（工商管理專業(yè)論文）有效的績(jī)效管理系統(tǒng)研究.pdf

摘要 績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái) 企業(yè)面 臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 要使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 保持長(zhǎng) 期持續(xù)不斷的發(fā)展 績(jī)效管理在企業(yè)中發(fā)揮著越來(lái)越明顯的作用 績(jī)效管理是 整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)管理 能夠?qū)⒊袚?dān)職位的員工工作任務(wù)與企業(yè) 戰(zhàn)略相聯(lián)系 通過(guò)制定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo) 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 崗位 員工合 為一體 通過(guò)提高組織中人員的能力和素質(zhì) 來(lái)改善公司整體績(jī)效水平 從而 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效管理在企業(yè)管理中占有戰(zhàn)略地位 目前 越來(lái)越多的企業(yè)開始接受績(jī)效管理的概念 并在管理實(shí)踐中設(shè)計(jì)和 實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng) 但很多企業(yè)都遇到同樣的問(wèn)題 就是績(jī)效管理不能真正落 實(shí)到位 或只是流于形式 考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 考核實(shí)施流程不當(dāng) 缺乏有效的 系統(tǒng)支持等 因此 設(shè)計(jì)建立一套全面的 科學(xué)的 系統(tǒng)的績(jī)效管理體系 并 能有效保障和支撐企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常重要的課題 本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)理論及概念的闡述 吸取國(guó)內(nèi)外在績(jī)效管理方 面的研究與實(shí)務(wù) 并結(jié)合本人在外企績(jī)效管理方面的經(jīng)驗(yàn) 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)不 同階段進(jìn)行了具體分析和研討 總結(jié)出一套適合于企業(yè)的有效的績(jī)效管理系統(tǒng) 特別是對(duì)于與績(jī)效管理相關(guān)的重要步驟如評(píng)估 溝通反饋 績(jī)效改進(jìn) 評(píng)估結(jié) 果應(yīng)用等也做出了分析和闡述 在論文中運(yùn)用了一些基本的q c 工具和分析技 術(shù) 如 關(guān)聯(lián)圖法 層別法等 最后 通過(guò)m 公司績(jī)效管理的實(shí)例 充分證明 了這一績(jī)效管理系統(tǒng)的合理性 科學(xué)性 和有效性 為許多渴望實(shí)施績(jī)效管理 的企業(yè)提供了樣板和參考 關(guān)鍵詞 績(jī)效管理績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)估溝通反饋 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效結(jié)果管理 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ec o r eo fb u s i n e s sm a n a g e m e n t w i t ht h e e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h ei n f o r m a t i o na g e b u s i n e s sa r ef a c i n gi n t e n s em a r k e t c o m p e t i t i o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts h o w si m p o r t a n tr o l et om a k es u r eb u s i n e s s k e 印c o m p e t i v i t ep o s t i o na n d m a i n t a i nl o n gt i m ed e v e l o p m e n t p mi sas y s t e mw h i c h i n t e g r a t e o fo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea n di n d i v i d u a l p e r f o r m a n c e a n dj o i n i n d i v i d u a lg o a lw i t hb u s i n e s sg o a la n dp r i o r i t i e s t h r o u g hd e f m e di n d i v i d u a lg o a l w h i c hc a n i n t e g r a t e w i t hb u s i n e s s s t r a t e g i e s t oi m p r o v e b u s i n e s so v e r a l l p e r f o r m a n c e t h r o u g hi n c r e a s i n gi n d i v i d u a l sa b i l i t ya n dq u a h 妙o fs t a f f a n da c h i e v e o r g a n i z a t i o ng o a l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp l a y sas t r a t e g i cr o l e i nb u s i n e s s m a n a g e m e n t a tp r e s e n t m o r ea n dm o r ec o m p a n i e ss t a r tt oa c c e p tt h ec o n c e p to fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a n di m p l e m e n ti n o r g a n i z a t i o n b u ts o m eo fc o m p a n i e sh a v e e n c o u n t e r e dt h es a m ep r o b l e m t h a ti s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc a n n o ti m p l e m e n t e f f e c t i v e l y a s s e s s m e n ts t a n d a r d sa r en o tc l e a r t h ep r o c e s so fa p p r a i s a li sn o tp r o p e r l a c ko fs y s t e ms u p p o r t t h e r e f o r e i ti sv e r yi m p o r t a n tf o rb u s i n e s st od e s i g na n d b u i l dap e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hi s c o m p r e h e n s i v e e f f e c t i v e s e c i e n t i f i ca n ds y s t e m i c t os u p p o r tl o n g t e r ms u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fb u s i n e s s b a s e do nt h et h e o r ya n dc o n c e p t sr e l a t e do fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t ol e a r n r e s e a r c ha n dp r a c t i c ei nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c o m b i n e dw i t hm ye x p e r i e n c e w i t ht h ef o r e i g nc o m p a n y ic o n d u c tt oa n a l y z ea n dd i s c u s sf o rp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e ma td i f f e r e n ts t a g e s a n ds u m m a r yas e to fe f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m e s p e c i a l l yf o ri m p o r t a n ts t e p s s u c ha sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t s u m m a r yd i a l o g u ef