關(guān)于教師素質(zhì)測評的思考.doc

關(guān)于教師素質(zhì)測評的思考作者：付躍宏文章來源：郴州市蘇園中學(xué)2006-3-3點擊數(shù)： 637更新時間：2006-7-9/JSPJ/200607/1268_2.html關(guān)于教師素質(zhì)測評的思考作者：付躍宏文章來源：郴州市蘇園中學(xué)2006-3-3點擊數(shù)： 636更新時間：2006-7-9管理界有這樣一句話：沒有無用的人，只有放錯位置的人。因為用人錯位，而引起的人事尷尬和工作低效率隨處可見。因此，學(xué)校校長在使用教師方面所要思考的一個問題是：如何把教師用在該用的地方。而教師能用在該用的地方，其前提是，先認識教師。那么，怎樣認識教師呢？或者說，通過什么樣的方法和手段來認識教師呢？我認為教師素質(zhì)測評是必然選擇的方法之一。所謂教師素質(zhì)測評，就是在教師的技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)基礎(chǔ)上，通過某一素質(zhì)測評體系來對教師的工作能力、水平和業(yè)績、人格特點與職業(yè)興趣等方面進行測量或價值判斷，為用好教師創(chuàng)造條件。一、教師素質(zhì)測評的意義教師素質(zhì)測評對學(xué)校人力資源的開發(fā)和利用，有著十分重要的意義。1、教師素質(zhì)測評是學(xué)校人力資源管理的基礎(chǔ)。學(xué)校人力資源管理包括人力資源的勘探分析、目標計劃、組織實施、效果評估等環(huán)節(jié)。人力資源管理的目的在于發(fā)現(xiàn)人才，促其發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。要達到上述目的，學(xué)校管理者必須了解和掌握本單位人力資源的不足和問題，做到心中有數(shù)，為合理使用、培養(yǎng)、選拔教師提供依據(jù)。從這一點來看，教師素質(zhì)測評是所有工作的基礎(chǔ)。2、教師素質(zhì)測評是學(xué)校人力資源科學(xué)配置的條件。學(xué)校人力資源管理的目的是，做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。而教師測評具有導(dǎo)向作用，教師的素質(zhì)在測評過程中得以發(fā)現(xiàn)，得以開發(fā)，測評促改進，測評促發(fā)展。校長以教師素質(zhì)測評為條件進行用人決策。3、教師素質(zhì)測評是學(xué)校人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具。人才甄別和教師發(fā)展是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容。校長的用人目的在于：1、從本學(xué)校中選拔優(yōu)秀的教師進入到管理崗位;2、根據(jù)崗位的工作要求，針對教師的素質(zhì)現(xiàn)狀進行開發(fā)培訓(xùn)；3、對教師進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)?？梢哉f，有效的教師培訓(xùn)需要了解教師的素質(zhì)現(xiàn)狀與工作要求之間的差距情況，需要針對性的培訓(xùn)，做到因材施教，而教師素質(zhì)測評就是一個重要工具，發(fā)揮巨大的作用。4、教師素質(zhì)測評是提高學(xué)校競爭能力的保障。教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的生命線，生命線是靠優(yōu)質(zhì)的師資來保證的。我們通過素質(zhì)測評來掌握那些教師在那些方面有優(yōu)勢，在那些方面有不足，優(yōu)勢的促其揚長，不足的助其改進，不同的教師，通過有針對性的培訓(xùn)，得到不同的提高，可以說，素質(zhì)測評促進教師水平的提升，進而提高了學(xué)校的競爭力。從這個角度來說，素質(zhì)測評有著特別的貢獻。5、教師素質(zhì)測評是體現(xiàn)公平的重要手段。