四川省電力公司眉山公司供電所績效管理辦法--yzmaaa.doc

中管網(wǎng)制造業(yè)頻道四川省電力公司眉山公司供電所績效管理辦法第一章 總 則第一條 為了全面加強(qiáng)和規(guī)范供電所的各項管理，進(jìn)一步強(qiáng)化農(nóng)電人員的安全意識、經(jīng)營管理意識、勞動紀(jì)律和優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識，建立有效的激勵和約束機(jī)制，調(diào)動農(nóng)電人員的工作積極性，促進(jìn)供電所員工績效考核工作的全面落實，保證農(nóng)電工作目標(biāo)的完成，特制定四川省電力公司眉山公司供電所績效考管理辦法。第二條 本辦法遵循客觀公正、獎懲對等、強(qiáng)化操作、持續(xù)改進(jìn)的原則制訂，是供電所績效管理工作開展的指導(dǎo)性文件； 本辦法適用于眉山公司直接管理的各供電所，單列供電局的供電所可以參照執(zhí)行。第二章 各級職責(zé)分工第四條 績效管理組織采用“三級管理”的形式，供電局農(nóng)電科（以下簡稱農(nóng)電科）、供電所所長、所務(wù)人員。第五條 農(nóng)電科的主要績效管理職責(zé)：負(fù)責(zé)宣貫和完善績效管理辦法，組織推進(jìn)績效工作的全面開展；負(fù)責(zé)定期對各供電所所長進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)對各供電所內(nèi)部的考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；負(fù)責(zé)公布各所長的考核成績，受理各級各類申述；匯總歸檔各供電所的考核成績報表并兌現(xiàn)獎懲；負(fù)責(zé)對績效較差的人員進(jìn)行輔導(dǎo)。第六條 供電所所長的主要績效管理職責(zé)：負(fù)責(zé)供電所內(nèi)績效管理工作的組織和指導(dǎo)；負(fù)責(zé)對副所長和各管理崗進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)對供電所內(nèi)部考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；負(fù)責(zé)在農(nóng)電科的組織下對其它供電所的考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；負(fù)責(zé)審核考核結(jié)果，兌現(xiàn)所內(nèi)人員的獎懲；負(fù)責(zé)對績效較差的人員進(jìn)行輔導(dǎo)。第七條 供電所所務(wù)人員的主要績效管理職責(zé)：負(fù)責(zé)按照要求對下屬崗位進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)配合完成數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計核算等考核基礎(chǔ)工作。第八條 各供電所應(yīng)明確人員兼任績效管理員，負(fù)責(zé)績效考核成績的核算、統(tǒng)計、上報、公布和歸檔等基礎(chǔ)工作。副所長協(xié)助所長開展績效管理工作。第三章 考核的內(nèi)容第九條 績效考核的指標(biāo)分為兩類，一類是以反映業(yè)績結(jié)果為主的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），另一類是以反映過程行為為主的標(biāo)準(zhǔn)化行為指標(biāo)（SOP）。第十條 根據(jù)被考核者的崗位采用不同的考核指標(biāo)：所長采用KPI指標(biāo)考核；所務(wù)人員PI指標(biāo)加SOP指標(biāo)考核；班組崗采用SOP指標(biāo)考核。第十一條 考核內(nèi)容包括安全管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理和基礎(chǔ)管理等，各崗位具體的考核內(nèi)容見績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。