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關(guān)于教師素質(zhì)測評的思考作者:付躍宏文章來源:郴州市蘇園中學(xué)2006-3-3點(diǎn)擊數(shù): 637更新時(shí)間:2006-7-9/JSPJ/200607/1268_2.html關(guān)于教師素質(zhì)測評的思考作者:付躍宏文章來源:郴州市蘇園中學(xué)2006-3-3點(diǎn)擊數(shù): 636更新時(shí)間:2006-7-9管理界有這樣一句話:沒有無用的人,只有放錯(cuò)位置的人。因?yàn)橛萌隋e(cuò)位,而引起的人事尷尬和工作低效率隨處可見。因此,學(xué)校校長在使用教師方面所要思考的一個(gè)問題是:如何把教師用在該用的地方。而教師能用在該用的地方,其前提是,先認(rèn)識教師。那么,怎樣認(rèn)識教師呢?或者說,通過什么樣的方法和手段來認(rèn)識教師呢?我認(rèn)為教師素質(zhì)測評是必然選擇的方法之一。所謂教師素質(zhì)測評,就是在教師的技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)基礎(chǔ)上,通過某一素質(zhì)測評體系來對教師的工作能力、水平和業(yè)績、人格特點(diǎn)與職業(yè)興趣等方面進(jìn)行測量或價(jià)值判斷,為用好教師創(chuàng)造條件。一、教師素質(zhì)測評的意義教師素質(zhì)測評對學(xué)校人力資源的開發(fā)和利用,有著十分重要的意義。1、教師素質(zhì)測評是學(xué)校人力資源管理的基礎(chǔ)。學(xué)校人力資源管理包括人力資源的勘探分析、目標(biāo)計(jì)劃、組織實(shí)施、效果評估等環(huán)節(jié)。人力資源管理的目的在于發(fā)現(xiàn)人才,促其發(fā)展,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。要達(dá)到上述目的,學(xué)校管理者必須了解和掌握本單位人力資源的不足和問題,做到心中有數(shù),為合理使用、培養(yǎng)、選拔教師提供依據(jù)。從這一點(diǎn)來看,教師素質(zhì)測評是所有工作的基礎(chǔ)。2、教師素質(zhì)測評是學(xué)校人力資源科學(xué)配置的條件。學(xué)校人力資源管理的目的是,做到事適其人,人盡其才,才盡其用,人事相配。而教師測評具有導(dǎo)向作用,教師的素質(zhì)在測評過程中得以發(fā)現(xiàn),得以開發(fā),測評促改進(jìn),測評促發(fā)展。校長以教師素質(zhì)測評為條件進(jìn)行用人決策。3、教師素質(zhì)測評是學(xué)校人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具。人才甄別和教師發(fā)展是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容。校長的用人目的在于:1、從本學(xué)校中選拔優(yōu)秀的教師進(jìn)入到管理崗位;2、根據(jù)崗位的工作要求,針對教師的素質(zhì)現(xiàn)狀進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn);3、對教師進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)。可以說,有效的教師培訓(xùn)需要了解教師的素質(zhì)現(xiàn)狀與工作要求之間的差距情況,需要針對性的培訓(xùn),做到因材施教,而教師素質(zhì)測評就是一個(gè)重要工具,發(fā)揮巨大的作用。4、教師素質(zhì)測評是提高學(xué)校競爭能力的保障。教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的生命線,生命線是靠優(yōu)質(zhì)的師資來保證的。我們通過素質(zhì)測評來掌握那些教師在那些方面有優(yōu)勢,在那些方面有不足,優(yōu)勢的促其揚(yáng)長,不足的助其改進(jìn),不同的教師,通過有針對性的培訓(xùn),得到不同的提高,可以說,素質(zhì)測評促進(jìn)教師水平的提升,進(jìn)而提高了學(xué)校的競爭力。從這個(gè)角度來說,素質(zhì)測評有著特別的貢獻(xiàn)。5、教師素質(zhì)測評是體現(xiàn)公平的重要手段。校長為每一個(gè)人安排適合其資質(zhì)發(fā)揮的崗位,在學(xué)校范圍內(nèi)把人安排到合適的工作崗位就是在體現(xiàn)“公平”。而實(shí)現(xiàn)這種公平的前提之一,就是準(zhǔn)確、全面、深刻了解每一位教師的資質(zhì)。