體化的進程加快，跨國企業(yè)的人力和智力資源流動不斷加速，這種文化摩擦?xí)找嬖龆?，逐漸開始明顯地表現(xiàn)在跨國公司的內(nèi)部管理上和外部經(jīng)營中，從而導(dǎo)致跨國公 司市場機會的損失和組織結(jié)構(gòu)的低效率，并使全球戰(zhàn)略的實施陷入困境；管理模式正逐漸向“文化管理”轉(zhuǎn)變，但是由于不少跨國公司管理者事先對于各民族文化之間的差異不了解，而采取一種單一、武斷的管理模式，根據(jù)自身的文化，對來自其他文化圈的信息做出分析和判斷，往往引起明顯的“水土不服”，直接影響了跨國公司經(jīng)營管理者同當(dāng)?shù)貑T工之間的和諧關(guān)系，導(dǎo)致雙方的目標(biāo)相互矛盾，跨國經(jīng)營最后也往往以失敗而告終；跨國公司為了保證全球經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，在組織形式上往往采取矩陣結(jié)構(gòu)。但是由于文化摩擦的加劇，其結(jié)果卻經(jīng)常導(dǎo)致信息溝通不暢、運轉(zhuǎn)不靈 和反應(yīng)遲鈍等弊端，極大地削弱了企業(yè)的核心競爭力。在一個具體的國際企業(yè)組織中，文化沖突的產(chǎn)生原因主要有：種族優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)剡\用管理習(xí)慣、不同的感性認識、溝通誤會、文化態(tài)度，等等。 四、跨文化管理是全球性競爭和跨國公司發(fā)展的需要 從 經(jīng)濟 領(lǐng)域的角度看，國界正失去其原有的意義。如今，技術(shù)成為全球一體化的決定性因素，加速了跨國經(jīng)濟一體化進程，而且還改變了國與國之間、公司與公司之間的關(guān)系實質(zhì)，各國經(jīng)濟互相滲透、相互依存。隨著越來越多的組織跨越國界，拓寬自己的視野，重新審視競爭已成為當(dāng)務(wù)之急。而且更重要的是，組織 得直接面對其他國家不同的行為方式。因而，資本相容、智力相容和文化相容，跨文化管理，就是要在保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，兼收并蓄、博采眾長、不斷創(chuàng)新、自成一家?？缥幕芾聿皇枪芾砦幕换?，而是要以文化上協(xié)調(diào)配合來處理文化上的差異，縮小文化上的差異；要促進不同文化背景的人們之間的溝通和理解；要在相互 學(xué)習(xí) 、借鑒、包容的基礎(chǔ)上，建立共同的經(jīng)營觀并建設(shè)具有個性特色的企業(yè)管理文化。 跨文化管理作為一個全新的經(jīng)營概念是國際商務(wù)活動在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展的產(chǎn)物。世界貿(mào)易組織和地區(qū)經(jīng)濟一體化聯(lián)盟以及 交通 運輸與信息 技術(shù)的飛速發(fā)展和進步，使得世界經(jīng)濟中的國際商務(wù)交往的范圍和空間更為擴大。這也同時要求各國企業(yè)經(jīng)營必須從單一的文化模式向多元的跨文化模式轉(zhuǎn)變。世界經(jīng)濟與文化一體化的趨勢表現(xiàn)為文化的經(jīng)濟化和經(jīng)濟的文化化，文化與經(jīng)濟相互滲透和 影響 隨著經(jīng)濟全球化和信息化的迅速發(fā)展。因此，所謂跨文化管理又稱為交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。跨文化管 理學(xué) 研究 的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中，設(shè)計出切實可行的組織機構(gòu)和管理機制，最合理地配置 企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)的潛力和價值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。 當(dāng)然，中國的企必然需要跨文化管理。 隨著改革開放的不斷深入，如何通過跨文化管理提高經(jīng)營效能已成為中國企業(yè)跨國經(jīng)營所面臨的一個重要課題。