XX股份公司薪酬福利管理制度（參考范本）

X股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 制 度 制 度 制 度 制 度 制 度 制 度 制 度 制 度第 1頁目 錄第一章 總則 .021.薪酬 管理宗旨 .021.2薪酬 管理原則 .021.3薪酬分配依據(jù) .021.4適用范圍 .02第二章 薪酬 體系 .022.1薪酬體系類別 .022.薪酬結(jié)構 .022.3薪酬結(jié)構劃分矩陣 .03第三章 薪酬確定 .033.1崗位價值評估 .033.2員工薪酬定位 .033.薪酬水平確定 .033.4薪酬總額預算 .04第四章 薪酬實施 .044.1薪酬計算與發(fā)放 .044.2薪酬變動與調(diào)整 .054.3薪酬管理權限 .054.員工薪酬定位 .054.5工資發(fā)放相關規(guī)定 .06第 五 章 附則 .06第 六 章 附 件 .076.1薪酬層級關系圖 .076.2員工薪酬層級調(diào)整辦法 .086.3業(yè)務員薪酬水平確定及業(yè)務提成管理辦法 .01第 2頁6.4津貼項目享受范圍及津貼標準 .0126.5福利項目享受范圍及福利標準 .0136.績效工資計算方法 .0146.7表單 .016第 3頁第 一章 總 則1.薪 酬 管 理宗 旨1.1本制度是 江門卓益關于 薪酬 與福利方面 的綱領性文件 ， 公司所有與薪酬相關的制度 、 活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.2本制度 旨在 為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用 。1.2薪 酬 管 理原 則1.2.1合法原則。嚴格按照國家相關法律法規(guī)設計薪酬體系（最低保障工資、加班工資 及 社會保險 等 ） 。1.2.價值導向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。1.2.3市場化原則。參照 X當?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導價合理確定薪酬標準。1.2.4體現(xiàn)員工能力差異原則。 薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5績效導向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。1.2.6與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司 有 合理 利潤 積累。1.3薪 酬分 配依 據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4適 用范 圍 本手冊適用于所有員工 。第 二 章 薪 酬體 系2.1薪 酬體 系2.1.公司薪酬體系 采取 四 種不同類別 ：年薪制、結(jié)構工資制、提成制、協(xié)議制。2.1.2不同薪酬體系的適用人員如下表：（ 1） 年薪 制： 適 用于 與公 司整 體經(jīng) 營業(yè) 績密 切相 關的 高級 管理 人員 及 開發(fā) 人員 ， 包 括公 司總 經(jīng)理 、計 劃部 經(jīng)理 、營 銷部經(jīng)理、設計部經(jīng)理及設計員等。（ 2） 提成制： 主要包括以銷售業(yè)績體現(xiàn)其價值的公司營銷人員 ，主要大客戶業(yè)務員、業(yè)務員等。（ 3） 協(xié) 議制 ： 適 合協(xié) 議工 資制 的員 工 包 括三 類員 工， 一類 為公 司聘 請的 顧問 或外 部專 家 ， 包括 公司 法律 顧問 、技 術顧問、管理顧問等 ；一類為處于試用期的員工；另一類為工作相對比較簡單的作業(yè)人員，包括保安、雜務工等。（ 4）結(jié)構工資制：主要包括除年薪制、提成制和協(xié)議制之外的其他員工。2.薪 酬結(jié) 構2.1公司的薪酬結(jié)構包括崗位工資 、 績效工資 、 加班工資 、 福利 、 津貼和保險 六 大部分 。 績效工資包括 月 度 績效工資 和年度 績效工資 、 業(yè)務提成三種 ； 福利 包括過年過節(jié)費 、 有薪假期等 ； 津貼包 括工齡津貼 、 學歷津貼 、 住房津貼 、 特殊 津貼（通訊津貼、 交通 津貼、 汽油費 津貼 ） 、其他津貼項目等；保險包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、第 4頁養(yǎng)老保險。