第四章 考核時間與方式第十二條 各崗位采用月度考核和年度考核，以月度考核的平均分作為年度考核得分，并作為年終綜合考核的重要依據(jù)。第十三條 月度考核采用“分級考核”的方式，各級管理者按照規(guī)定內(nèi)容和時間對下屬崗位進(jìn)行考核。（一）農(nóng)電科在次月5日對各供電所所長的KPI指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計計算和考核。（二）供電所所長在次月1日對下屬管理崗的SOP指標(biāo)進(jìn)行逐項檢查考核，并組織績效管理員于次月5日對副所長和管理崗的KPI指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計、計算和審核。供電所所長還應(yīng)不定期對下屬管理崗的SOP指標(biāo)進(jìn)行抽查，抽查結(jié)果納入當(dāng)月績效成績。（三）供電所管理崗在次月2日對下屬崗位的SOP指標(biāo)進(jìn)行逐項檢查考核，并在日常工作中不定期進(jìn)行抽查，抽查結(jié)果納入當(dāng)月績效成績。第五章 監(jiān)督方式與時間第十四條 對KPI指標(biāo)考核的監(jiān)督采用“審核制”，當(dāng)考核者對數(shù)據(jù)有疑議時，可通過現(xiàn)場查證、復(fù)核資料等方式進(jìn)行審核。對查實確有弄虛作假的指標(biāo)，該項指標(biāo)考核分記零分，并視情節(jié)輕重加倍扣罰。第十五條 對SOP指標(biāo)考核的監(jiān)督采用“越級監(jiān)督”和“交叉監(jiān)督”兩種監(jiān)督方式。（一）越級監(jiān)督：農(nóng)電科及上級部門（個人）、供電所所長在日常工作中可隨時對供電所各項工作進(jìn)行抽查，對查實問題的直接責(zé)任人按照標(biāo)準(zhǔn)加倍處罰，同時對其上級也實行同等標(biāo)準(zhǔn)的連帶扣罰。（二）交叉監(jiān)督：農(nóng)電科于次月4日在各供電所指定某崗位員工各一名，并安排各供電所所長交叉對該崗位的SOP指標(biāo)進(jìn)行逐項檢查。對檢查中查實的問題（含檢查中發(fā)現(xiàn)的其它崗位問題）均要落實責(zé)任人，并按照標(biāo)準(zhǔn)追加處罰，同時對該責(zé)任人的考核者也實行同等標(biāo)準(zhǔn)的連帶扣罰。第六章 績效卡管理第十六條 績效卡用于對員工進(jìn)行及時的現(xiàn)場獎罰，適用于SOP指標(biāo)的不定期檢查，管理崗和班組崗都應(yīng)隨身攜帶績效卡。第十七條 績效卡由農(nóng)電科負(fù)責(zé)制作，每季度更換發(fā)放1次?？冃Ч芾韱T負(fù)責(zé)領(lǐng)取和發(fā)放績效卡，并按月回收進(jìn)行統(tǒng)計。第十八條 績效卡為員工當(dāng)月SOP考核成績重要記錄之一，相關(guān)員工應(yīng)妥善保管，不得遺失、涂改和偽造。發(fā)生遺失、涂改和偽造等行為，當(dāng)月SOP指標(biāo)考核分計零分。第七章 考核反饋與申訴第十九條 月度考核結(jié)果于次月6日前完成統(tǒng)計計算和審核，農(nóng)電科當(dāng)日以電子郵件方式向各所長反饋其考核成績，各所績效管理員當(dāng)日以口頭或書面的方式及時告之各崗位的考核結(jié)果。第二十條 被考核者對考核結(jié)果有異議時，可逐級向上進(jìn)行詢問或申辯，解決未果可書面向農(nóng)電科提出申訴。第二十一條 農(nóng)電科是唯一受理申述的部門，農(nóng)電科應(yīng)根據(jù)申述情況認(rèn)真核實，召集相關(guān)人員進(jìn)行處理，原則上要求農(nóng)電科在10日之前處理完上月的各種申述。第二十二條 對申述處理中查實的偏差，農(nóng)電科應(yīng)及時協(xié)調(diào)予以糾正，并酌情對考核者進(jìn)行指導(dǎo)教育。第八章 績效溝通與輔導(dǎo)第二十三條 農(nóng)電科于次月10日對各供電所所長的考核成績排名以電子郵件的方式進(jìn)行公布。