中國海外投資是近十多年來發(fā)展起來的一項新興事業(yè)，是以對外出口貿(mào)易為導(dǎo)向逐步形成的。但是這些企業(yè)大部分都是國有企業(yè)在國外的拓展。國企延伸到海外，就使企業(yè)具有了雙重性質(zhì)。在形式上，它是一個私營企業(yè)、一個具有法人資格的獨立的經(jīng)濟實體，向當(dāng)?shù)丶{稅。實際上，大多數(shù)仍是作為國內(nèi)企業(yè)的一個分支機構(gòu)，類 似工廠的一個車間?？傮w上說，中國的對外經(jīng)營不論從投資的規(guī)模還是從投資項目上，都還處在初始階段，大部分企業(yè)離國際化的標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠。另外中國人在海外投資的方式及管理習(xí)慣與其他民族有很大區(qū)別。最為突出的是缺乏明確的價值體系和價值觀念，帶有濃厚的倫理色彩的文化對員工束手束腳，使之難以獨立開展海外市場和缺乏經(jīng)濟活動中的冒險精神。鑒于我國跨國企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，結(jié)合我國的國情，我們必須抓住世界經(jīng)濟發(fā)展的大好機遇，充分認識并有效利用跨文化管理等手段，把尚處于初步發(fā)展階段的中國企業(yè)跨國經(jīng)營引向深入。這邊是我國企業(yè)跨文化管理的必 要性。 那么，我國的跨文化管理主要體現(xiàn)在哪些方面呢？ （一）中國海外企業(yè)需要跨文化管理 隨著我國企業(yè)在現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上越來越向國際化方向發(fā)展，企業(yè)也越來越多地走向國際市場。目前，我國已在境外 120 多個國家和地區(qū)投資建立了企業(yè)。 在這種新形勢下，企業(yè)跨國經(jīng)營已經(jīng)成為中國經(jīng)濟發(fā)展的一種重要趨勢，進行全球投資以實現(xiàn)全球資源的有效配置，以便充分而有效的利用國際市場，參與國際競爭，提高企業(yè)的國際競爭力。因此，我國的海外企業(yè)及其它機構(gòu)與不同文化背景和層次實現(xiàn)溝通和合作是我們急需研究的課題。 （二）中國 三資企業(yè)需要跨文化管理 我國在引進資金和技術(shù)的同時，也引進了管理，使不同的價值觀念、經(jīng)營思想、管理方法、思維方式、道德和行為規(guī)范發(fā)生了正面的交匯和碰撞。一方面，建立在中國境內(nèi)的三資企業(yè)的經(jīng)營管理必然要受到中國大環(huán)境的制約，所以它不但要遵守中國的有關(guān)法規(guī)、制度，而且其組織管理體制必須與中國的文化相適應(yīng)。另一方面，由于三資企業(yè)的跨文化管理具有雙向性，其員工多來自中國本土，他們對來自國外的跨國公司的管理方式也有一個適應(yīng)的過程，中外雙方的溝通可能是多方面的、多層次的，不同管理方式的融合過程也是長期的，但是東西 方文化的不斷滲透及融合必將促使跨國公司的經(jīng)營管理走向全球化、高效化、多元化。 （三）中國國內(nèi)各地企業(yè)之間的合作也需要跨文化管理 我國是一個地域?qū)掗?、民族眾多的社會主義國家。由于所處的地域和民族不同，必然造成人們在文化上的差異。 但是，在跨國經(jīng)濟活動中，東西方在文化方面卻存在著重大的差異性 。 從亞里士多德開始，“人是理性的動物”這一假設(shè)，就深深植根于西方主流文化中，并形成了 現(xiàn)代 管理 理論 之基礎(chǔ)。理論上把人作為理性動物，管理上則以理性的原則來服務(wù)、調(diào)節(jié)和控制 自然 人性。但在現(xiàn)實中，人并 非真的是那么純粹的理性動物，而更多帶有濃厚的感性色彩，這是建立在理性主義基礎(chǔ)之上的西方傳統(tǒng)管理理論所難以應(yīng)付的。東方文化對人的理解則保留了人性中非理性的一面，理論上過多地強調(diào)人倫觀念及家族式的等級觀念，強調(diào)以 社會 和諧為本位的人文精神，實踐中便以倫理觀念沖擊理性原則，造成人際關(guān)系的復(fù)雜與混亂。因此，在跨國經(jīng)濟活動中，東西方文化存在著重大的差異性，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、在理解和判斷人與人之間的關(guān)系問題上，東西方文化之間存在個人本位的競爭觀與群體本位的和諧觀的差異 。 