e e d b a c k p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n tp l a n r e w a r dp l a n n i n g s y s t e m b a s i cq ct o o l sa n da n a l y s i st e c h n i q u e sa r eu s e di nt h ep a p e r s u c ha sg r a p h m e t h o d l a y e r so fo t h e rl a w f i n a l l y mc o m p a n y se x a m p l eo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a n df u l l yp r o v e st h a tt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi sr e a s o n a b l e s c i e n t i f i c a n de f f e c t i v e i tw i l lb eam o d e la n dr e f e r e n c ef o rt h o s ec o m p a n i e sw h o a r e e a g e rt oi m p l e m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi no r g a n i z a t i o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp e r f o r m a n c eg o a l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s u m m a r yd i a l o g u ef e e d b a c k p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n tp l a nr e w a r dp l a n n i n g 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所里交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作和取得的 研究成果 除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外 論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表 或撰寫過(guò)的研究成果 也不包含為獲得墨壅盤塋或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證 書而使用過(guò)的材料 與我一同工作的同志對(duì)本研究所傲的任何貢獻(xiàn)均已在論文中 作了明確的說(shuō)明并表示了謝意 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解叁鲞盤生有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 特授權(quán)墨鲞盤堂可以將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢 索 并采用影印 縮印或掃描等復(fù)制手段保存 亍 編咀供查閱和借閱 同意學(xué)校 向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤 保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)說(shuō)明 學(xué)位論文作者簽名 價(jià)牡 簽字日期 0 年j 月 8 導(dǎo)師簽名 i 撥7 d j l 五 簽字日期 p 7 年 月 日 日月 年 期日字整 以 鈔 1 名 簽 昔作文蹬位學(xué) 第一章緒論 第一章緒論 1 1 選題的重要性和必要性 一直以來(lái) 績(jī)效管理就被作為人力資源管理中最重要的章節(jié) 之所以重要 是因?yàn)樗瞧髽I(yè)人力資源管理的核心 是企業(yè)能夠獲得利潤(rùn) 創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ) 是一切管理者都應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要的管理技能 誠(chéng)然 一個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng) 業(yè)績(jī)固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃 目標(biāo)設(shè)定密不可分 但在企業(yè)方向正確的前 提下 企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jī)效如何 學(xué)者瑪麗 凱弗可 什說(shuō)過(guò) 一家公司的好壞取決于公司的人才 而人才能量釋放多少就要取決于 績(jī)效管理了 績(jī)效管理能夠?qū)⒊袚?dān)職位的員工工作任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系 通 過(guò)制定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo) 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 崗位 員工合為一體 通過(guò)發(fā) 揮組織中人員的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 也正是這樣績(jī)效管理被認(rèn)為是一 個(gè)系統(tǒng)管理 是整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)管理 在這個(gè)系統(tǒng)中包含兩個(gè) 不同層面的重要的績(jī)效管理 組織層面與個(gè)人層面 這兩個(gè)層面的績(jī)效管理互 為一體 構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的績(jī)效管理系統(tǒng) 在企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略性地位 我們 可以從以下三個(gè)方面來(lái)說(shuō)明績(jī)效管理的重要性 1 績(jī)效管理對(duì)組織的發(fā)展起著重要作用 績(jī)效管理的過(guò)程就是實(shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的過(guò)程 通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程 組織的目標(biāo)被有效地分解和 逐步落實(shí)到各個(gè)部門或個(gè)人 這實(shí)際上是一個(gè)責(zé)任落實(shí)到位的步驟 通過(guò)對(duì)團(tuán) 隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 組織可以有效了解目標(biāo)的 達(dá)成情況 可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因和存在的問(wèn)題 可以為組織內(nèi)部人員 的崗位職務(wù)安排和未來(lái)的培訓(xùn)發(fā)展提供相關(guān)的 有效的信息 2 績(jī)效管理對(duì)管理者起著重要作用 如果一個(gè)管理者能夠有效管理員工 績(jī)效 將有助于員工工作積極性的發(fā)揮和能力的開發(fā) 并直接影響員工的生產(chǎn) 率和人才的保留率 在績(jī)效管理中 管理人員需要通過(guò)溝通給員工提供一個(gè)將 組織目標(biāo)分解的機(jī)會(huì) 管理者向員工說(shuō)明工作的要求期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn) 在績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中不斷的溝通 也能使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況 進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)控 并能夠有效的將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬 人員發(fā)展相掛鉤 3 績(jī)效管理是一個(gè)雙贏的過(guò)程 不僅對(duì)組織 對(duì)管理者是重要的而且對(duì) 第一章緒論 員工個(gè)人的成長(zhǎng)也起著重要的作用 績(jī)效管理所關(guān)注的是員工能力的提高 重 視在員工績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中與員工的持續(xù)溝通 對(duì)員工的指導(dǎo) 并通過(guò)溝通 反饋將考核的結(jié)果傳達(dá)給員工 同時(shí)員工也希望自己的工作績(jī)效表現(xiàn)能夠及時(shí) 得到他人的認(rèn)可與尊重 也需要了解自己有哪些需要提高的方面以此來(lái)幫助自 己在職業(yè)生涯中的成長(zhǎng) 因此 企業(yè)只有通過(guò)建立起一整套完整全面的績(jī)效管理體系 幫助員工建 立與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的目標(biāo)和行為 通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià) 