校長為每一個人安排適合其資質(zhì)發(fā)揮的崗位，在學(xué)校范圍內(nèi)把人安排到合適的工作崗位就是在體現(xiàn)“公平”。而實現(xiàn)這種公平的前提之一，就是準確、全面、深刻了解每一位教師的資質(zhì)。教師素質(zhì)測評就好比一把“尺度”，率當檢驗的功能，可以實現(xiàn)用人制度的科學(xué)化和公開化，杜絕任人惟親，任人惟利。6、教師素質(zhì)測評是教育系統(tǒng)人力資源管理中亟待加強的領(lǐng)域。所有人力資源的管理與開發(fā)有兩大基礎(chǔ)性的工作，即以事為本的工作分析和以人為本的素質(zhì)評價。管理者在上述兩大基礎(chǔ)上力求做到兩大匹配工作：人事匹配和需求-報酬匹配。機會公平和程序公平是實現(xiàn)兩大匹配的保證機制。顯然，教師素質(zhì)測評在這方面起著重要的作用。而學(xué)校在這方面的工作卻是非常薄弱的。二、目前，教師素質(zhì)測評方面存在的問題1、對教師素質(zhì)測評的重要性認識不夠，重視不夠。（1）、傳統(tǒng)人事管理思想的影響。就整體而言，學(xué)校的管理者是沒有把教師當作一種人力資源來看待，更不用說，把教師素質(zhì)測評工作當作教師管理的一項基礎(chǔ)性工程來抓了，學(xué)校的教師管理基本上是一種物化式的檔案袋管理。教師的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。校長基本上憑自己的經(jīng)驗及平時觀察的結(jié)果來決策用人，這樣，往往出現(xiàn)用人不當?shù)氖虑?。?）、學(xué)校用人制度的缺陷。就中小學(xué)而言，教師職業(yè)基本是終身化，而且，校長對于教師的進入和流出是沒有決定權(quán)的，基本上是教育部門安排的。校長對教師的管理停留在“執(zhí)行”這個層次。能夠做是，努力把進入到學(xué)校的教師消化到各個崗位上去。對工作明顯不稱職的教師，也不能說,不要。因此，對于教師的素質(zhì)測評基本上是模糊的或者說是沒有的。(3)、校長自身素質(zhì)不高也是一個重要的因素。我們現(xiàn)有的校長隊伍，平均年齡在40歲左右，學(xué)歷層次不高，視野不開闊，大多是從教師一步步干到校長崗位的，對于舊的管理制度和方法是相當熟悉的，但是對于新的管理制度和方法卻知之甚少。對新生事物有一種天然的抵制情結(jié)，缺少創(chuàng)新精神。對于教師的管理沒有總體的構(gòu)想，談不上對教師素質(zhì)測評的認識。2、對教師素質(zhì)測評工作體系的構(gòu)建不夠。準確地說，校長們沒有建立一個有效的教師素質(zhì)測評指標體系。所有學(xué)校都進行著教師的管理工作，都形成了一些制度。但這些工作是零散的，不系統(tǒng)的，是分開的，條塊的，不是整體的，統(tǒng)一的。例如，有的學(xué)校有考勤制度，但是這種制度納入整體的教師測評體系的少之又少?？傮w而言，有以下幾個工作做得不夠。一是關(guān)于教師測評理論和實踐的培訓(xùn)不夠；二是教師測評指標建設(shè)不夠；三是落實教師測評的工作人員及運行機制缺失。三、對教師素質(zhì)測評工作的建議1、加大培訓(xùn)和宣傳的力度。通過培訓(xùn)，使每一位校長都認識到素質(zhì)測評對學(xué)校管理的重要意義，從思想上重視這項工作，以之作為學(xué)校管理的一個創(chuàng)新點來抓；同時，在教職工隊伍中廣泛宣傳教師素質(zhì)測評的意義和作用，教職工對教師素質(zhì)測評知之甚少，有一種“陌生”，教職工認為素質(zhì)測評僅作為辭退員工和“扁”員工的依據(jù)，有一種“怕”的心理，對素質(zhì)測評有天然的抵制情緒。因此，我們要想辦法消除這種“陌生”和“怕”的心理，使廣大教職員工都來參與和支持教師素質(zhì)測評工作。2、積極構(gòu)建發(fā)展性教師素質(zhì)測評指標體系。我認為，根據(jù)教師工作的特點，教師素質(zhì)測評指標體系應(yīng)該是一種發(fā)展性的測評體系，即一種開發(fā)教師素質(zhì)潛能的測評，一種面向教師未來的測評，用來幫助教師發(fā)現(xiàn)優(yōu)點和不足，揚長避短，不斷進步?？梢哉f，這種測評不是