西方文化是以自我實現(xiàn)為 價值取向，以個人利益為根本出發(fā)點，強調(diào)個人行動的自由、權(quán)利、競爭和獨立。這種價值觀在國際商務(wù)活動中更為明顯地反映出來，表現(xiàn)為從事商務(wù)工作的人員具有很強的個人奮斗意識和競爭意識，強調(diào)個人的作用，企業(yè)鼓勵雇員個人奮斗，不斷創(chuàng)新。個人能力是以個人的實際經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，并且以契約的形式作為聯(lián)系企業(yè)與雇員的紐帶，將個人能力與企業(yè)報酬和補償結(jié)合為一體。而中國的企業(yè)文化往往更加強調(diào)個人利益服從群體利益，企業(yè)利益服從國家利益。個人的成就由企業(yè)和國家共同分享。個人的成就不是看他個人的能力如何出眾，而是看個人為企業(yè)和國家的公眾 福利事業(yè)作出了多少貢獻。它要求的既是人和自然的和諧，也是人與人的和諧。盡管我國的市場經(jīng)濟體系逐步完善，市場競爭漸趨激烈，但是在社會經(jīng)濟生活中，人們還是以“和諧”為原則。無論是在企業(yè)與企業(yè)之間，還是在企業(yè)內(nèi)部的各階層雇員之間，仍然講求團隊合作精神，反對彼此傾軋。這種價值觀的差異在跨國經(jīng)營中很有可能產(chǎn)生文化沖突。 2、在國際商務(wù)活動中，東西方文化在人與自然觀念上的差異還表現(xiàn)在對待時間的態(tài)度上 。 以西方文化為特征的時間觀念，視時間為大自然所固有之物，是環(huán)境的另一成份，是一個人從生到死有限的資源，所以可以 像商品、金錢一樣獲得和使用，時間在日常生活中起著關(guān)鍵的作用。為了充分利用人生有限的時間，商務(wù)活動的每個環(huán)節(jié)都應(yīng)制定詳細計劃，時間單位被劃分得很細，而且嚴(yán)格按照時間。東方文化的時間觀則把時間看作是無窮盡、無限度的資源，強調(diào)事務(wù)的完成和人的參與，而不是緊扣死板的時鐘。在中國，提前完成工作或超額完成計劃是一種應(yīng)該受到表揚和值得提倡的行為，而在西方，則被視為是計劃性不強或違反既定的工作計劃程序和規(guī)定，就是這種價值觀差異的典型表現(xiàn)。 3、在雇員與企業(yè)的關(guān)系上，以什么作為合作共事的準(zhǔn)則，東西方的文化差異也是非常明顯 的 。 西方企業(yè)要求注重 法律 、注重契約的觀念滲透到企業(yè)管理的各個方面，合同或企業(yè)規(guī)則以及既定的工作計劃程序和規(guī)定具有至高無上的地位，企業(yè)或公司的委托代理人可以有權(quán)取消所有不成文的規(guī)定。西方文化反映在國際商務(wù)管理方面，經(jīng)常表現(xiàn)為輕視人情和傳統(tǒng)習(xí)俗，只尊重規(guī)則和制度，一切服從合同和計劃。東方文化的傳統(tǒng)倫理思想所注重的則是人倫情誼關(guān)系，追求心理上的認同與和諧，對于企業(yè)規(guī)則和契約往往認為是由于相互之間缺乏理解和信任的補充約束。西方文化是契約文化，他們非常重視契約的精確性，也非常尊重契約的權(quán)威，契約一旦生效就 會嚴(yán)格執(zhí)行。可是在東方文化的傳統(tǒng)中，更注重的是信譽和信任。而這種差異的背后實際是價值觀的差異，是重規(guī)章制度還是重人情的差異。 因此，中外合資企業(yè)要獲得健康發(fā)展，中外雙方就必須重視彼此間的文化差異，并采取切實可行的措施解決好文化差異問題。 五、國際企業(yè)跨文化管理的策略 隨著新經(jīng)濟時代的到來，幾乎所有的跨國企業(yè)在從事跨國、跨地區(qū)經(jīng)營活動時都不約而同地遇到了同樣的問題 跨文化管理?？缥幕芾砭褪菍Χ嘣髽I(yè)文化的管理，就是如何正確認識，對待不同的企業(yè)文化；如何使跨國企業(yè)內(nèi)部不同形式的企業(yè)文化之間互相容納，和 睦相處 ,協(xié)調(diào)合作，從而產(chǎn)生更大的正面增值效應(yīng)。企業(yè)進行跨文化管理，其目的在于利用跨文化優(yōu)勢，消除跨文化沖突，從而成功運營跨國公司。美國著名管理學(xué)家德魯克認為，國際企業(yè)的經(jīng)營管理“基本上就是一個把政治上、文化上的多樣性結(jié)合起來而進行統(tǒng)一管理的問題”。