淺析薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮.doc

淺析薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。它是企業(yè)對員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。 一、薪酬公平與薪酬的激勵(lì)作用 在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，一個(gè)必須考慮的因素是薪酬的公平性，所謂“不患寡，而患不均”，員工之間總不免相互比較，跟自己同等級比較，跟不同等級比較，跟外界同業(yè)者比較，當(dāng)發(fā)覺自己的付出量與收入量不對稱時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生不滿，積極而有條件之人另謀高就，未能及時(shí)謀得新職位者，留在原崗位上，也只是敷衍度日，態(tài)度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動(dòng)，薪酬發(fā)放帶來的不公平會(huì)極大地影響員工工作的熱情，因而一個(gè)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。 對于企業(yè)來說，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，它包括企業(yè)內(nèi)部橫向上的公平和縱向上的公平。其中，橫向上的公平是指同一等級的員工所得的薪酬具有公平性，特定個(gè)體的投入報(bào)酬比與同一級其他個(gè)體的相應(yīng)比例關(guān)系應(yīng)該相等，同等級的、資歷大體相等、業(yè)績貢獻(xiàn)大體相當(dāng)?shù)膯T工，就應(yīng)該得到大體相等的報(bào)酬；而企業(yè)內(nèi)部縱向上的公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同等級的員工在薪酬上的合理的差異，不同等級的員工，其投入報(bào)酬比也應(yīng)該基本相等。企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平是保證員工正常工作，積極合作的基本條件。此外，企業(yè)還應(yīng)考慮其薪酬水平與企業(yè)外同行業(yè)之間的公平性，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同的薪酬水平策略，處于領(lǐng)先地位的企業(yè)可以采用比同行業(yè)其他企業(yè)高的薪酬支付水平來吸引人才，對于該行業(yè)大部分企業(yè)來說，至少應(yīng)與同類企業(yè)相當(dāng)，只有這樣才能使員工安心在本企業(yè)工作。 為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，企業(yè)可以采取以下方法： （一）進(jìn)行職位評價(jià) 職位評價(jià)是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的。職位評價(jià)在職位說明書的基礎(chǔ)上，根據(jù)若干報(bào)酬要素對企業(yè)的若干基準(zhǔn)職位進(jìn)行評估，然后再將其它職位與這些基準(zhǔn)相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據(jù)職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。 （二）進(jìn)行薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查使企業(yè)能了解市場薪酬?duì)顩r，對相關(guān)職位做到心中有數(shù)，掌握本企業(yè)薪酬水平與市場的差別，從而為薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整提供參考依據(jù)。薪酬調(diào)查一般委托專業(yè)咨詢公司進(jìn)行，調(diào)查對象可選擇競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)，考慮員工的流失取向和招聘來源。 二、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的激勵(lì)作用 薪酬的結(jié)構(gòu)是薪酬體系的組成部分及各組成部分在薪酬總量中所占的比重。從企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成來看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激勵(lì)薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，對員工的激勵(lì)作用有大有小，而采用何種比例組合這些薪酬同樣影響著薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。 （一）薪酬各組成部分的激勵(lì)作用 1、基本薪酬 基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入,包括工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等。它的作用主要在于保障員工的基本生活條件，是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，也是企業(yè)留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要體現(xiàn)的是薪酬的保障功能，其數(shù)額相對固定，對員工激勵(lì)作用不大。 2、激勵(lì)薪酬 激勵(lì)薪酬是對超額或出色完成任務(wù)的確認(rèn)。它主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個(gè)人業(yè)績掛鉤，也可以與團(tuán)隊(duì)和整體的業(yè)績掛鉤。激勵(lì)薪酬的形式包括獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤分享等長期激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪酬對員工積極性有很大的影響，由于激勵(lì)薪酬是額外的薪酬給付，同時(shí)不具有普遍性，當(dāng)激勵(lì)薪酬增加的時(shí)候，員工的積極性通常會(huì)因受到激勵(lì)而提高。 3、附加薪酬 附加薪酬是對基本薪酬等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評價(jià)等對員工身心造成某種不利影響的補(bǔ)償，或者是為保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付的一種補(bǔ)償，一般包括津貼和補(bǔ)貼。附加薪酬對員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。 4、福利薪酬 福利是企業(yè)以非貨幣的實(shí)物或服務(wù)形式支付給員工的一種報(bào)酬形式，如社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、子女入托服務(wù)和免費(fèi)交通等等。福利包括法定福利和補(bǔ)充福利。法定福利是國家和地方政府規(guī)定的必須由企業(yè)為員工繳納的福利基金；補(bǔ)充福利是各個(gè)企業(yè)在法定福利之外，為提高員工的福利待遇而追加的福利項(xiàng)目。法定福利屬于基本薪酬的范圍，我們這里說的福利薪酬主要指補(bǔ)充福利。從支付對象上看，福利薪酬可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利（如給予特殊貢獻(xiàn)的人員高級住宅津貼、股票優(yōu)惠購買權(quán)和對有特殊困難的員工提供的工傷補(bǔ)助等等）。