第二十四條 供電所根據(jù)全部崗位的考核成績，于次月10日以張榜方式公布當(dāng)月考核“不合格”人員名單，如當(dāng)月沒有“不合格”人員，則公布當(dāng)月考核成績排名最后三位的人員名單。第二十五條 農(nóng)電科和供電所可根據(jù)工作的實際需要，公布其它考核信息。第二十六條 對通過考核發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)及時通過績效面談對被考核者進(jìn)行輔導(dǎo)改善。供電局經(jīng)營副局長對月考核排名末位的供電所所長進(jìn)行績效面談。農(nóng)電科科長對連續(xù)兩月考核為“不合格”的員工進(jìn)行績效面談。供電所所長對月考核成績公布名單上的人員進(jìn)行績效面談。第二十七條 經(jīng)營副局長、農(nóng)電科長和供電所所長可根據(jù)工作的實際需要，擴(kuò)大績效面談的人員范圍。第九章 結(jié)果運(yùn)用與獎懲第二十八條 績效獎金。月考核成績與月度績效獎金掛鉤，實發(fā)績效獎金=崗位績效工資總額*月考核得分/100。年度考核成績參照相同方式與年度績效獎金掛鉤。第二十九條 等級評比?？己私Y(jié)果分為5個等級：100分及以上為“優(yōu)秀”不得超過10%；90分及以上為“良好”；70分及以上為“一般”；60分及以上為“合格”；60分及以下為“不合格”不得低于5%。連續(xù)6個月做解聘處理。第三十條 評優(yōu)評先。原則上月考核等級出現(xiàn)過“一般”以下的人員，不得參加當(dāng)年的各類評優(yōu)評先活動。第三十一條 教育培訓(xùn)。選派人員參加培訓(xùn)時，將以待派人員前一年的年度績效成績進(jìn)行排序作為重要依據(jù)，原則上列前者優(yōu)先考慮。第三十二條 選拔晉升。選拔晉升崗位人員時，將以候選人的前一年的年度考核成績進(jìn)行排序作為重要依據(jù)，原則上列前者優(yōu)先考慮。第三十三條 降級淘汰。連續(xù)3個月考核等級為“不合格”的員工，降一級使用，直至其考核成績連續(xù)2個月達(dá)到“良好”。連續(xù)4個月或降級使用后連續(xù)2個月考核等級為“不合格”的員工，調(diào)整到低一級崗位降級使用，直至其考核成績連續(xù)2個月達(dá)到“良好”后逐步恢復(fù)崗級和崗位。連續(xù)6個月或降級降崗使用后連續(xù)3個月為“不合格”的員工，解除勞動合同，作辭退處理。第十章 附則第三十四條 本辦法中規(guī)定的日期遇公休日和節(jié)假日順延。第三十五條 本辦法由眉山公司農(nóng)電部負(fù)責(zé)解釋。第三十六條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，相關(guān)文件同時作廢。附件一：績效管理流程附件二：績效指標(biāo)手冊。、山區(qū)供電所的特點及績效考核的難點1、經(jīng)濟(jì)效益低，社會效益高。由于山區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對滯后，農(nóng)民生活水平低，電力消費主要用于基本生活,用電量少且增長緩慢,供電經(jīng)濟(jì)效益低下。但是，服務(wù)于山區(qū)電力用戶，保障“三農(nóng)”用電、是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的重要基礎(chǔ)，有著強(qiáng)大的社會效益，管理好農(nóng)村供電，是履行國有企業(yè)社會責(zé)任，促進(jìn)電力企業(yè)管理、樹立電力行業(yè)形象的根本。2、電力營銷管理難度大。在廣大山區(qū)農(nóng)村，人口稀少，居住分散，低壓線路穿越于崇山峻嶺之間，供電半徑大，抄核收勞動強(qiáng)度大，用電服務(wù)、電力稽查、線損控制等管理難度大。由于山區(qū)農(nóng)村用電量自然增長緩慢，單位供電成本高，使線損及電費回收管理成為山區(qū)供電所營銷管理的首要工作。3、職工對科學(xué)考核、合理分配的要求強(qiáng)烈。