薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu).ppt

薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 朱勇國E mail zhu yg 電話 137010178402020年1月16日 研討目的 幫助大家了解薪酬管理基本概念了解并理解薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的程序 方法和關(guān)鍵控制要點(diǎn) 從公司角度 吸引人才保留人才激勵(lì)人才 從員工角度 保健 激勵(lì)需求層次 激勵(lì)員工 達(dá)成企業(yè)目標(biāo) 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 廣義薪酬 薪酬的外延與內(nèi)涵 股票期權(quán) 股票增值權(quán) 限制性股票 虛擬股票 福利 培訓(xùn)與教育 商品獎(jiǎng)勵(lì) 旅游獎(jiǎng)勵(lì) 象征性獎(jiǎng)勵(lì) 假期獎(jiǎng)勵(lì) 薪酬體系的差別 大多數(shù)組織是混合型 不同的組織形式 不同的薪酬模式 3PModel 不同的組織形式 不同的薪酬模式 薪酬體系的發(fā)展 美國 薪酬體系設(shè)計(jì) 基本矛盾 內(nèi)部公平vs 外部競爭力保障vs 激勵(lì)易于管理vs 多樣化需求企業(yè)支付能力vs 員工需求 市場價(jià)格 薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖 如何管理薪酬體系 關(guān)注于薪酬管理的必要程序 規(guī)則和方法是薪酬體系順利運(yùn)行的保障 如何核算和發(fā)放薪酬 關(guān)注不同的性質(zhì) 層級(jí)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)和核算方式差異是薪酬與績效管理的接口 如何確定員工收入水平 關(guān)注職位價(jià)值vs 員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分 企業(yè)準(zhǔn)備支付多少 關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效vs 支付能力的關(guān)系以及薪酬總額在企業(yè)各部分之間的公平 有效的分配 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則 一 薪酬策略 基本原則 在這三條基本原則的基礎(chǔ)上 不同的企業(yè) 同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段 都會(huì)有不同的薪酬策略 支付效率 內(nèi)部公平性 外部競爭性 薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略 水平策略領(lǐng)先型策略 基于一流人才 追蹤型策略 基于競爭對(duì)手 落后型策略 基于經(jīng)營成本 結(jié)構(gòu)策略薪酬重心的傾斜內(nèi)部水平差距薪酬等級(jí)策略統(tǒng)一性與差異性個(gè)體與團(tuán)隊(duì)薪酬策略薪酬決定的權(quán)限劃分 薪酬策略的決定因素 企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略和競爭策略企業(yè)生命周期企業(yè)支付能力工作本身的特性人力資源市場 薪酬策略 示例 不同公司擁有不同的薪酬策略 結(jié)果導(dǎo)向 人本關(guān)懷 戰(zhàn)略目的 華為 Motorola Cisco 經(jīng)營成本 宗申摩托 薪酬策略組合 薪酬策略矩陣 二 薪酬總額 企業(yè)支付效率的體現(xiàn) 薪酬策略 公司支付能力 員工期望與感受 政策約束 市場競爭需要 三 薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本程序 工作分析 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)流程 人員特性 職位在組織體系中的位置上下級(jí)關(guān)系職位編制 職位在流程體系中的位置工作使命與職責(zé)工作產(chǎn)出與工作標(biāo)準(zhǔn) 職位對(duì)任職人員的要求知識(shí) 技能教育 經(jīng)驗(yàn) 工作分析的核心成果 職位說明書 產(chǎn)品經(jīng)理 