2.3不同薪酬體系員工薪酬構成： 薪酬體系 崗位工資 績效工資 加班工資 福利 津貼 保險月度績效工資 年度績效工資 業(yè)務提成年薪制 # # #結(jié)構工資制 # # # 部分 #部分提成制 # # # # #部分協(xié)議制 # 部分 部分 部分2.3薪 酬結(jié) 構劃 分矩 陣為 了 解 決 對 不 同 類 型 崗 位 的 激 勵 差 異 性 問 題 ， 不 同 部 門 及 不 同 類 型 的 崗 位 ， 其 薪 酬 構 成 比 例 【 12個 月 崗 位 工 資 總 和 ：（ 12個 月 度的績效工資總和年度績效工資 ） 】 是不同的 ， 薪酬結(jié)構劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構成比例進行了劃分和確定，具體見下表： 管理職位族 營銷職位族 技術職位族 專業(yè)事務職位 族 輔助類A層級 50： （ 0+50）B層級 70： （ 20+10） 50： （ 0+50） 50： （ 0+50） (計劃部經(jīng)理 )60： （ 0+40） (開發(fā)部經(jīng)理 、 設計員 ) / /C層級 70： （ 20+10） （其他）50： （ 40+10） (業(yè)務人員 ) 70： （ 20+10） 70： （ 20+10） 70： （ 20+10）說明 營銷職位族中業(yè)務崗位的薪酬確定辦法見附件 3。第 三 章 薪 酬 確 定3.1崗 位價 值評 估3.1.崗位 價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。3.1.2崗位價值評估結(jié)果是設計崗位薪酬 起薪標準 的重要依據(jù) 。 薪酬層級關系圖 見 附件 1。3.1.3當 公司 進行重大組織調(diào)整的時候，必須重新對所有崗位的價值進行評估。3.1.4每隔 1 2年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。3.2員 工 薪 酬層 級 定 位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。3.薪 酬水 平確 定3.1公司 總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。第 5頁3.207 208年各層級基本年薪見附件 1。3.3基本年薪崗位工資績效工資。3.4薪 酬總 額預 算人 力資 源 部 在每 年 1月 30日 前對 上年 度薪 酬系 統(tǒng)的 具體 實施 情 況 及 薪 酬總 額的 發(fā) 放情 況進 行總 結(jié)分 析， 在此 基礎 上完成年度薪酬預算報告的編制工作， 并 以絕密文件的形式提交給 公司總經(jīng)理 審批。第 四 章 薪 酬 實 施4.1薪 酬計 算與 發(fā)放4.1.崗位工資。1）崗位工資具體比例見 2.3：薪酬結(jié)構劃分矩陣。2） 崗位 工資按月發(fā)放，即員工年度標準崗位工資 總和 /12。3）崗位工資發(fā)放依據(jù)為員工考勤，全月出勤天數(shù)和作息時間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。4.1.2績效工資。1）員工 績效工資包括 月 度 績效工資、 年度 績效工資和業(yè)務提成三種。2）公司績效考核反映公司業(yè)績完成情況，決定績效工資總額（包括季度與年度 ） ；部門績效考核反映部門任務完成情況，結(jié)合公司績效決定部門績效工資總額（包括月度與年度 ） ；員工績效考核反映員工任務完成情況，結(jié)合公司績效、部門績效決定員工績效總額（包括月度與年度 ） 。3） 每月進行部門考核與員工考核 ， 根據(jù)部門內(nèi)員工月度標準績效工資總和計算部門實發(fā)績效工資總額 ， 然后根據(jù)員工考核結(jié)果通過競爭方式分配員工當月績效工資 。 季度結(jié)束時，根據(jù)公司業(yè)績考核計算本季度績效工資總額，然后通過部門競爭計算部門本月實發(fā)績效工資額，再分配到員工。4） 每年結(jié)束時 ， 根據(jù)公司業(yè)績考核計算本年度績效工資總額 ， 然后通過部門競爭計算部門本年實發(fā)績效工資額 ， 再分配到員工。5）績效工資計算方法具體見附件 7。6）業(yè)務人員提成計算辦法具體見附件 3。4.1.3加班工資。1） 加 班 工 資 是 公 司 為 員 工 超 過 規(guī) 定 的 勞 動 時 間 而 計 付 的 工 資 ， 加 班 審 批 具 體 見 考 勤 管 理 制 度 。 加 班 時 間 累 計 每 8小時為 1天 。 部門負責人及 以上 人員 、 協(xié)議制員工 原則上不計 算加班工資 ， 加班以補休為主 ； 提成制員工不計加班工資；如員工加班無法補休時，公司計發(fā)加班工資 。2）具體按附件 4加班津貼計算。4.1.4津貼。1） 工齡津貼 。 設置工齡津貼的目的在于鼓勵員工長期為公司服務 。 工齡工資計算時間從員工進入卓益公司的日期為準 。工齡津貼 計算基準 日期 為 1月 1日，津貼標準見附件 4。2）住房津貼。公司為外地員工提供的特殊津貼，標準見附件 4。3）學歷津貼。公司為具有學歷的員工給于的津貼，標準見附件 4。4）通訊津貼。為了保證公司通訊網(wǎng)絡暢通，特設置本津貼， 津貼標準見附件 4。5）汽油費津貼。公司為使用員工自己摩托車辦公事的員工提供的汽油費津貼， 津貼標準見附件 4。6） 伙食津貼。公司為每位當日出勤的員工提供的午餐津貼， 津貼標準見附件 4。第 6頁7）出差津貼。公司為出差員工提供的特殊津貼，津貼標準見附件 4。