并對(duì)員工 一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)反饋 才能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和 創(chuàng)新精神 促使員工的能力提升和潛能開發(fā) 從而組建起一支高效率的工作團(tuán) 隊(duì) 以確保達(dá)到有效的公司目標(biāo)和財(cái)務(wù)結(jié)果 績(jī)效管理得到了全球范圍內(nèi)越來(lái) 越多公司的應(yīng)用 我們大家所熟悉的通用電氣公司 i b m 公司 豐田汽車公司 國(guó)內(nèi)的海爾公司 一汽大眾公司等 著名市場(chǎng)調(diào)查研究公司g a r m e r 曾經(jīng)預(yù)測(cè) 2 0 0 2 年底 美國(guó)只有不到l o 的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績(jī)效管理 但到2 0 0 5 年會(huì)有 4 0 的企業(yè)采用這一管理手段 甚至具有濃厚的論資排輩傳統(tǒng)的日本企業(yè)也開 始轉(zhuǎn)換管理方式 目前約有2 0 的日本企業(yè)開始推行績(jī)效管理 在中國(guó)隨著經(jīng) 濟(jì)的發(fā)展 大量外資企業(yè)的涌入 國(guó)外的績(jī)效管理方法也越來(lái)越多的被引入和 使用 人們對(duì)績(jī)效管理有了更加深刻的認(rèn)識(shí) 已經(jīng)將傳統(tǒng)的人事考核與現(xiàn)代的 績(jī)效管理區(qū)別開來(lái) 越來(lái)越多的企業(yè)開始接受績(jī)效管理的概念 并設(shè)計(jì)和實(shí)施 績(jī)效管理體系 但實(shí)施過(guò)程中卻存在著這樣或那樣的問(wèn)題 如方案受到來(lái)自于 各方的阻力 遲遲推行不下去 或達(dá)不到預(yù)想的結(jié)果 使績(jī)效管理只是存在于 形式上 有的企業(yè)管理者沒(méi)有真正了解績(jī)效管理系統(tǒng) 沒(méi)有有效的將企業(yè)目標(biāo) 與員工個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系 只是對(duì)員工進(jìn)行崗位和行為的考核 或簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效 管理就是績(jī)效考核 忽略了對(duì)績(jī)效的溝通與反饋 使員工成為被動(dòng)被考核的對(duì) 象 導(dǎo)致員工與管理者之間產(chǎn)生隔閡和分歧 還有的管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人 的管理 是人力資源部的事情 與自己無(wú)關(guān) 從而規(guī)避績(jī)效管理中的所承擔(dān)的 責(zé)任 在績(jī)效評(píng)估中也存在評(píng)估方法不具科學(xué)性 原則性或過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于繁 瑣 評(píng)估方法及標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有及時(shí)與員工溝通 員工對(duì)績(jī)效評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)不夠清 楚了解 在評(píng)估過(guò)程中也存在形式化 人為的因素多 隨意性強(qiáng) 一人說(shuō)了算 等問(wèn)題 使評(píng)估結(jié)果不夠公正 公平 缺乏透明度和可信度 還有些管理者過(guò) 分追求考核的精準(zhǔn)性 希望考核包括所有的指標(biāo) 涵蓋所有的內(nèi)容 以至于管 理層和人力資源部被繁重的考核工作所困擾而影響了本質(zhì)工作 2 第一章緒論 以上列舉了在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題 這些問(wèn)題勢(shì)必會(huì)影響績(jī)效管理在企 業(yè)的執(zhí)行 而且也不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 主動(dòng)性 影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn) 可以看出如果企業(yè)能夠建立一套完整 科學(xué) 成功的績(jī)效管理體系對(duì) 企業(yè) 管理者和員工都有著巨大的意義和作用 1 2 研究的意義 本文的研究具有以下指導(dǎo)意義 1 績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心 通過(guò)有效的績(jī)效管理企業(yè)才能夠達(dá)成其 目標(biāo) 本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理概念 理論的認(rèn)識(shí) 及對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的闡 述和分析 從而來(lái)幫助企業(yè)建立一套完整 有效的績(jī)效管理體系 2 本文通過(guò)分析闡述了績(jī)效管理系統(tǒng)中幾個(gè)重要的組成部分 特別涉及 往往被忽視的績(jī)效溝通反饋 績(jī)效改進(jìn)及績(jī)效結(jié)果的管理 幫助企業(yè)營(yíng)造以人 為本的企業(yè)文化 激發(fā)員工工作熱情和主動(dòng)性 以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成 功實(shí)施和不斷完善 3 通過(guò)m 公司績(jī)效管理的實(shí)例分析和研究 擬對(duì)相關(guān)企業(yè)的績(jī)效管理提 供參考和借鑒意義 1 3 研究方法與研究思路 1 3 1 研究方法與研究思路 1 研究方法 本文的研究主要使用了文獻(xiàn)綜述和案例分析等方法 首先在對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān) 文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上 從績(jī)效管理理論和系統(tǒng)入手 全面講述績(jī)效管理系統(tǒng)和與 之相關(guān)的重要環(huán)節(jié) 并以m 公司績(jī)效管理模式作為實(shí)例 分析了該公司績(jī)效管 理發(fā)展的歷程 系統(tǒng)和方法 為了使闡述更直觀和形象 結(jié)合了作者親歷的一 些工作實(shí)踐和體會(huì) 并在論文中運(yùn)用了一些基本的q c 工具和分析技術(shù) 如 關(guān)聯(lián)圖法 層別法等 2 研究思路 由緒論開始 本文引出了選擇績(jī)效管理作為研究議題的重要性和必要性 隨后在第二部分中闡述了績(jī)效管理的相關(guān)理論及概念 結(jié)合國(guó)內(nèi)外在績(jī)效管理 第一章緒論 方面的研究與實(shí)務(wù)并結(jié)合作者本人在外企公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn) 對(duì)有效的 績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行了研究 并按績(jī)效管理的階段性進(jìn)行了詳細(xì)的描述 特別是 對(duì)于與績(jī)效管理相關(guān)的重要步驟如評(píng)估 溝通 績(jī)效改進(jìn) 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用等也 做出了分析和闡述 最后以m 公司的績(jī)效管理為實(shí)例對(duì)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn) 行了分析 1 3 2 論文結(jié)構(gòu) 本論文由以下幾個(gè)部分組成 第一章 緒論 指出選題的重要性及必要性 研究方法及本論文的研究思 路和論文結(jié)構(gòu) 第二章 相關(guān)理論與研究綜述 主要介紹與績(jī)效管理相關(guān)的概念 理論 第三章 績(jī)效管理目標(biāo)的制定與實(shí)施 闡述績(jī)效管理目標(biāo)的制定過(guò)程及實(shí) 施監(jiān)控過(guò)程 第四章 績(jī)效結(jié)果評(píng)估和績(jī)效溝通 闡述績(jī)效管理中評(píng)估的過(guò)程 評(píng)估方 法和績(jī)效管理中重要的溝通環(huán)節(jié) 第五章 績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果的管理 包括績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 執(zhí)行 跟蹤及評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 第六章 以m 公司績(jī)效管理的實(shí)例 分析有效的績(jī)效管理系統(tǒng) 最后通過(guò)上述有關(guān)績(jī)效管理系統(tǒng)的研究 得出有關(guān)績(jī)效管理的一般性結(jié)論 本論文的結(jié)構(gòu)如圖 緒論 績(jī)效管理相關(guān)理論與綜述 績(jī)效管理目標(biāo)的制定與實(shí)施 績(jī)效評(píng)估與績(jī)效溝通 績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果管理 0 實(shí)證分析 結(jié)論 圖1 