職位評(píng)估 一項(xiàng)系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)活動(dòng)中的相對(duì)價(jià)值的技術(shù) 目的在于確定職位的相對(duì)價(jià)值 使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較 是劃分職位等級(jí) 建立基于職位價(jià)值的薪酬體系的基礎(chǔ) 職位評(píng)估常使用的因素 與教育和經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的因素教育程度 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)技能 與責(zé)任有關(guān)的因素監(jiān)督管理他人 計(jì)劃 決定 與工作任務(wù)特點(diǎn)有關(guān)的因素人際交往的特點(diǎn) 思考復(fù)雜性 工作程序方法的確定性 問題解決的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性 接觸的信息的清晰性 與工作環(huán)境有關(guān)的因素工作壓力 環(huán)境的危險(xiǎn)性 對(duì)身體的傷害 典型的職位評(píng)估體系 WilliamMercer 職位影響 監(jiān)督管理 工作責(zé)任 問題解決難度 人際交往 工作環(huán)境 職位所需 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 職位評(píng)估系統(tǒng) 因素一 知識(shí)技能 衡量職位應(yīng)具有的知識(shí)技能和教育水平 職位評(píng)估系統(tǒng) 因素介紹 因素二 職位影響 衡量職位工作的影響范圍和貢獻(xiàn) 職位評(píng)估系統(tǒng) 因素介紹 職位評(píng)估中常見問題 使用公司獨(dú)有的職位評(píng)估系統(tǒng) 還是利用成熟的外部系統(tǒng) 評(píng)估職位 評(píng)估任職員工 下級(jí)職位能否評(píng)價(jià)上級(jí)職位 職位評(píng)估的結(jié)果是否需要調(diào)整 職位評(píng)估結(jié)果 管理職系 5 8 7 6 9 銷售職系 2 3 6 5 4 專業(yè)職系 7 2 3 輔助職系 1 薪酬等級(jí) 寬帶薪酬能帶來什么 個(gè)人更大的發(fā)展和激勵(lì)空間反對(duì) 官本位 鼓勵(lì)橫向發(fā)展薪酬管理更為容易 靈活 適應(yīng)變化向部門經(jīng)理授權(quán) 更多的薪酬決定權(quán)市場驅(qū)動(dòng) 窄帶 還是寬帶 職位定級(jí) 確定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 職位定級(jí)的基本原則 職位價(jià)值原則歷史原則市場原則 市場薪酬調(diào)查 市場薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備 定義相關(guān)勞動(dòng)力市場職業(yè)分類地域分類選擇標(biāo)桿職位穩(wěn)定性代表性 市場薪酬調(diào)查的途徑 跨國咨詢公司W(wǎng)illiamMercerHewwittHayGroupWatsonWytte國內(nèi)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)西三角勞動(dòng)保障部門 市場薪酬調(diào)查結(jié)果 示例 典型的薪酬曲線 公司薪酬曲線的關(guān)鍵控制因素 曲線幅度與市場價(jià)格的比較薪等 職位按照價(jià)值進(jìn)行分類分多少等 相鄰薪等的重疊幅度 薪等中值如何確定 薪級(jí) 同一薪等內(nèi)部劃分多少級(jí)別 個(gè)人定級(jí) 確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn) 綜合考慮員工的個(gè)體差異因素 學(xué)歷 公司服務(wù)年限 職稱 業(yè)績水平 技術(shù)能力 勝任能力 個(gè)體差異因素的選擇需要 符合公司的戰(zhàn)略和文化需要選擇最能夠體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)差異的因素易于操作 方便管理 員工A 員工B 案例 1 某商業(yè)企業(yè)服務(wù)工程師 1 5星營業(yè)員的薪酬管理案例 2 某制造企業(yè)技術(shù)工人薪酬管理 