HR應(yīng)具備的素質(zhì)與應(yīng)有水準(zhǔn)【經(jīng)典、經(jīng)典，建議HR們都看一下】

HR應(yīng) 具備的素質(zhì)和水準(zhǔn) 現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是各個(gè)組織人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。更多的成功企業(yè)得益于卓越的人力資源管理，然而卓越人力資源管理的一個(gè)必備條件是擁有一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。如何做好人力資源經(jīng)理？ 一、人力資源必須具備的素質(zhì) 1、必須有良好的素養(yǎng)，具有親合力，懂得如何溝通。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘面試為例，優(yōu)秀的經(jīng)理人在短時(shí)間的面談后，即能激起應(yīng)聘者加盟的愿望；拙劣的管理人員往往把一個(gè)又一個(gè)人才拒之門(mén)外而不自知。 2、必須懂得公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)，掌握管理技能，懂得重點(diǎn)管理原則。如果 做為 HR 經(jīng)理只關(guān)心自己部門(mén)的事情，將無(wú)法帶領(lǐng) HR 部門(mén)與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)等各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)充分融合。我認(rèn)為 HR 經(jīng)理必須對(duì)公司的營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等都有一定的了解，這樣才能在親身的工作中體會(huì)到企業(yè)的真正需求所在。對(duì)日常事件做到能授權(quán)則授權(quán)，而把大部分精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析、溝通上，并能制訂詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、采取措施幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決棘手問(wèn)題。并能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案；能行之有效的開(kāi)展全方位的、深入到企業(yè)賣(mài)場(chǎng)、單店、專(zhuān)賣(mài)店的人的潛能開(kāi)發(fā)；不時(shí)的向高層管理人員提出建設(shè)性建議。 3、必須熟練掌握現(xiàn)代 HR 管理技能，成為企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)家和 咨詢師，能在工作之余為企業(yè)的管理者提供咨詢服務(wù)。企業(yè)里每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理負(fù)有直接與間接的責(zé)任。但是由于精力的局限性，不可能每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入的研究，也不可能每個(gè)管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。因此，人力資源經(jīng)理作為人力資源管理的職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人，有責(zé)任、有義務(wù)為企業(yè)的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導(dǎo)，幫助管理者在最短的時(shí)間里掌握最新、最優(yōu)秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養(yǎng)和實(shí)際操作能力。 使人力資源部門(mén)成為人力資源資訊的集散地，人力資源經(jīng)理首先應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理的咨詢師。 4、必須具有發(fā)展良好人際關(guān)系的能力。 HR 經(jīng)理即使在平時(shí)的工作中做的很全面、很專(zhuān)業(yè)，但是，如果得不到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與理解，那么所做的一切全將歸零。同樣，如果 HR 部門(mén)的工作開(kāi)展得不到其它部門(mén)或員工的配合和大多數(shù)人的支持，那么工作的開(kāi)展也將深受限制。 HR 經(jīng)理如果沒(méi)有游刃于上下人員之間的能力，沒(méi)有爭(zhēng)取企業(yè)資源的本領(lǐng)，即便再有一身的抱負(fù)，也只是空談。 5、必須學(xué)會(huì)走到員工身邊開(kāi)展人力資源工作。未來(lái)人力資源經(jīng)理的價(jià)值，在于深刻把握 企業(yè)對(duì)人力資源的需求，有效運(yùn)用人力資源方案，主動(dòng)幫助公司高層和直線經(jīng)理用好人。人力資源經(jīng)理必須走到人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)的廣大空間之中，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線，走到直線經(jīng)理身邊去。多問(wèn)多聽(tīng)，發(fā)現(xiàn)員工需求，解決經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，把握管理要點(diǎn)，創(chuàng)造績(jī)效價(jià)值。如果我們將企業(yè)的核心人 員分成三個(gè)層次：公司核心層人員、骨干層人員、關(guān)鍵人員。那么，一個(gè)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理則要掌握全部三個(gè)層次人員的情況。