1 論文結(jié)構(gòu) 4 第二章相關(guān)理論與綜述 第二章相關(guān)理論與綜述 2 1 績(jī)效管理相關(guān)概念與理論 2 1 1 績(jī)效管理相關(guān)概念 在進(jìn)入績(jī)效管理的概念之前 讓我們先來(lái)明確如下幾個(gè)與績(jī)效管理相關(guān)的 概念 這也是在績(jī)效管理中常常容易混淆的概念 1 績(jī)效 p e r f o r m a n c e 績(jī)效是一個(gè)多元的概念 從不同角度可以有不同的定義 幾種績(jī)效的定義 如下 績(jī)效是完成工作任務(wù) 主要的使用對(duì)象是一線的工人 績(jī)效就是完成所分 配的生產(chǎn)任務(wù) 績(jī)效是工作結(jié)果或產(chǎn)出 相對(duì)于能力考核和態(tài)度考核來(lái)講 績(jī)效考核強(qiáng)調(diào) 的是結(jié)果或產(chǎn)出 績(jī)效是行為 績(jī)效是與組織目標(biāo)相關(guān)的 并可以按照個(gè)體的能力進(jìn)行衡量 的行動(dòng)或行為 由于組織內(nèi)外 員工個(gè)人的多種相關(guān)因素均可影響員工績(jī)效 并且不同崗 位的員工有不同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 即使是同一崗位的員工 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也涉 及多方面內(nèi)容 同時(shí)員工績(jī)效也處于一個(gè)不斷變化的過(guò)程中 因此績(jī)效具有多 因性 多維性 動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn) 從管理實(shí)踐的歷程來(lái)看 人們對(duì)于績(jī)效的認(rèn)識(shí) 是不斷發(fā)展的 從單純地強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào)滿足顧客需要 從強(qiáng)調(diào) 即期績(jī)效 發(fā)展到強(qiáng)調(diào) 未來(lái)績(jī)效 這說(shuō)明不論是對(duì)組織還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō) 都應(yīng)該以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效的概念 另外 績(jī)效必須是經(jīng)過(guò) 評(píng)價(jià)的工作行為 方式及其結(jié)果 沒(méi)有經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果不被視為 績(jī)效 影響績(jī)效的主要因素包括 技能 激勵(lì)機(jī)制 環(huán)境和機(jī)會(huì) 2 績(jī)效評(píng)估 p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 就是搜集 分析 評(píng)價(jià)和傳遞員工工作績(jī)效信息的過(guò)程 是組織用來(lái)衡量 和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn) 與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一種手段和工具 實(shí)行績(jī) 5 第二章相關(guān)理論與綜述 效評(píng)估的目的就是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行全面綜合的評(píng)價(jià) 判斷員工是否稱職以及工 作業(yè)績(jī)情況 并以此作為企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理的基本依據(jù) 切實(shí)保證員工 報(bào)酬 晉升 調(diào)動(dòng) 職業(yè)技能開發(fā) 辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性 因此員工績(jī)效評(píng) 估應(yīng)科學(xué) 合理 實(shí)用 不論在早期人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理中 績(jī)效 評(píng)估都是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) 美國(guó)聯(lián)邦政府于1 8 9 2 年開始對(duì)其員工進(jìn)行考核 當(dāng)時(shí)國(guó)會(huì)通過(guò)了一個(gè)法律修正案 要求政府部門對(duì)辦事員進(jìn)行每年一度的工作 評(píng)定 此后績(jī)效評(píng)估程序開始流行 美國(guó)管理大師杜拉克曾說(shuō)過(guò) 你不能評(píng)價(jià) 就不能管理 因此 如果一個(gè)管理者不能對(duì)員工績(jī)效做出評(píng)價(jià) 也就不能對(duì)員 工及其績(jī)效進(jìn)行管理 3 績(jī)效管理 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 績(jī)效管理的概念是在總結(jié)績(jī)效評(píng)估不足的基礎(chǔ)上于2 0 世紀(jì)7 0 年代后期提 出的 從9 0 年代早期起逐漸形成一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程 績(jī)效管 理就是以最大的績(jī)效為目標(biāo) 對(duì)員工行為與結(jié)果的管理 是一系列以員工為中 心的干預(yù)活動(dòng) 其主要目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的潛力 提高他們的績(jī) 效 并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合來(lái)提高組織績(jī)效 有效的績(jī)效管 理具有五個(gè)基本要素 即明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略 進(jìn)取性強(qiáng)而可衡量的目 標(biāo) 與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu) 透明而有效的績(jī)效溝通 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋 迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用 績(jī)效管理具有激勵(lì)導(dǎo)向的作用 并可提高員工的 滿意度和未來(lái)的成就感 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理 任務(wù)管理只是圍繞著 實(shí)現(xiàn)當(dāng)期的某個(gè)任務(wù)目標(biāo) 而績(jī)效管理則是根據(jù)整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)員工 的績(jī)效進(jìn)行的管理 績(jī)效管理具有重要的戰(zhàn)略意義 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)密切相關(guān) 它是績(jī)效評(píng)價(jià)的延伸與發(fā)展 同時(shí)績(jī)效評(píng) 價(jià)是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) 但又不等同于績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效 管理工具箱里的一件工具 績(jī)效管理不能離開績(jī)效評(píng)價(jià) 同時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)也應(yīng)該 與績(jī)效管理的其他方面緊密聯(lián)系 只有將績(jī)效評(píng)價(jià)納入績(jī)效管理制度中 才能 對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的監(jiān)控和管理 從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) 4 績(jī)效管理系統(tǒng) 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理 是組織層面績(jī)效和人員層面績(jī)效整合的系統(tǒng)績(jī) 效管理 也稱為績(jī)效管理系統(tǒng) 這個(gè)系統(tǒng)包括目標(biāo) 計(jì)劃 指導(dǎo) 教練 評(píng)價(jià) 檢查 回報(bào) 反饋 改進(jìn) 提高等關(guān)鍵部分 組織管理者和員工共同參與 通過(guò)持續(xù)的溝 通 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 管理者的職責(zé) 員工的工作績(jī)效目標(biāo) 管理者與員工 6 第二章相關(guān)理論與綜述 的伙伴關(guān)系傳遞給員工 并幫助員工消除工作中的障礙 提供必要的支持 導(dǎo)與員工一起完成績(jī)效目標(biāo) 從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須具備 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效評(píng)估 效反饋四個(gè)階段 指 