8） 總經(jīng)理 津貼 。 總經(jīng)理 津貼 是總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的 獎勵 性津貼 。 總經(jīng)理 津貼金 的支配權屬公司總經(jīng)理 ， 在薪酬總額預算中單獨列支。獲得總經(jīng)理 津貼 的員工應對津貼數(shù)據(jù)嚴格保密 。4.1.5福利。各種福利項目享受范圍及福利見附件 5。4.1.6保險。1） 社會保險。按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險 、 工傷保險 。2） 社會保險 和公積金 繳納基數(shù) 以江門當?shù)叵嚓P政策執(zhí)行。4.2薪 酬變 動和 調(diào)整4.2.1薪酬水平調(diào)整 。 公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每 2 3年調(diào)整一次薪酬水平。4.2.員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種 ： 常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整 。 員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升 、 層級不變動 、 層級降 低三 種。 常規(guī) 性調(diào) 整是 指由 人力 資源 部每 年 3月 份根 據(jù)員 工上 年度 考 核 結(jié) 果進 行的 調(diào)整 。非 常規(guī) 調(diào)整 是指 因為 員工試用期滿 、崗位變化、 受到公司特別嘉獎 或 處分 等其他原因 所進行的薪酬層級的調(diào)整。 具體調(diào)整細則見附件 2。4.3薪 酬管 理權 限 關鍵事項 提出 審核 批準薪酬 調(diào)整 薪酬總額預算 人力資源部經(jīng)理 / 總經(jīng)理薪酬水平調(diào)整 人力資源部經(jīng)理 / 總經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整 人力資源部經(jīng)理 / 總經(jīng)理薪酬層級非常規(guī)性調(diào)整 部門經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理績效考核 公司、部門季度 /年度考核 人力資源部經(jīng)理 / 總經(jīng)理員工月度 /年度考核 部門經(jīng)理 / 人力資源部經(jīng)理薪酬 發(fā)放 薪酬計算與發(fā)放 人力資源部經(jīng)理 財務部經(jīng)理 總經(jīng)理薪酬復核 員工本人 / 人力資源部經(jīng)理4.員 工薪 酬定 位4.1新員工 在試用期內(nèi) 采用協(xié)議制工資，試用期一般為三個月；試用期合格后進入見習期，見習期為一年，可按該 崗位最低層級薪酬的 80%， 按正式員工進行績效考核 ， 轉(zhuǎn)正后由直接上級和 人力資源 部 根據(jù)員工能力評價模型 進行評估定位 。4.2員 工晉 升時 ，在 試用 期內(nèi) （ 一般 為半 年） 享 受新 崗位 最低 層級 薪酬 的 80%（ 新崗 位最 低層 級薪 酬的 80%低 于原 崗位的標準薪酬， 按原崗位薪酬計發(fā) ） ，轉(zhuǎn)正后由直接上級 、人力資源 部 和總經(jīng)理根據(jù)員能力評價模型 進行評估定位 。4.3當員工被降職時，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進行評估，確定其薪酬層級 。4.4當員工因為工作關系 （公司需要） 發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級 。4.5當員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人力資源部按照 員工能力評價模型 進行評估定位 。第 7頁4.6特別情況下 ， 應聘人員的工資要求超過該崗位最高等級的 ， 經(jīng)總經(jīng)理批準后 ， 其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放 。4.7因為工作原因 ， 個別員工需要兼職時 ， 先由人力資源部對本職和兼職工作進行工作飽和度分析 ， 確定屬于兼職狀態(tài)時 ，兼職員工的薪酬計算：對于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，績效工資除了全 額對本職工作考核外，對兼職工作也要進行考核，最終以本職和兼職績效工資實得總額發(fā)放。4.5工 資發(fā) 放相 關規(guī) 定4.5.1工資發(fā)放時間1） 崗位工資的發(fā)放時間 ： 員工崗位工資發(fā)放采用當月考勤 ， 下月發(fā)放的方式 ， 發(fā)放時間為每月 15號左右 （ 節(jié)假日順延 ） 。