調(diào)查顯示， 82%的跨國企業(yè)經(jīng)營失敗就是因為企業(yè)跨文化管理的失敗而導(dǎo)致的。目前有 1/3 的著名跨國企業(yè)因為跨文化管理不利而面臨內(nèi)部關(guān)系緊張的狀況。 要成功地經(jīng)營跨國企業(yè)，實現(xiàn)預(yù)期的商業(yè)目標(biāo)，跨國企業(yè)應(yīng)實施以下跨文化管理策略： 1、識別文化差異 ,發(fā)展文化認同 按照美國人類學(xué)家愛德華郝爾的觀點，文化可以分為三個范疇：正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術(shù)規(guī)范。正式規(guī)范是人的基本價值觀、判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，它能抵制來自外部企業(yè)改變它的強制力量，同時引起的摩擦不易改變。非正式規(guī)范是人們的生活習(xí)慣和風(fēng)俗等，因此引起的文化摩擦可以通過較長時間的文化交流克服。技術(shù)規(guī)范則可通過人們對技術(shù)知識的學(xué)習(xí)而獲得，很容易改變。 不同規(guī)范的文化所造成的文化差異和文化摩擦的程度和類型是不同的，其被改變的可能性與程度也不一樣。只有首先識別文化差異，才能有的放矢，采取針對性的措施，并尊重對方文化 ,發(fā)展 文化認同。 2、 通過跨文化培訓(xùn) ,達成跨文化理解 要在其它文化里建立有效的組織，并不是一味適應(yīng)本地文化和妥協(xié)，更不可能刻意去改變本地人的文化和行為。一個企業(yè)跨出國界經(jīng)營，要實現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)必須融合三種文化，即自己國家的文化、目標(biāo)市場國家的文化和企業(yè)文化。所以企業(yè)在跨國經(jīng)營中，在東道國的文化環(huán)境里，要面臨兩者不同的適應(yīng)策略：追隨文化策略 (被改變 )和創(chuàng)新文化策略 (改變?nèi)?)?？缥幕嘤?xùn)是為了加強人們對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解。跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容有對文化的認識、 文化敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突的處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。通過這種培訓(xùn)可以做到： （ 1）減輕駐外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮正常作用； （ 2）促進當(dāng)?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習(xí)慣做法的理解； （ 3）維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系； （ 4）保持企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策過程的效率； （ 5）加強團隊協(xié)作精神與公司的凝聚力。 不僅如此，跨文化培訓(xùn)與其他培訓(xùn)一樣，越來越多地被用于留住企業(yè)所需要的人力資源。這是因為公司花錢或提供培訓(xùn)，不僅是對業(yè)績出色的員工的激勵，而且也顯 示了公司對員工長期發(fā)展的誠意。 3、加強文化融合 ,發(fā)展與提高跨文化溝通能力 溝通是管理領(lǐng)導(dǎo)過程中很重要的環(huán)節(jié)，溝通能力是成功領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵能力之一。當(dāng)團隊中有不同文化的成員時，這種溝通過程就變得更加復(fù)雜，更加重要。良好的跨文化溝通有助于企業(yè)更好地理解文化差異，化解文化沖突。相反，因不知如何是好而害怕溝通，因為害怕溝通而缺乏溝通，這樣有可能在多元文化的組織成員之間出現(xiàn)溝通中斷、過度保守、員工之間的非理性反應(yīng)和懷恨心理等諸多不良后果，并形成惡性