績(jī) 圖2 1 組織與人員整合的績(jī)效管理模式 摘自顧琴軒主編 績(jī)效管理 2 0 0 5 年 圖2 2 績(jī)效管理系統(tǒng)模型 2 1 2 績(jī)效管理相關(guān)理論 2 1 2 1 績(jī)效管理的主要特點(diǎn) 摘自方振邦著 評(píng)估發(fā)展計(jì)劃 評(píng)估行為目標(biāo) 階段總結(jié)查詢l 3 1 績(jī)效目標(biāo)的制定 圖3 1 績(jī)效管理循環(huán)機(jī)制圖示 3 1 1 績(jī)效目標(biāo)的重要性 績(jī)效管理系統(tǒng)是組織與人員的整合的績(jī)效管理 其強(qiáng)調(diào)公司目標(biāo)戰(zhàn)略 部 門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 員工個(gè)體目標(biāo)問(wèn)的關(guān)聯(lián)性和一致性 人員績(jī)效評(píng)估也是依據(jù)績(jī) 效目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行的 而績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié) 是實(shí)現(xiàn) 第二章績(jī)效日標(biāo)的制定與實(shí)施監(jiān)控 組織與人員整合的重要步驟 建立了清晰的企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo) 也就使員工明確了 自己在組織中的角色 明確了自己所肩負(fù)的責(zé)任和任務(wù) 清楚了為之努力的方 向 并按照目標(biāo)積極努力以求達(dá)成結(jié)果 而同樣為結(jié)果而付諸努力的行為目標(biāo) 也是重要的 正確的 積極的行為能夠保證結(jié)果的順利成功實(shí)現(xiàn) 職業(yè)發(fā)展目 標(biāo)的設(shè)立 有利于員工自我管理和自我發(fā)展 能夠督促激勵(lì)員工在績(jī)效管理過(guò) 程中 不斷完善自己 獲得更加豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與能力 在這些明確目標(biāo)引導(dǎo) 下 員工個(gè)人的績(jī)效會(huì)得到提高和改善 從而為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)增加速度 所 以只有建立起與企業(yè)目標(biāo)相一致的 正確的 行之有效的 員工為之共同努力 的績(jī)效目標(biāo) 才能夠保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) 同樣 明確的績(jī)效目標(biāo)也為績(jī)效管 理的執(zhí)行 評(píng)估 建立出可以跟蹤 評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 總之 績(jī)效目標(biāo)提供 了一種行動(dòng)的方向和責(zé)任 是對(duì)行動(dòng)的一種承諾 績(jī)效目標(biāo)的建立一般會(huì)在年 初進(jìn)行 3 1 2 如何建立績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)由兩部分組成 一部分是業(yè)務(wù)目標(biāo) b u s i n e s sg o a l s 指做什么 要 達(dá)到什么結(jié)果 結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目標(biāo) 部門的目標(biāo) 市場(chǎng)需求目標(biāo) 以及員工個(gè)人目標(biāo)等 一部分是行為標(biāo)準(zhǔn) b e h a v i o rs t a n d a r d 指怎樣做 這兩 部分就組成了員工的全年的績(jī)效目標(biāo) 兩部分相輔相成 互為補(bǔ)充 共同為員 工的績(jī)效提高和組織的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù) 員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展目標(biāo)也納 入員工個(gè)人目標(biāo)中 3 1 2 1 業(yè)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)目標(biāo)的建立過(guò)程也是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的自上而下的分解過(guò)程 即圍 繞企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略將企業(yè)在一段時(shí)期 通常是一年 當(dāng)中的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)自上 而下地進(jìn)行分解 從而使企業(yè)從總經(jīng)理到部門經(jīng)理再到普通員工 都能承擔(dān)公 司績(jī)效實(shí)現(xiàn)的責(zé)任 一般情況下 在年初 企業(yè)依據(jù)上一年的業(yè)績(jī)情況 召集 企業(yè)的管理者和相關(guān)專家一起總結(jié)制定新一年的公司計(jì)劃和目標(biāo) 或稱平衡記 分卡 企業(yè)內(nèi)的各個(gè)事業(yè)部依據(jù)平衡記分卡的內(nèi)容 及優(yōu)先次序建立各自的事 業(yè)部目標(biāo) 事業(yè)部經(jīng)理建立個(gè)人年度目標(biāo) 并將企業(yè) 事業(yè)部及個(gè)人目標(biāo)與事 業(yè)部?jī)?nèi)員工進(jìn)行分享 員工個(gè)人再依據(jù)事業(yè)部及部門經(jīng)理的年度目標(biāo)建立個(gè)人 1 2 第三章績(jī)效目標(biāo)的制定與實(shí)施監(jiān)控 年度績(jī)效目標(biāo) 參見(jiàn)圖3 2 企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的分解過(guò)程 在建立目標(biāo)的過(guò)程中要保 證目標(biāo)的一致性 和優(yōu)先性 即個(gè)人目標(biāo)要始終保持與組織的目標(biāo)相一致 圖3 2 企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的分解過(guò)程圖示 3 1 2 2 行為目標(biāo) 行為目標(biāo)制定主要以以下8 種影響業(yè)績(jī)的行為表現(xiàn)作為參考 表3 1 行為目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn) 行為目標(biāo) 描述 工作習(xí)慣 能夠具有穩(wěn)定一 致的工作習(xí)慣 具有一定的靈活性 很強(qiáng)的適應(yīng)力來(lái)適應(yīng)工作的變化 并 靈活性 能主動(dòng)尋求工作所需的附加技能 工作態(tài)度工作中能夠協(xié)作 尊重他人 建立積極融洽的工作關(guān)系 溝通能力能清晰恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)行溝通 分享信息 執(zhí)行力 以生產(chǎn)最人化的要求來(lái)預(yù)設(shè) 計(jì)劃 組織和執(zhí)行工作 質(zhì)量能夠生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品 并能持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量 解決問(wèn)題能力能夠分析和解決工作中遇到的問(wèn)題 客戶滿意度 能夠以客戶需求為第一需要 專注于讓客戶滿意 其他其他具體行為目標(biāo) 3 1 2 3 建立績(jī)效目標(biāo) 第三章績(jī)效目標(biāo)的制定與實(shí)施 控 在績(jī)效目標(biāo)建立的過(guò)程中 需要通過(guò)不斷的溝通討論來(lái)建立和明確績(jī)效目 標(biāo) 經(jīng)理要與員工通過(guò)溝通分享組織 部門及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo) 并就目標(biāo)和達(dá) 成目標(biāo)的行為達(dá)成共識(shí) 闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo) 從而 幫助員工建立個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 在此過(guò)程中管理者與員工之間可以建立有效的工 作關(guān)系 員工意見(jiàn)得到聽取和支持j 并相應(yīng)制定出監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和方式 最終 形成簽字的記錄 它是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的依據(jù)和績(jī)效考評(píng)的依據(jù) 其作用非 常重要 主管可以依據(jù)下列問(wèn)題作出準(zhǔn)備與員工就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通討論 員工在此績(jī)效管理周期中 應(yīng)該做哪些工作 對(duì)照企業(yè)目標(biāo)討論做這些工作的原因 做這些工作要達(dá)到的要求目標(biāo)及時(shí)間進(jìn)展安排 為達(dá)到這些目標(biāo)需要哪些方面的支持 如環(huán)境 資源 培訓(xùn)等 同樣 