山區(qū)供電所處于經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，職工收入水平偏低，且薪金收入主要用于家庭基本生活支出，職工對薪金的依賴度大。科學(xué)的績效考核及薪金分配措施是維護(hù)供電所職工隊伍穩(wěn)定的重要手段。4、制定考核辦法難、測算考核指標(biāo)更難。由于山區(qū)供電所的特點，各個供電所之間、各臺區(qū)、各用戶之間的客觀條件差異很大，每位職工的工作內(nèi)容差異大，縣公司難以制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時，由于山區(qū)自然環(huán)境因素對供電經(jīng)營指標(biāo)的影響，測算績效考核指標(biāo)本身就是一個難題。5、同工不同酬，山區(qū)供電所薪酬分配的“死結(jié)”。由于山區(qū)供電所職工主要以農(nóng)電工為主，縣級供電企業(yè)（以下簡稱“縣公司”）只“派出”少量的“全民職工”。在工資分配上往往存在較大的“身份差”，雖然可以制定同一桿標(biāo)尺來進(jìn)行考核，但是，巨大的“待遇”懸殊已經(jīng)成為山區(qū)供電所薪金分配的“死疙瘩”。二、山區(qū)供電所績效考核的基本構(gòu)想1、山區(qū)供電所績效考核原則?！敖y(tǒng)一管理、因地制宜、分級考核”原則?？h公司制定以定量考核為主的考核制度及供電所層面的考核指導(dǎo)意見，各供電所結(jié)合自身實際，因地制宜，制定本所績效考核實施細(xì)則?？h公司設(shè)立“供電所績效考核小組”，由營銷、勞資、財務(wù)、生產(chǎn)等部門相關(guān)人員組成，負(fù)責(zé)公司層面對各供電所的考核，各供電所同步設(shè)立“績效考核組”，負(fù)責(zé)本所人員的常態(tài)考核，形成“公司-供電所-職工個人”的考核體系。月度考核與年終考核相結(jié)合原則。供電所績效考核堅持月度考核與年終考核相結(jié)合，上級考核與同級考核相結(jié)合的原則，推行民主考核、公開考核。月度考核采取“寶塔式管理”。在縣公司層面，只對線損、電費回收等主要指標(biāo)進(jìn)行考核，避免考核指標(biāo)過多而導(dǎo)致客觀條件差異大的供電所之間的“客觀性不公平”，而挫傷偏遠(yuǎn)山區(qū)供電所的積極性；在供電所層面，應(yīng)結(jié)合本所客觀條件，細(xì)化考核內(nèi)容，強(qiáng)化考核剛性，既強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，也包括基礎(chǔ)管理，還涵用戶服務(wù)、精神文明等行為規(guī)范，使供電所的點點滴滴均納入月度考核之中。年度考核是對月度考核的檢驗，是縣公司對供電所經(jīng)營指標(biāo)、經(jīng)營管理及用電服務(wù)的綜合評價，由縣公司組織實施。為了促進(jìn)考核工作的公平性和可比性，實行考核過程公開、考核結(jié)果排序，并根據(jù)排序結(jié)果調(diào)整年終獎勵基金系數(shù)，既起到對考核過程的民主監(jiān)督，也樹立了企業(yè)內(nèi)部“抓管理、重服務(wù)、講效益”的正氣。在供電所層面，只需將每月月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計即可，以促進(jìn)供電所每位職工加強(qiáng)日常管理，避免年終“趕指標(biāo)”局面。2、縣公司對供電所層面績效考核設(shè)計。為了便于考核操作，績效考核采用直觀的表格形式，分類、分項反映，并采取列舉扣分的考核形式。（如表一）經(jīng)營指標(biāo)部分。經(jīng)營指標(biāo)是供電所經(jīng)營成果的綜合反映，可以結(jié)合縣公司管理要求設(shè)定，設(shè)定考核指標(biāo)時，重點加大可控指標(biāo)的考核力度，對于供電所可控度小的指標(biāo)，可以適當(dāng)降低分值權(quán)重。如，降低線損是供電企業(yè)提高農(nóng)村供電效益的主要渠道，受供電所的可控度大，應(yīng)加大考核分值權(quán)重，有條件的還可以分35千伏線損、10千伏線損、變損、低壓線損來考核，低壓線損還可以分臺區(qū)考核。