由于各個(gè)企業(yè)可以采用不同的福利措施，每個(gè)企業(yè)又可以針對個(gè)人進(jìn)行不同的福利發(fā)放，因此福利薪酬具有較強(qiáng)的特殊性和個(gè)別性，對員工的積極性的促進(jìn)作用也比較顯著。 （二）薪酬組合的激勵(lì)性 從以上的分析中，我們可以看出薪酬的不同組成部分的激勵(lì)作用是不同的，而企業(yè)的薪酬往往是這些部分以一定比例組合而成的薪酬體系，由于各部分所占比例不同，企業(yè)的薪酬組合的激勵(lì)作用也不盡相同。從薪酬的組合模式看，一般有高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式。 1、高彈性薪酬模式 這種模式中激勵(lì)薪酬是主要組成部分，基本薪酬等處于次要的地位，所占比例非常低。由于激勵(lì)薪酬占比較大，一定時(shí)期內(nèi)員工的薪酬起伏可能較大，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞，當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬非常高，而當(dāng)績效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零，因此這種薪酬模式激勵(lì)性很強(qiáng)，但是它也可能使員工缺乏安全感。企業(yè)在選擇高彈性模式時(shí)應(yīng)該根據(jù)員工的特點(diǎn)，根據(jù)他們對風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度有針對性的選用。2、高穩(wěn)定薪酬模式 這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是這種薪酬結(jié)構(gòu)模式的主要組成部分，激勵(lì)薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬，因此其激勵(lì)作用很小。 3、調(diào)和性模式 這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，它結(jié)合了前兩種模式的優(yōu)點(diǎn)，因此為大多數(shù)企業(yè)所鐘愛。但要同時(shí)達(dá)到這兩點(diǎn)，并不是簡單的調(diào)整各組成部分所占的比例就能實(shí)現(xiàn)的，有時(shí)需要增加薪酬的絕對數(shù)量，而這會(huì)使企業(yè)成本增加，同時(shí)，這種薪酬方案的設(shè)計(jì)和管理也需要花費(fèi)較大的精力和財(cái)力。 由于各種薪酬結(jié)構(gòu)模式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，適用的人群也不盡相同，如收入水平較低、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工可能偏愛穩(wěn)定性的薪酬模式，高彈性的模式不但不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反可能使員工缺乏安全感，產(chǎn)生離開企業(yè)的念頭；而富于挑戰(zhàn)，追求自我展現(xiàn)和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工可能偏愛高彈性的薪酬，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工的特點(diǎn)決定其模式的采用。同時(shí)，在選擇薪酬模式時(shí)，企業(yè)還應(yīng)考慮本企業(yè)自身的特點(diǎn)和所處的發(fā)展階段。 三、薪酬支付方式與薪酬的激勵(lì)作用 過去我們在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往只注重薪酬的總量，而實(shí)際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。對于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還是公開支付的方式，目前還存在著較大的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵(lì)作用更大。 首先，如果企業(yè)的薪酬是公平的，公開發(fā)放將會(huì)使員工感到自己的成績得到了承認(rèn)，薪酬作為激勵(lì)機(jī)制顯示了一個(gè)明確的信息：報(bào)酬與付出的相關(guān)，每個(gè)人都必須靠付出獲取報(bào)酬，這就激勵(lì)員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。 其次，讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了他們對榮譽(yù)的需要。一項(xiàng)有關(guān)不同激勵(lì)方式效果的實(shí)驗(yàn)顯示：在不同方式（公開和私下）的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰中，公開獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式。 最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵(lì)組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。 保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的沖突相比，秘密發(fā)放所帶來的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，沖突在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的沖突，建設(shè)性的沖突可以增進(jìn)決策的品質(zhì)，在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個(gè)自我評價(jià)及觀念改變的機(jī)會(huì)；沖突提供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會(huì)，尤其是那些不被大多數(shù)人支持的意見。而破壞性的沖突會(huì)導(dǎo)致成員之間相互爭斗，阻礙團(tuán)體溝通，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè)性的沖突，就這一點(diǎn)來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。 當(dāng)然，公開發(fā)放薪酬的方式也有它的弊端，最難處理的就是無法避免的主觀上的“不公平感”，人們在認(rèn)知上常常會(huì)高估自己，低估他人，這給工作評估帶來了難度。對于公開發(fā)放能否取其利，去其弊，充分發(fā)揮這種機(jī)制的有效作用，是由企業(yè)的工作性質(zhì)、文化傳統(tǒng)、管理風(fēng)格、人員構(gòu)成等許多因素限制和約束的。在不適合這種機(jī)制的企業(yè)中我們還可以采用一些折中的方式，如部分公開的方式。部分公開可以有多種操作的方式，比如，在發(fā)放薪酬時(shí)不公開每一個(gè)職員的具體薪金數(shù)額，只公布各個(gè)不同數(shù)額范圍的職員人數(shù)以及薪金的平均值，如果職員想要了解其它職員的薪金數(shù)額可有專門的程序申請供查詢?？傊?，只有結(jié)合自己公司的實(shí)際采取合適的薪酬發(fā)放方式才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 參考文獻(xiàn)： 1、加里德勒斯人力資源管理M北京:中國人民大學(xué)出版社,1999. 2、美喬治T米爾科維奇，杰里M紐曼薪