四 薪酬結(jié)構(gòu) 如何確定績效工資的比例 薪酬策略員工對(duì)公司的信心職位 員工之間的差異 一線員工 二線員工管理干部 非管理者業(yè)績是否容易量化 可變薪酬體系 目標(biāo)分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃 個(gè)體薪酬團(tuán)隊(duì)薪酬 個(gè)人績效工資如何核算 是否與團(tuán)隊(duì) 部門績效掛鉤 月度核算 季度核算 年度核算管理層級(jí)職位 員工工作產(chǎn)出是否容易衡量 福利體系構(gòu)成 福利系統(tǒng)構(gòu)成 自助福利系統(tǒng) 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 五 薪酬管理 薪酬管理流程設(shè)計(jì)薪酬管理權(quán)限設(shè)計(jì)公司薪酬 個(gè)人薪酬調(diào)整管理規(guī)范 案例一 某IT制造廠商 以崗 Position 定薪 為職位付酬以績效 Performance 定薪 為績效付酬以能力 Person 定薪 為能力付酬 定薪原則 以崗定薪為主 3P 理論 職位工資 紅包 認(rèn)股權(quán)證 福利 薪酬框架 核心是職位工資 基本框架 如何確定職位工資 如何確定職位工資 職位定級(jí) 個(gè)人定級(jí) 職位工資 職位定級(jí) 根據(jù)職位職責(zé) 利用CRG評(píng)估工具從七個(gè)方面對(duì)某個(gè)職位的工資定級(jí) 針對(duì)職位而非具體人員 個(gè)人定級(jí) 在某個(gè)職位工作的員工本人的工資定級(jí) 定級(jí)分類 職位工資 個(gè)人定級(jí) 試用定級(jí) 試用員工的試用期工資定級(jí) 轉(zhuǎn)正定級(jí) 試用員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正定級(jí) 年初調(diào)整定級(jí) 年初按照標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的定級(jí) 個(gè)人定級(jí)確定出職位工資 年中調(diào)整定級(jí) 在財(cái)年期間由于職位變動(dòng)而進(jìn)行的工資調(diào)整定級(jí) 定級(jí)分類 職位工資 月薪構(gòu)成 月薪 P 月工資 個(gè)人季度績效系數(shù) 部門季度績效系數(shù) Q D 職位工資 地區(qū)系數(shù) 表彰獎(jiǎng)分為 公司級(jí)表彰獎(jiǎng) 和 部門級(jí)表彰獎(jiǎng) 兩類 占人力資源成本的3 外派津貼 職位津貼等 職位工資 P 部門四個(gè)季度績效系數(shù)的平均數(shù)Q 年度績效考評(píng)表現(xiàn)系數(shù)H 年度績效系數(shù)T 時(shí)間系數(shù) T 工作月數(shù) 12工作月數(shù) 到崗月數(shù) 病 事假月數(shù) 紅包 年終獎(jiǎng) P 紅包 Q H 職位工資 T 當(dāng)年12月31日 含 前到崗的員工 在崗工作半年以上 且次年4月1日后離崗的員工 紅包 福利 適用范圍 所有員工員工享受社會(huì)福利需將檔案調(diào)入或提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明 在工作滿一年的個(gè)人定級(jí)xx級(jí) 含 以下的員工 采用自愿的方式參加社會(huì)福利 福利 福利構(gòu)成 帶薪休假 按照個(gè)人定級(jí)的不同 確定不同的休假天數(shù) 免費(fèi)午餐 為每位員工提供免費(fèi)工作午餐 出國休假 福利轉(zhuǎn)向激勵(lì)首次出國 XX級(jí)以上的員工工作滿5財(cái)年 第六年起享受 十佳員工當(dāng)年享受 再次出國 電腦工作至退休前與上次出國休假間隔3年的職員 可以享受一次出國休假 其余人員與上次出國休假間隔5年 可享受再次出國休假 福利 認(rèn)股權(quán)證 持股范圍 原則上 骨干員工都持有認(rèn)股權(quán)證的可能性在重要職位擔(dān)任重要工作 為做出重大貢獻(xiàn)的人員 在人才市場非常緊缺的專業(yè)技能人員 如 專業(yè)技術(shù)人才 優(yōu)秀管理人才 認(rèn)股權(quán)證 認(rèn)股權(quán)證 如何分配 入圍條件 根據(jù)職位定級(jí) 及工作年限 分配依據(jù) 按照個(gè)人定級(jí)和當(dāng)年總的可分配股數(shù) 分配時(shí)間 符合持股