員工在這一過(guò)程中的參與也是必不可少的 它能夠幫助員工更好地 了解認(rèn)同目標(biāo) 提出問(wèn)題得到幫助 員工可以通過(guò)以下問(wèn)題來(lái)準(zhǔn)備目標(biāo) 你通過(guò)做哪些事情可以幫助公司和你的部門 組織達(dá)成目標(biāo) 在你的經(jīng)理的目標(biāo)中 你可以做哪些工作來(lái)促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成 你需要具備怎樣的行為和責(zé)任來(lái)達(dá)成高績(jī)效的要求 哪些方面你需要更多的改進(jìn)來(lái)幫助你達(dá)成你的目標(biāo) 你需要哪些幫助達(dá)成 目標(biāo) 通過(guò)以上的溝通討論 使員工能夠建立明確的績(jī)效目標(biāo) 并為之努力 3 1 3 建立s m a r tg o a l 的績(jī)效計(jì)劃 明確結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)后 員工需要按照s m 觸玎g o a l 的原則建立績(jī)效 計(jì)劃 以確?？?jī)效目標(biāo)清晰 明確 能夠被有效的執(zhí)行 所謂s m a r tg o a l 是 指明智的目標(biāo) s 明確具體的 s p e c i f i c 反映階段的比較詳細(xì)的 具體化的計(jì)劃 m 可衡量的 m e a s u r a b l e 用具體的數(shù)量加以量化的 a 可達(dá)到的 a t t a i n a b l e 目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性但經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的 r 相關(guān)的 r e l e v a n t 與公司 部門目標(biāo)的一致性 t 以時(shí)間為基礎(chǔ)的 t i m e b a s e d 有時(shí)間期限 只有建立這樣明智的計(jì)劃才能夠去有效地執(zhí)行并跟蹤績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況 以下通過(guò)幾個(gè)例子說(shuō)明s m a r tg o a l 的目標(biāo) 1 4 第三章績(jī)效目標(biāo)的制定與實(shí)施監(jiān)控 管理人員 確定2 0 名辦公用品供應(yīng)商并開發(fā)庫(kù)存記錄系統(tǒng) 在第三季度 減少2 0 的費(fèi)用 工程師 與歷史記錄相比到第三季度末減少x y z 項(xiàng)目3 0 的測(cè)試缺陷 市場(chǎng)人員 在美洲市場(chǎng)通過(guò)廣告戰(zhàn)役增加a 產(chǎn)品市場(chǎng)占有率從1 5 到 2 5 3 2 績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施與監(jiān)控 3 2 1 績(jī)效導(dǎo)向型文化中的責(zé)任 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向 而且重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程 即對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 過(guò)程進(jìn)行管理 在這一過(guò)程中管理者與員工肩負(fù)著共同的責(zé)任為績(jī)效目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)而努力 作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)員工的工作及行 為上的輔導(dǎo) 在輔導(dǎo)過(guò)程中既要對(duì)員工的成績(jī)認(rèn)可 又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn) 行幫助和支持 不斷激發(fā)員工的自主意識(shí) 創(chuàng)新意識(shí) 努力使員工業(yè)績(jī)最大化 同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo) 朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展 這也是對(duì)怎樣實(shí) 現(xiàn)目標(biāo) 行為目標(biāo) 過(guò)程進(jìn)行了解和監(jiān)控 需要強(qiáng)調(diào)指出的是 良好的溝通是 有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ) 管理者在溝通中要遵守溝通的程序 商業(yè)策略和目標(biāo) 要溝 通傳遞企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)期望及工作要求 要支持員工對(duì)個(gè)人職業(yè)及能力的提 高計(jì)劃 在員工和管理者間建立互相信任的文化氛圍 隨著績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò) 程 有效的溝通輔導(dǎo)應(yīng)該是連續(xù)的 要強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性 在這一過(guò)程 中 管理者也應(yīng)重視績(jī)效數(shù)據(jù) 信息的采集 這些將會(huì)為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù) 在績(jī)效目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程中 員工應(yīng)承擔(dān)起自主的責(zé)任 要積極參與到與經(jīng) 理的對(duì)話中 要理解企業(yè) 部門經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo) 并建立自己的績(jī)效目標(biāo) 同 時(shí)要建立為完成目標(biāo)所需要的行為目標(biāo) 建立起個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃 在執(zhí)行績(jī)效 目標(biāo)過(guò)程中要有效的管理自己的目標(biāo) 積極聽取主管 同事及合作部門的反饋 與經(jīng)理探討職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 不斷提高個(gè)人從業(yè)的能力 并不斷對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目 標(biāo)進(jìn)行評(píng)估 如3 3 圖示概括出業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化中的不同職責(zé) 1 5 第三章績(jī)效目標(biāo)的制定與實(shí)施監(jiān)控 員工的職責(zé) 承擔(dān)自主的責(zé)任 i 發(fā)起對(duì)話 制定并管理目標(biāo) 使用并提高有效行虧 訂立平衡的發(fā)展計(jì)j b 尋找并利用建議 探i 寸職業(yè)前景 k 不斷提高技巧 公司對(duì)員工有什么期 共同的職責(zé) 經(jīng)理的職責(zé) 為對(duì)話做準(zhǔn)備 翼委 程序 訂立目標(biāo) l 藏業(yè)策略和目標(biāo) 進(jìn)行存檔i 業(yè)績(jī)期望 i 作要 簍黧姜耋販哮冀量丟計(jì)劃 弋完成預(yù)定計(jì)劃 葛羔淼的 上可以期待經(jīng)理們什么 圖3 3 業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化中的不同職責(zé)圖示 3 2 2 績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控 配合對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控 一般在年中 會(huì)進(jìn)行一次正式的階段性 績(jī)效目標(biāo)查詢 是對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程的跟蹤和檢查 以員工首先檢查自己績(jī) 效目標(biāo)完成情況為開始 以管理者與員工溝通了解績(jī)效目標(biāo)完成情況 給出指 導(dǎo)意見(jiàn)并達(dá)成一致為結(jié)束 員工在這一階段應(yīng)查詢個(gè)人目標(biāo)的進(jìn)展 查詢個(gè)人發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃的進(jìn)展 適時(shí)地詢問(wèn)學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃的進(jìn)展 就個(gè)人行為進(jìn)行查詢和進(jìn)展評(píng)估 對(duì)曾經(jīng)探 討的業(yè)績(jī)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行記錄 在這一階段不做分?jǐn)?shù) 等級(jí)的評(píng)定 只需根據(jù)目標(biāo) 進(jìn)展歸類出超出目標(biāo) 與目標(biāo)同步 落后于目標(biāo) 沒(méi)有執(zhí)行目標(biāo)幾個(gè)檔次 其 目的是讓管理者了解員工績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況 與員工溝通存在問(wèn)題并提供幫助 