如何對(duì)核心人員了如指掌？人力資源經(jīng)理必須要走到員工身邊。要做有心人，每次與核心人員當(dāng)面溝通前都要做好準(zhǔn)備工作， 包括溝通目的、內(nèi)容、方式等等。對(duì)公司核心人員既要重視正式的考察，也要重視日常的觀察，用心利用好各種機(jī)會(huì)，并做好相應(yīng)的記錄。多溝通，理解公司員工期望，培養(yǎng)自身識(shí)才用才的能力?，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價(jià)值之一，是調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性；而人力資源經(jīng)理所面對(duì)的員工群體卻越來(lái)越復(fù)雜，他們來(lái)自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價(jià)值觀?？梢韵胂?，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對(duì)象 員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來(lái)什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心 或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無(wú)珠”、“無(wú)的放矢”。例如公司常年招聘員工，人力資源經(jīng)理就必須去了解和思考這些年輕人三年內(nèi)的想法、期望是什么，分析、預(yù)測(cè)他們?nèi)旰蟮南敕?、期望將發(fā)生怎樣變化。他們對(duì)服裝市場(chǎng)的了解及發(fā)展動(dòng)態(tài)的熟悉程度。一般地，當(dāng)他們對(duì)服裝行業(yè)熟悉后，期望對(duì)自己的工作得到認(rèn)可，期望獲得職位晉升，期望獲得較高收入等等。但不同城市、不同行業(yè)、不同經(jīng)歷背景，他們的期望又有差異。人力資源經(jīng)理應(yīng)經(jīng)常走到他們中間了解、洞察和判斷。也只有如此，才能制定出有效的制度，減少具有 3-5 年工作經(jīng)驗(yàn)的員工大量流失事 件的發(fā)生?，F(xiàn)實(shí)中，不少人力資源經(jīng)理重視企業(yè)文化宣講或做做問(wèn)卷調(diào)查，很少在較大范 圍內(nèi)面對(duì)面與員工進(jìn)行溝通，人力資源工作將無(wú)法深得民心，不了解員工期望的人力資源管理，無(wú)論管理手段、工具多科學(xué)、多時(shí)髦，最終都將無(wú)助于公司整體價(jià)值的提升。 6、做好人力資源經(jīng)理還需具備駕馭復(fù)雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問(wèn)題，能妥善處理好各種新舊矛盾，具備多方面的知識(shí)才能，需要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)取，不停的進(jìn)行思想更新，方能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，把人力資源工作做好。 誠(chéng)然，人力資源具備這些素質(zhì)那么就能做好他崗位的基本工作了。 二、作為人力資源需要做的事情 1、崗位設(shè)置是否合理 作為一個(gè)人力資源經(jīng)理，首先就應(yīng)當(dāng)知道公司的人力配置，人力配置包括哪些方面，我認(rèn)為第一就是必須知道你們公司人員和機(jī)構(gòu)的組成，這方面不僅僅應(yīng)該包括公司的部門(mén)設(shè)置，每個(gè)部門(mén)的 人數(shù)，還應(yīng)該包括部門(mén)的職能以及工作的內(nèi)容，人員的配置以及資歷和能力情況，作為一個(gè)人力資源部經(jīng)理，在我工作的空閑時(shí)間或者你的試用期間，應(yīng)該到基層或者到公司的各個(gè)部門(mén)都去了解一段時(shí)間，無(wú)論是兼職的還是臨時(shí)的，只有掌握或熟悉了公司的各個(gè)崗位，你才會(huì)知道哪個(gè)部門(mén)的人力是多余的，哪個(gè)部門(mén)是不足的，哪位員工是公司真正需要的，那位員工是不符合公司發(fā)展的！ 2、崗位分析說(shuō)明書(shū)是否明確仔細(xì)，真正的能否做到以崗定人（人力資源主管具體負(fù)責(zé)）； 對(duì)于辦公室里的人來(lái)說(shuō)，自己的各種職責(zé)可能比較明確，但是，對(duì)于各專(zhuān)賣(mài)店的店長(zhǎng)、員工、市 場(chǎng)人員，是否真正的做到崗位明確呢？ 比如，根據(jù)各店面的需要，我們?nèi)肆Y源根據(jù)店長(zhǎng)的要求進(jìn)行導(dǎo)購(gòu)招聘，當(dāng)將一個(gè)合格的導(dǎo)購(gòu)輸送到一線的時(shí)候，那么如果導(dǎo)購(gòu)流失了，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，是店長(zhǎng)、還是帶領(lǐng)新導(dǎo)購(gòu)的老店員呢？至少據(jù)我了解，責(zé)任沒(méi)有明確。 所以，要有一個(gè)明確的責(zé)權(quán)利，才能符合公司的發(fā)展要求。 3、公司的薪酬設(shè)計(jì) 通過(guò)與您的談話，了解到您現(xiàn)在的一個(gè)困惑是導(dǎo)購(gòu)的薪水比行政人員的有時(shí)候還高，我個(gè)人愚見(jiàn)是先做一個(gè)市場(chǎng)調(diào)查，那么在各地市服裝銷(xiāo)售導(dǎo)購(gòu)的收入，一共調(diào)查 20家銷(xiāo)售店面，根據(jù)公司發(fā)展了 9 年的經(jīng)歷，用人力資源的話講，將導(dǎo) 購(gòu)的平均薪水定位 75 點(diǎn)，即 20 家店面的薪水有高到低排列，到 75的那一家，就是我們促銷(xiāo)員的平均薪水。如果說(shuō)，這樣做下來(lái)，還是比行政人員高，那這就是市場(chǎng)規(guī)律了，任何人都不能違背。 