供電所綜合管理考核以經(jīng)營管理基礎(chǔ)為前提，促進(jìn)規(guī)范營銷、財務(wù)會計、物資設(shè)備基礎(chǔ)臺帳及工作流程，充分體現(xiàn)“三個安全”原則，即“生產(chǎn)安全”、“經(jīng)濟(jì)安全”、“服務(wù)安全”，并兼顧精神文明建設(shè)。相關(guān)考核條款應(yīng)根據(jù)縣公司管理要求設(shè)置，并緊抓重點，兼顧客觀，不好高騖遠(yuǎn)，能夠起到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。3、供電所對職工層面績效考核設(shè)計。山區(qū)供電所客觀條件差異大，各所管理重點不同，供電所績效考核既要統(tǒng)一管理、有序推進(jìn)，又要發(fā)揮各供電所的主觀能動性，縣公司可以就考核原則、考核組織、考核周期、考核內(nèi)容、考核方法及考核程序等制定供電所內(nèi)部績效考核指導(dǎo)意見，為供電所績效考核搭建統(tǒng)一的框架，各供電所在該框架內(nèi)填充本所的考核條款，并根據(jù)各崗位工作性質(zhì)的不同設(shè)定某考核項下的權(quán)重及指標(biāo)的計算口徑。（如表二）指標(biāo)考核口徑。各供電所可以結(jié)合本所實際確定考核指標(biāo)及扣分標(biāo)準(zhǔn)，并確定每個崗位在各考核項的“設(shè)定分值”及考核范圍。如上表：對“管片電工”的線損指標(biāo)統(tǒng)計口徑為該電工管轄范圍的線損，而“所長”“核算員”的統(tǒng)計口徑則為該供電所整體的線損指標(biāo)?？鄯址椒ā榱私鉀Q不同崗位的考核分值可比問題，在考核表中每考核項的“標(biāo)準(zhǔn)分值”是不變的，而各崗位的“設(shè)定分值”卻不同，考核扣分時，根據(jù)本崗位“設(shè)定分值”與“標(biāo)準(zhǔn)分值”的比值乘以設(shè)定的“扣分值”計算。如：“勞務(wù)管理”項，發(fā)生某種考核扣分行為，扣分標(biāo)準(zhǔn)為1分，如果考核對象是“管片電工”，則扣3分【（崗位設(shè)定分值6標(biāo)準(zhǔn)分值2）扣分標(biāo)準(zhǔn)1分】，如果考核對象是“核算員”崗位，則只扣0.5分【（12）1】。三、山區(qū)供電所薪酬設(shè)計的基本構(gòu)想1、薪酬設(shè)計的原則。“效率與公平兼顧”原則。企業(yè)的薪酬分配首先要遵循“效率優(yōu)先原則”，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶宗旨，逐步樹立“收入憑貢獻(xiàn)，增資憑效益”的分配理念；在考慮經(jīng)濟(jì)效益的同時，必須兼顧社會效益與社會責(zé)任，要正視山區(qū)供電所客觀條件限制，既要考慮單位勞動量創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，也要考慮勞動量本身的因素，充分體現(xiàn)“兼顧公平原則”，以穩(wěn)定山區(qū)供電所職工隊伍，促進(jìn)職工為山區(qū)農(nóng)民做好用電服務(wù)?！瓣柟夥峙洹痹瓌t。優(yōu)化薪酬分配旨在促進(jìn)供電所加強(qiáng)內(nèi)部管理，起到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的?！鞍l(fā)紅包”式的分配不但起不到“鼓勵”作用，而且還會滋生一些特權(quán)階層，助長不良風(fēng)氣。因此，供電所各項薪金分配必須在財務(wù)制度的框架內(nèi)，規(guī)范分配過程，公開分配結(jié)果，發(fā)揮民主監(jiān)督的作用。表一 縣供電公司供電所年度績效考核表單位:供電所年度2、工資總額的組成及計算方法。供電所實行按月計算工資總額制度，月度工資總額分“計時工資”和“效益工資”兩部分。計時工資是目前工資制度條件下的“檔案工資”部分，是供電所職工的基本生活保障，保留這一計劃經(jīng)濟(jì)條件下形成“基本工資”，正是體現(xiàn)了山區(qū)供電所薪酬分配循序漸進(jìn)的特點；效益工資是根據(jù)供電所經(jīng)營指標(biāo)完成情況而核定的計件工資，體現(xiàn)多勞多得的原則。