以確保管理者能夠把握方面達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 管理者在階段查詢中要特別注意那 些在績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中存在問(wèn)題需要改進(jìn)的員工 以便為年終的考核做準(zhǔn)備 可通過(guò)收集與績(jī)效相關(guān)的事實(shí)數(shù)據(jù) 注意觀察和記錄必要信息等方法準(zhǔn)備相關(guān) 1 6 第二章績(jī)效目標(biāo)的制定與實(shí)施監(jiān)控 文件 如果必要需經(jīng)主管與員工簽字認(rèn)可 如果在績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中 績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變化或員工崗位異動(dòng) 部門發(fā) 生變化 員工可以隨時(shí)與管理者探討修正績(jī)效目標(biāo) 同時(shí)績(jī)效目標(biāo)隨著業(yè)務(wù)環(huán) 境的變化也需要相應(yīng)的修訂和補(bǔ)充 第四章績(jī)效結(jié)果評(píng)估與溝通反饋 第四章績(jī)效結(jié)果評(píng)估與溝通反饋 4 1 績(jī)效結(jié)果的評(píng)估 4 1 1 績(jī)效結(jié)果評(píng)估的意義 績(jī)效結(jié)果的評(píng)估是績(jī)效管理系統(tǒng)中最為重要的環(huán)節(jié) 員工績(jī)效目標(biāo)完成得 怎樣 企業(yè)績(jī)效管理的效果如何 通過(guò)績(jī)效評(píng)估得以反映 如果績(jī)效管理中缺 乏評(píng)估環(huán)節(jié) 就會(huì)失去績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和目的 績(jī)效管理本身是績(jī)效評(píng)估的延 伸和發(fā)展 為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的 績(jī)效管理系統(tǒng)能夠從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn) 略出發(fā)對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估 通過(guò)引導(dǎo)員工的行為 使之有助于實(shí)現(xiàn)組 織的發(fā)展目標(biāo) 績(jī)效評(píng)估大多在年底進(jìn)行 在這一階段要回顧員工全年的工作 目標(biāo)執(zhí)行情況 同時(shí)對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行回顧 評(píng)估中要強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效與組 織績(jī)效的聯(lián)系 確保員工具備恰當(dāng)?shù)募寄?能在未來(lái)的工作中擔(dān)任合適的角色 對(duì)員工的工作表現(xiàn)及其整體業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)提出反饋意見(jiàn) 在評(píng)估中要確保討論內(nèi)容 涉及可改進(jìn)的方面 個(gè)人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展 要按照要求評(píng)出績(jī)效的級(jí)別 評(píng)估 的結(jié)果需要以書面形式 并通過(guò)面談溝通告知員工達(dá)成一致 績(jī)效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過(guò)程 分析以往工作中問(wèn)題出現(xiàn)的原因 以 制定改進(jìn)工作的策略和方法 或總結(jié)成績(jī)推廣經(jīng)驗(yàn) 從而提高企業(yè)組織績(jī)效 績(jī)效評(píng)估也是人力資源管理職能的核心 績(jī)效評(píng)估結(jié)果可服務(wù)于許多人力資 源管理職能環(huán)節(jié) 如 作為員工薪酬管理的依據(jù) 作為決定員工升遷 調(diào)配 獎(jiǎng)懲 解雇的依據(jù) 作為員工培訓(xùn) 開發(fā)的依據(jù)以及評(píng)價(jià)這方面政策的依據(jù) 作為人力資源規(guī)劃 財(cái)務(wù)預(yù)算 工作進(jìn)度安排等的基本信息來(lái)源 作為評(píng)價(jià)招 聘和任用政策的依據(jù) 向員工反饋組織對(duì)其執(zhí)行工作任務(wù)的看法 使之了解自 己的長(zhǎng)處和缺陷等等 4 1 2 評(píng)估的流程及方法 4 1 2 1 績(jī)效結(jié)果評(píng)估的流程 績(jī)效評(píng)估的流程包括三步驟 初級(jí)評(píng)定 高級(jí)管理層復(fù)查和對(duì)話溝通 如 圖4 1 績(jī)效評(píng)估流程示意圖 1 8 第四章績(jī)效結(jié)果評(píng)估與溝通反饋 初級(jí)評(píng)定是經(jīng)理在最終評(píng)定排名前 依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)而初步做出的評(píng) 定 其目的是在最終評(píng)定時(shí)能夠很快地按照初級(jí)評(píng)定分?jǐn)?shù)分組評(píng)估 從而減少 評(píng)估時(shí)間提高評(píng)估效率 高級(jí)管理層復(fù)查是指對(duì)經(jīng)理初評(píng)的結(jié)果進(jìn)行審核的過(guò)程 以確保評(píng)估結(jié)果 的公正 公平并按照評(píng)估要求分布 最后 經(jīng)理與員工要通過(guò)績(jī)效溝通反饋對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致 日 1 初級(jí)評(píng)定 經(jīng)理根據(jù)員工的全面表 現(xiàn) 即目標(biāo)完成情況和行為表現(xiàn) 并考i 慮相對(duì)績(jī)效表現(xiàn) 給員工個(gè)人做出評(píng)定 2 高級(jí)管理層復(fù)查 管理層復(fù)查初級(jí) 圖4 1 績(jī)效評(píng)估的流程 4 1 2 2 績(jī)效評(píng)估的原則 步驟和程序 什么是初級(jí)評(píng)定 指經(jīng)理在與員工進(jìn)行總結(jié) 溝通前 對(duì)其工作表現(xiàn)給以 i 的最初評(píng)分 4 1 2 2 1 評(píng)定排名原則 1 評(píng)定排名是根據(jù)相關(guān)具體標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定排名的一個(gè)過(guò)程 不 能浮于表面流于形式 這些相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)是由管理層根據(jù)業(yè)績(jī)期望和行為要求來(lái)制 定的 為了證明過(guò)程的有效性 經(jīng)理應(yīng)該與其他在工作上和員工有直接關(guān)系并 了解他們的工作性質(zhì)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的同級(jí)經(jīng)理人員一起商定排名 一般來(lái)說(shuō) 評(píng) 定小組由上一級(jí)經(jīng)理和其他直接匯報(bào)的經(jīng)理們組成 2 評(píng)定排名過(guò)程應(yīng)制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn) 包括結(jié)果和行為等方面 能對(duì)在類 1 9 一一一一 一一 麒黜刪一 一一躲 一一一一 一一一 第四章績(jī)效結(jié)果評(píng)估與溝通反饋 似崗位的員工進(jìn)行始終如一的評(píng)判 通常主要考慮最近 一年內(nèi) 的資料來(lái)做 決定 查找能證明其符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的具體例子 如果存在績(jī)效問(wèn)題 也應(yīng)該找 到相應(yīng)的事例 3 所有評(píng)比都應(yīng)該建立在與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)且有事實(shí)根據(jù)的基礎(chǔ)上 不能 因其他非業(yè)績(jī)因素產(chǎn)生歧視 這些因素包括種族 性別 國(guó)籍 殘疾 婚姻狀 況等 在決定員工的評(píng)定排名時(shí) 這些非業(yè)績(jī)因素不應(yīng)被考慮在內(nèi) 4 按相似的工作職能或級(jí)別進(jìn)行分類 以便于評(píng)比 對(duì)具有相似工作職 能的員工可以使用相同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定 工作職能的分類可有 設(shè)計(jì)工程師 產(chǎn)品 工程師 財(cái)務(wù)分析員 業(yè)務(wù)支持人員 領(lǐng)班 技術(shù)師 操作工等 4 1 2 2 2 評(píng)定和排名的步驟和程序 1 步驟 在評(píng)定和排名中首先要進(jìn)行要素分析 這是一個(gè)系統(tǒng)工作 它運(yùn)用統(tǒng)一標(biāo) 準(zhǔn)的行為和期望要求對(duì)在相似崗位的員工進(jìn)行評(píng)判 以保證整個(gè)評(píng)定過(guò)程的公 平和一致 