教師素質(zhì)測評就好比一把“尺度”,率當(dāng)檢驗(yàn)的功能,可以實(shí)現(xiàn)用人制度的科學(xué)化和公開化,杜絕任人惟親,任人惟利。6、教師素質(zhì)測評是教育系統(tǒng)人力資源管理中亟待加強(qiáng)的領(lǐng)域。所有人力資源的管理與開發(fā)有兩大基礎(chǔ)性的工作,即以事為本的工作分析和以人為本的素質(zhì)評價(jià)。管理者在上述兩大基礎(chǔ)上力求做到兩大匹配工作:人事匹配和需求-報(bào)酬匹配。機(jī)會公平和程序公平是實(shí)現(xiàn)兩大匹配的保證機(jī)制。顯然,教師素質(zhì)測評在這方面起著重要的作用。而學(xué)校在這方面的工作卻是非常薄弱的。二、目前,教師素質(zhì)測評方面存在的問題1、對教師素質(zhì)測評的重要性認(rèn)識不夠,重視不夠。(1)、傳統(tǒng)人事管理思想的影響。就整體而言,學(xué)校的管理者是沒有把教師當(dāng)作一種人力資源來看待,更不用說,把教師素質(zhì)測評工作當(dāng)作教師管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工程來抓了,學(xué)校的教師管理基本上是一種物化式的檔案袋管理。教師的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別,看不出素質(zhì)上的差異。校長基本上憑自己的經(jīng)驗(yàn)及平時(shí)觀察的結(jié)果來決策用人,這樣,往往出現(xiàn)用人不當(dāng)?shù)氖虑?。?)、學(xué)校用人制度的缺陷。就中小學(xué)而言,教師職業(yè)基本是終身化,而且,校長對于教師的進(jìn)入和流出是沒有決定權(quán)的,基本上是教育部門安排的。校長對教師的管理停留在“執(zhí)行”這個(gè)層次。能夠做是,努力把進(jìn)入到學(xué)校的教師消化到各個(gè)崗位上去。對工作明顯不稱職的教師,也不能說,不要。因此,對于教師的素質(zhì)測評基本上是模糊的或者說是沒有的。(3)、校長自身素質(zhì)不高也是一個(gè)重要的因素。我們現(xiàn)有的校長隊(duì)伍,平均年齡在40歲左右,學(xué)歷層次不高,視野不開闊,大多是從教師一步步干到校長崗位的,對于舊的管理制度和方法是相當(dāng)熟悉的,但是對于新的管理制度和方法卻知之甚少。對新生事物有一種天然的抵制情結(jié),缺少創(chuàng)新精神。對于教師的管理沒有總體的構(gòu)想,談不上對教師素質(zhì)測評的認(rèn)識。2、對教師素質(zhì)測評工作體系的構(gòu)建不夠。準(zhǔn)確地說,校長們沒有建立一個(gè)有效的教師素質(zhì)測評指標(biāo)體系。所有學(xué)校都進(jìn)行著教師的管理工作,都形成了一些制度。但這些工作是零散的,不系統(tǒng)的,是分開的,條塊的,不是整體的,統(tǒng)一的。例如,有的學(xué)校有考勤制度,但是這種制度納入整體的教師測評體系的少之又少??傮w而言,有以下幾個(gè)工作做得不夠。一是關(guān)于教師測評理論和實(shí)踐的培訓(xùn)不夠;二是教師測評指標(biāo)建設(shè)不夠;三是落實(shí)教師測評的工作人員及運(yùn)行機(jī)制缺失。三、對教師素質(zhì)測評工作的建議1、加大培訓(xùn)和宣傳的力度。通過培訓(xùn),使每一位校長都認(rèn)識到素質(zhì)測評對學(xué)校管理的重要意義,從思想上重視這項(xiàng)工作,以之作為學(xué)校管理的一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)來抓;同時(shí),在教職工隊(duì)伍中廣泛宣傳教師素質(zhì)測評的意義和作用,教職工對教師素質(zhì)測評知之甚少,有一種“陌生”,教職工認(rèn)為素質(zhì)測評僅作為辭退員工和“扁”員工的依據(jù),有一種“怕”的心理,對素質(zhì)測評有天然的抵制情緒。因此,我們要想辦法消除這種“陌生”和“怕”的心理,使廣大教職員工都來參與和支持教師素質(zhì)測評工作。2、積極構(gòu)建發(fā)展性教師素質(zhì)測評指標(biāo)體系。我認(rèn)為,根據(jù)教師工作的特點(diǎn),教師素質(zhì)測評指標(biāo)體系應(yīng)該是一種發(fā)展性的測評體系,即一種開發(fā)教師素質(zhì)潛能的測評,一種面向教師未來的測評,用來幫助教師發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和不足,揚(yáng)長避短,不斷進(jìn)步。可以說,這種測評不是
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