計時工資計算：根據(jù)在編職工人數(shù)確定，原則上依據(jù)現(xiàn)行工資分配文件確定，包括基本工資、崗位工資、津補(bǔ)貼等。效益工資計算：效益工資充分了考慮山區(qū)供電所的勞動特征，包括：抄表工資、電費回收工資、線損管理工資幾部分。抄表工資。抄表工資是體現(xiàn)勞動強(qiáng)度的效益工資，取決于電力用戶的數(shù)量和類型。在山區(qū)，專用變用戶抄表的勞動強(qiáng)度基本上是相近的，而公用變用戶的抄表勞動強(qiáng)度則懸殊很大，如，高山用戶與集鎮(zhèn)用戶的抄表勞動強(qiáng)度則截然不同。抄表工資=專用變用戶數(shù)量n元/戶+其它用戶數(shù)量n元/戶勞動強(qiáng)度調(diào)整系數(shù)“勞動強(qiáng)度系數(shù)”根據(jù)用戶集中度、以及高山（*km以上）用戶比例測算，可以每個臺區(qū)計算，也分供電所綜合計算。電費回收工資。電費回收是供電所經(jīng)營管理工作的核心，電費回收工資是根據(jù)電費回收水平計算的效益工資。電費回收工資=當(dāng)月應(yīng)收電費總額n%當(dāng)月實際收回電費總額月末累計欠費余額當(dāng)月應(yīng)收電費總額月末累計欠費金額”，為月末實際欠費總額（可扣除預(yù)收電費），它包含了以前月份欠費和當(dāng)月欠費。如“當(dāng)月實際收回電費總額”小于“月末累計欠費余額”時，則“電費回收工資”為負(fù)數(shù)，它將抵減其它“效益工資”項。在設(shè)置上述公式時，改變了以往電費回收指標(biāo)只扣除“當(dāng)月欠費”概念，是因為在偏遠(yuǎn)貧困山區(qū)，由于許多用戶月度電費金額都很小，一些員工為了減少工作量便幾個月、甚至一年才去收費一次，如果只考核當(dāng)月欠費，不利于供電企業(yè)回籠資金。采取多月累積欠費每月重復(fù)扣除“電費回收效益工資”的做法，既考慮了電費總量對效益工資的影響，又加大了對欠費的考核力度，能夠有力地督促職工按月催收電費，又能及時為山區(qū)農(nóng)民提供用電服務(wù)或發(fā)現(xiàn)違章用電行為。表二 供電所年月職工績效考核表線損考核工資。線損是電能輸送過程中通過線路及變壓器而造成的損耗，因管理不善導(dǎo)致電能被竊或線路接地造成的電能損失也作為線損統(tǒng)計。在山區(qū)用戶中，電量的增長幅度不大，降低線損是提高供電企業(yè)效益的最佳渠道，對于供電所而言，降損的重點在“管理線損”。設(shè)計線損考核工資首先要確定每個供電所的線損指標(biāo)，線損指標(biāo)可以分解成“綜合線損”、“高壓線損”、“低壓線損”，低壓線損指標(biāo)還可以分解到臺區(qū)。為了提高供電所降損的積極性，避免在“鞭打快?！笨己四Ｊ较碌南麡O或舞弊行為，將設(shè)置每個供電所（臺區(qū)）的目標(biāo)線損值，離目標(biāo)線損值有一定距離的供電所，可以合理確定達(dá)到目標(biāo)值的年限，對已經(jīng)或基本達(dá)到目標(biāo)值的供電所，則每年以該目標(biāo)值確定線損指標(biāo)。只有在進(jìn)行技術(shù)改造，使“技術(shù)線損”因素發(fā)生變化時才修改目標(biāo)值。線損工資達(dá)到某項線損指標(biāo)設(shè)定的工資額+降損增加額（增損減少額）（如表三）表三 供電公司年月供電所月度工資總額匯總表3、薪金分配分配的整體思路。供電所員工薪金分月度工資、月度獎金、年終獎金三部分。薪金分配額度根據(jù)每個供電所按月測算的工資總額確定，月度工資、獎金一般直接從每個所的工資總額中支付，年終獎金由各供電所每月按一定比例從檔案工資及效益工資中劃出，形成“年終獎勵基金”，年終考核后發(fā)放。如：某縣公司每月按各供電所的“崗位工資”、“效益工資”的50%劃入“年終獎勵基金”，年終獎勵基金分各供電所核算。月度工資分配。月度工資原則上按月發(fā)放，其額度一般占職工全年月平均收入的50%左右。主要包括：基本工資、崗位工資（扣除劃入“年終獎勵基金”的50%），津補(bǔ)貼等。