其次 評(píng)定人員在評(píng)估過(guò)程中也起著關(guān)鍵的作用 只有當(dāng)評(píng)分人足 夠誠(chéng)實(shí)和客觀 評(píng)定和排名的結(jié)果才能成為一個(gè)有用的評(píng)判工具 為了提高評(píng)估過(guò)程的效率 管理層可使用分組對(duì)比法來(lái)評(píng)定員工的工作表 現(xiàn)和能力 對(duì)比后可將員工按表現(xiàn)和能力的高 中 低分為三組 基于這些標(biāo) 準(zhǔn) 員工在初次比較分組后 可按工作表現(xiàn)和能力由高到低的順序進(jìn)行排名 2 程序 建立評(píng)定小組是評(píng)定排名第一程序 通常評(píng)定小組由管理團(tuán)隊(duì)組成 與員工 沒(méi)有直接工作接觸 不了解員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)的則不能參與評(píng)定打分 評(píng)定小組應(yīng) 根據(jù)所定的評(píng)選程序和具體標(biāo)準(zhǔn)來(lái)搜集員工與工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)的事例 并召 開關(guān)于評(píng)定排名的會(huì)議 專門討論每位員工的業(yè)績(jī)和潛力 同時(shí)評(píng)定小組也要 按照所給的原則 利用相關(guān)的評(píng)定辦法來(lái)識(shí)別鑒定需要實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的員 工 評(píng)定完畢后需將相關(guān)信息資料提交人力資源部檢查和留存 4 1 3 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及分布要求 在績(jī)效結(jié)果的評(píng)估中 可采用強(qiáng)制分配法 大多數(shù)企業(yè)在評(píng)估績(jī)效結(jié)果時(shí) 都采用此方法 該方法就是按事物的 兩頭小 中間大 的正態(tài)分布規(guī)律 先 確定好各等級(jí)在評(píng)估總?cè)藬?shù)中的比例 而后按照員工績(jī)效的等級(jí)強(qiáng)制列入其中 的一定等級(jí)的方法 g e 前首席執(zhí)行官杰克 韋爾奇憑借正態(tài)分布的規(guī)律 繪制出 第四章績(jī)效結(jié)果評(píng)估與溝通反饋 著名的 活力曲線 如圖禾2g e 活力曲線 在g e 應(yīng)用十年之久 創(chuàng)造 了g e 新的績(jī)效文化 讓我們?cè)诖嘶仡櫼幌耮 e 活力曲線 的成功之處 g e 的 活力曲線 將員工按照績(jī)效的表現(xiàn)進(jìn)行分類 其透過(guò)差異化原則 鑒別出 哪些是事業(yè)單位內(nèi)表現(xiàn)最優(yōu)秀的前2 0 t o p2 0 哪些是不可或缺的中間7 0 t h ev i t a l7 0 以及哪些是墊底的1 0 b o t t o m1 0 由此區(qū)分出a b c 級(jí)員工 它的科學(xué)依據(jù)基于三點(diǎn) 人的業(yè)績(jī)和能力是絕對(duì)有差別的 企業(yè)絕對(duì) 需要優(yōu)秀員工而不需要落后員工 絕對(duì)的優(yōu)秀與落后是在某一范圍內(nèi) 某些方 面相比較而言的 因此是相對(duì)的 表現(xiàn)優(yōu)異的a 級(jí)員工 不但調(diào)薪幅度是b 級(jí) 員工的2 3 倍 還能獲得高額的股票選擇權(quán) 表現(xiàn)不及格的c 級(jí)員工 則得不 到任何獎(jiǎng)勵(lì) 通常還得離開公司 至于為數(shù)最多的b 級(jí)員工 其調(diào)薪幅度也必 須足以表彰他們的貢獻(xiàn) 其中約有6 0 一7 0 的人能得到認(rèn)股權(quán) 活力曲線是一 套以加薪 授予選擇權(quán)或晉升等誘因?yàn)楹蠖艿娜耸略u(píng)鑒制度 但剔除底端1 0 的員工 則往往被視為殘忍 冷酷的行為 然而韋爾奇認(rèn)為 把人留在一個(gè)無(wú) 法幫助他茁壯成長(zhǎng)的地方 才是真正無(wú)情的假仁慈 韋爾奇曾說(shuō)過(guò) 作出這樣的 判斷并不容易 而且也并不是準(zhǔn)確無(wú)誤的 或許會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次 大的失策 但是你造就一支明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高 這是g e 選擇活力 曲線 建立一個(gè)偉大組織的全部秘密 以下數(shù)據(jù)可為佐證 1 9 8 1 年g e 總資產(chǎn) 為2 5 0 億美元 年利潤(rùn)額為1 5 億美元 擁有4 0 4 萬(wàn)名雇員 到2 0 0 2 年底 g e 總資產(chǎn)達(dá)到5 7 5 0 億美元的規(guī)模 增長(zhǎng)2 3 倍 凈利潤(rùn)1 5 1 億美元 增長(zhǎng)l o 倍 銷 售收入1 3 1 7 億美元 其中國(guó)際收入為5 2 9 億美元 業(yè)務(wù)拓展到全球1 0 0 多個(gè)國(guó) 家 而員工卻精減到3 0 萬(wàn) 并成為道 瓊斯工業(yè)指數(shù)自1 8 9 6 年設(shè)立以來(lái)唯一 至今仍在指數(shù)榜上的公司 g e 的發(fā)展與成就 得到了全世界的廣泛認(rèn)同和關(guān)注 多次被評(píng)為 全球最受尊敬的公司 5 0 位全美科技領(lǐng)袖之一 全球最受推 崇的公司 美國(guó)最大的財(cái)富創(chuàng)造者 成為全球眾多企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣 借鑒g e 活力曲線 的思想 在此我們推薦如下評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)分布比例 最終評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)分布如表4 1 所示 表禾l 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)分布 最終評(píng)級(jí) 定義 百分比目標(biāo) 杰出 1 0 有記錄證明存在清楚無(wú)誤的杰出成就 s m a r t 目標(biāo)無(wú)可辯駁地具 有挑戰(zhàn)性并對(duì)業(yè)務(wù)部門 公司具有價(jià)值 工作被認(rèn)為質(zhì)量出色并明 顯超越期望 貢獻(xiàn)者可做為公司員工的楷模 2 1 第四章績(jī)效結(jié)果評(píng)估與溝通反饋 優(yōu)秀 2 0 有記錄證明存在清楚無(wú)誤的優(yōu)秀成就 s m a r t 目標(biāo)無(wú)可辯駁地對(duì) 業(yè)務(wù)部v i i 公司具有價(jià)值 工作被認(rèn)為質(zhì)量出色 工作表現(xiàn)超出期 望 貢獻(xiàn)者可作為員工的標(biāo)桿 有效 6 0 對(duì)于清楚有效的結(jié)果存有記錄證明 工作質(zhì)暈和工作效率可以被 認(rèn)可 一般來(lái)說(shuō)達(dá)到期望有時(shí)超越期望 貢獻(xiàn)者能夠一貫的體現(xiàn) 公司行為規(guī)范 需提高 1 0 有記錄證明業(yè)績(jī)與目標(biāo)存在差異 業(yè)績(jī)不良 或技巧不夠或行為存 在問(wèn)題 員工有時(shí)不能一致的體現(xiàn)公司的要求 i t o o2 0 t h ev 婦i7 0 b o t t o m1 0 圖4 2 g e 員工活力曲線 v i t a l i t yc u r v e 摘自 2 0 0 8 年1 0 月0 6 日1 5 4 2 贏在執(zhí)行 4 1 4 評(píng)估中應(yīng)克服的偏差 績(jī)效評(píng)估是一種人對(duì)人的主觀評(píng)價(jià) 在評(píng)價(jià)過(guò)程中 由于評(píng)價(jià)者的主觀原 因會(huì)導(dǎo)致各類常見(jiàn)的誤差 通常情況下 在進(jìn)行評(píng)估前要對(duì)評(píng)價(jià)者開展培訓(xùn) 以避免評(píng)價(jià)者主觀誤差而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性 下面列舉幾種常見(jiàn) 的主觀偏差形式 1 暈輪效應(yīng) h a l oe r r o r 當(dāng)評(píng)價(jià)者僅把一個(gè)因素看做是最重要的因素 并根據(jù)這個(gè)因素對(duì)員工做出全面評(píng)價(jià) 便發(fā)生了暈輪錯(cuò)誤 那些能說(shuō)會(huì)道 可以清晰表述問(wèn)題的人一定能解決相應(yīng)問(wèn)題 2 過(guò)于寬大仁慈 過(guò)于嚴(yán)格 l e n i e n c y s t r i c m e s st e n d e n c y 給予不應(yīng)受到 第四章績(jī)效結(jié)果評(píng)估與溝通反饋 的高評(píng)價(jià)被稱為寬松 這種行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)往往是避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議 當(dāng)使用 主動(dòng)性強(qiáng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 并要求評(píng)價(jià)者與員工討論評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí) 這