2）月 度績效工資發(fā)放時間： 月 度績效工資在下季度第一個月 15日左右發(fā)放（節(jié)假日順延） 。3） 年度績效工資發(fā)放時間 ： 下年度 1月 31日 前 發(fā)放（節(jié)假日順延）。4）業(yè)務提成發(fā)放時間：下年度 1月 31日左右 開始分批 發(fā)放（節(jié)假日順延）。4.5.2個人所得稅 和保險 ： 員工個人所得稅和各種保險在工資發(fā)放時，由財務 管理 部按國家規(guī)定代扣代繳。4.5.3工資的保密性 ： 所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說 ， 都是嚴格保密的 。 對于薪酬外泄的 、 或相互打聽工資而造成負面影響的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰。4.5.4當員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向人力資源部提出復核。 第 五 章 附 則5.1本手冊自 207年 6月 1日起正式實施，與 薪酬 相關的 其它 規(guī)定、制度同時作廢。5.2本手冊由 人力資源 部起草，并負責監(jiān)督實施。5.3本手冊最終解釋權屬 人力資源 部。第 8頁第六章 附件附 件 1： 各層 級基 本年 薪標 準表 層級 標準值 崗位價值系數(shù) 標準年薪 層差 層級 標準值 崗位價值系數(shù) 標準年薪 層差B01 805 4.60 13520 8971 C01 56 3.23 4617 363B02 785 4.9 12459 8743 C02 53 3.06 42814 3174B03 765 4.37 15806 8514 C03 50 2.89 39640 2986B1 745 4.26 107291 826 C1 475 2.71 3654 279B2 725 4.14 906 8057 C2 45 2.54 3857 2609B3 705 4.03 9049 7829 C3 415 2.37 31249 240B4 685 3.91 83120 760 C4 385 2.0 2829 231B5 65 3.80 7520 731 C5 35 2.03 26597 2043B6 645 3.69 68149 7143 C6 325 1.86 2454 1854B7 625 3.57 6106 6914 C7 295 1.69 270 16B8 605 3.46 54091 686 C8 265 1.51 21034 147B9 58 3.4 4706 6457 C9 235 1.34 1957 1289B10 56 3.23 4094 3426 C10 205 1.7 18269 10B1 54 3.1 37523 30 C1 175 1.0 1769 91B04 52 3.0 3423 3174 C04 145 0.83 16257 723B05 50 2.89 31049 3049 C05 15 0.6 1534 534B06 485 2.7 280 C06 85 0.49 150說明： 1、 B層級員工的最低標準年薪為 280元， B10以下層差為 10*崗位價值系數(shù)， B10以上層差為 20*崗位價值系數(shù)。2、 C層級員工的最低標準年薪為 150元，層差為 10*崗位價值系數(shù)。第 9頁附 件 2： 員工 薪酬 層級 調(diào)整 辦 法1總則 本規(guī)定根據(jù)公司 薪酬 福利 管理手冊 4.2.條相關規(guī)定 制訂 ， 旨在為公司 薪酬 福利 管理手冊 的有效實施提供支持和補充。2薪酬層級調(diào)整的種類2.1根據(jù)公司薪酬 福利 管理手冊規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類，即 常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。2.常 規(guī) 性 調(diào) 整 是 指 由 各 部 門 每 年 3月 份 根 據(jù) 員 工 上 年 度 績 效 排 名 結(jié) 果 進 行 的 調(diào) 整 。 常 規(guī) 性 員 工 薪 酬 層 級 調(diào) 整 包 括 層 級 晉升、層級不變動、層級降低三種。2.3非常規(guī)性調(diào)整是指因為員工試用期滿 、 崗位變化 、 受到公司特別嘉獎和處分 等特殊情況 所進行的薪酬層級的調(diào)整 。 非常規(guī)性薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級降低 兩 種。2.4常規(guī)性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次 ， 調(diào)整的依據(jù)為員工績效 成績 ， 公司總體把握層級晉升 ： 層級不變動 ： 層級降低的基準比例為 50： 40： 10。3常規(guī)性調(diào)整3.1每年 3月份由人力資源部確定調(diào)整 方案，并依照