月度工資一般按照考勤及供電所勞動管理規(guī)定考核，只要完成本人的工作量，即可全額發(fā)放。月度獎金分配。每個供電所當(dāng)月可發(fā)放的獎金總額為該所當(dāng)月計提的工資總額扣除已發(fā)放的月度工資及劃入“年終獎勵基金”后的余額。月度獎金根據(jù)供電所績效考核及設(shè)定的崗位獎金系數(shù)計算發(fā)放。供電所職工月度獎金計算參考公式如下：個人得獎金額=本供電所本月可分配獎金總額（個人崗位獎金系數(shù)個人考核分?jǐn)?shù)）（個人崗位獎金系數(shù)個人考核分?jǐn)?shù)）各供電所可以根據(jù)自身情況設(shè)置每位職工的“個人崗位獎金系數(shù)”；“個人考核系數(shù)”根據(jù)各供電所所月度績效考核辦法測算；年終獎金分配。年終獎金以每個供電所“年終獎勵基金”全年累計余額為基礎(chǔ)，并根據(jù)年終考核排序調(diào)整后、作為可分配獎金總額，然后由各所按照本所績效考核辦法考核發(fā)放。為了鼓勵客觀條件差、“效益工資”量少的山區(qū)供電所靠加強(qiáng)內(nèi)部管理來增加職工收入，進(jìn)一步以經(jīng)濟(jì)手段推進(jìn)農(nóng)電管理，形成你爭我趕的局面，縣公司每年根據(jù)各供電所年終考核結(jié)果進(jìn)行排序，并按照不同名次設(shè)定“獎勵基金調(diào)整系數(shù)”，來調(diào)整每個所的“年終獎勵基金”總額。某供電所可分配的獎金總額=本所年終獎勵基金全年累計余額排序系數(shù)排序系數(shù)舉例如下：各供電所年終獎金分配完畢后，其“年終獎勵基金”帳戶余額均轉(zhuǎn)入的縣公司“年終獎勵基金”公共帳戶，負(fù)數(shù)余額由該公共帳戶彌補(bǔ)。四、供電所“全民”職工的績效考核及分配由于體制原因，供電所“同工不同酬”現(xiàn)狀將會在一定的時期內(nèi)存在，如何將供電所的“全民”職工納入供電所績效考核及薪酬分配范疇，是農(nóng)村供電體制改革以來一直沒有解決的問題，這也是關(guān)系到供電所職工和諧共處，關(guān)系到績效考核能否順利實施的關(guān)鍵問題。筆者結(jié)合一些實踐，作為權(quán)益之計，在承認(rèn)差距的前提下提出以下思路。1、縣公司建立全面的績效考核體系，供電所的“全民”職工由縣公司統(tǒng)一分配，但考核數(shù)據(jù)采納所在供電所的績效考核結(jié)果。2、將“全民”職工的工資、獎金按照相應(yīng)崗位“農(nóng)電工”的現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)折算后納入供電所統(tǒng)一考核、分配，超出部分由縣公司考核發(fā)放。3、在本文探討的考核體系中，“全民”職工月度工資、獎金由縣公司統(tǒng)一發(fā)放，分配時只采納所在供電所的績效考核數(shù)據(jù)，同時，每月按照所在供電所“年終獎勵基金”人均數(shù)乘以相應(yīng)的崗位系數(shù)扣押“年終考核基金”，年終時，“全民”職工納入供電所統(tǒng)一考核、分配。山區(qū)供電所與其他供電所相比，既有共性一面，也有其個性的地方，對山區(qū)供電的績效考核及薪酬設(shè)計只是在共性的基礎(chǔ)上充分考核山區(qū)特征，以起到促進(jìn)農(nóng)電管理的積極作用。 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道員工績效考核辦法 來源：- 時間：2003-09-30 23:51:21 點擊：25999 - 員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán).它是對員工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進(jìn)行，特制定本辦法： 第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實施。 第二條 員工績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅持公開、公平、