制定出平均薪水后，還有三個(gè)面臨的問(wèn)題： 1）、各店面的銷(xiāo)售情況不一樣，銷(xiāo)售店面好的，工資永遠(yuǎn)拿的高，銷(xiāo)售不好的店面，公司永遠(yuǎn)拿的低，這不能反映導(dǎo)購(gòu)的真是水平，因?yàn)殇N(xiāo)售好，除了導(dǎo)購(gòu)的自身素質(zhì)外，還包括地段、客流量等因素，所以，應(yīng)該將銷(xiāo)售增長(zhǎng)率納入導(dǎo)購(gòu)的薪水考核范圍內(nèi)。 2）、對(duì)于客流量大的店面和終端，應(yīng)該將任務(wù)制定高一點(diǎn)，那么，高 到多 少呢，那就要根據(jù)這個(gè)終端 3 個(gè)月銷(xiāo)量的平均值的 70來(lái)作為任務(wù)制定量，這樣大家那 30，可以作為大家拿獎(jiǎng)金的空間，對(duì)于導(dǎo)購(gòu)相互輪崗也不會(huì)有什么意見(jiàn)，各店面的導(dǎo)購(gòu)在同一個(gè)起跑線上良性競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)公司穩(wěn)定員工、增加收入也有著重要的作用 3）、要防止這種情況。導(dǎo)購(gòu)為了增加自己的收入，只賣(mài)自己利潤(rùn)高的，自己熟悉的，這樣完全不符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要。鑒于此，應(yīng)該對(duì)導(dǎo)購(gòu)實(shí)行積分制度，對(duì)于公司要上市的和要清倉(cāng)的，加大積分力度，促銷(xiāo)員也有積極性，也符合公司的戰(zhàn)略利益。 4、善待公司的每一位員工 尊重員工。 對(duì)每位員工充滿興趣。 不要隨意評(píng)價(jià)員工。 以期望員工對(duì)待你的方法對(duì)待員工。 5、做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)（培訓(xùn)主管具體負(fù)責(zé)） 了解公司的歷史。 了解公司的組織結(jié)構(gòu)。 各部門(mén)的職責(zé)和權(quán)限。 對(duì)待顧客和員工的管理理念。 公司產(chǎn)品與產(chǎn)品內(nèi)涵。 對(duì)新員工的期望。 公司的人力資源政策等。 6、做好員工的跳槽工作（人力資源主管具體負(fù)責(zé)） 把好招聘關(guān)。 規(guī)范管理制度。 提高薪金待遇。 加強(qiáng)平等溝通。 員工持股計(jì)劃。 7、做好員工的福利待遇。 8、做好員工的企業(yè)文化培訓(xùn)。 9、具有防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。 對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售、進(jìn)貨的風(fēng)險(xiǎn)都是特別重視的，但 是對(duì)于人力資源的風(fēng)險(xiǎn)，從來(lái)就沒(méi)有重視過(guò)，其實(shí)這也是很重要的。 所以，要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中，骨干人員離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生： 待遇：他是否對(duì)他的待遇滿意？ 工作成就感：他是否有工作成就感？ 自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？ 人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？ 公平感：他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的？ 地位：他是否認(rèn)為他在公司垢地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比？ 信心：他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心？ 溝通：他是否有機(jī) 會(huì)與大家溝通、交流？ 關(guān)心：他是否能得到公司的和員工的關(guān)心？ 認(rèn)同：他是不認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。主要通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估： 根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研； 根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性，并用右分比表示發(fā)生可能性的程度； 根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。比如說(shuō)，人力資源經(jīng)理可以通過(guò)與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)， 確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性。 例如結(jié)果如下：（ 1） 10% （ 2） 20% （ 3） 10% （ 4） 0% （ 5） 50% （ 6）20%（ 7） 0% （ 8） 30% （ 9） 0% （ 10） 0% （ 11） 0%優(yōu)先隊(duì)列是：（ 5）、 （ 8）、 （ 2）、 （ 6）、 （ 1）、 （ 3）、（ 4）、 （ 7）、 （ 9）、 （ 10）、 （ 11）人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對(duì)公平、溝通較為不滿，由于公平問(wèn)題離職的可能性最大，其次是溝通問(wèn)題。 例如解決公平問(wèn)題的方案如下： 在制定公司規(guī)章制度時(shí)，廣泛征示員工的意見(jiàn)（通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒(méi)有參與制度的制定，誤認(rèn)為制度本身不公平。） 向各部門(mén)發(fā)放公司制度合訂本，方