淺淡如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作.doc

如何做好企業(yè)的人才培養(yǎng)工作隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，國(guó)有企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這種改革的過(guò)程中，前幾年出現(xiàn)過(guò)一些技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失，這種流失的后果極為明顯，企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，造成人力資源的極大浪費(fèi)。由此如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作工作，是企業(yè)管理者探討研究的新課題。成功素材也是比較多，各有其妙。在這里我從一名普通員工的角度結(jié)合本企業(yè)實(shí)際淺談企業(yè)人才培養(yǎng)工作的認(rèn)識(shí)。一、吸引人才機(jī)制的建立國(guó)有企業(yè)相對(duì)私營(yíng)企業(yè)而言體制上不是很靈活，對(duì)環(huán)境反應(yīng)不是很靈敏等特點(diǎn)，如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才機(jī)制，可以從以下幾個(gè)方面入手：（一）建立正確觀念1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，很多企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在于少數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。 建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提，企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工，可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。 2、從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的，有一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。 只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。 二、建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度如果說(shuō)培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)服務(wù)的話，那么完善的薪酬激勵(lì)體系則能更好的留住人才?？梢哉f(shuō)，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望發(fā)展的良性循環(huán)。 1、建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。 我院在薪酬激勵(lì)制度上進(jìn)行了摸索和研究，制定了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，如完善了科研管理激勵(lì)機(jī)制和設(shè)立院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金等。由于薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人才流失。2、要做到將“薪”比心，還要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業(yè)就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來(lái)，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工中擺脫出來(lái)。 要做到將“薪”比心，就要增強(qiáng)與員工的溝通交流，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通，了解員工在工作生活中最需要得到哪方面幫助，目前有什么困難，下一步有什么打算，真正做到尊重人才，才能憑人才興業(yè)。 完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)有效的管理途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)有所收獲，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 三、建立完善的培訓(xùn)體系盡管培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，企業(yè)也越來(lái)越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項(xiàng)目成為一種獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)這些培訓(xùn)項(xiàng)目的給予來(lái)激勵(lì)員工。 根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個(gè)條件。如果某個(gè)企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但是薪水比另一家沒有任何培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)。這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過(guò)工作賺錢。而是希望通過(guò)工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用，許多企業(yè)開始設(shè)計(jì)出一整套完善的培訓(xùn)體系。 當(dāng)今社會(huì)日新月異，知識(shí)快速更新，一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上已落后應(yīng)被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。 培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障，同時(shí)也是個(gè)人的職業(yè)生崖規(guī)劃過(guò)程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據(jù)目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓(xùn)體系： 1、針對(duì)崗位的不同需要，逐步構(gòu)建“一橫一豎”的員工崗位培訓(xùn)體系。其中豎線指從新進(jìn)員工到集團(tuán)高層管理者等不同人員；橫線指員工根據(jù)崗位需要掌握的不同培訓(xùn)內(nèi)容。針對(duì)不同崗位職責(zé)，有針對(duì)地實(shí)施上崗培訓(xùn)（包括新員工培訓(xùn)）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位技能、其它技能（外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)）、專業(yè)知識(shí)（本崗位需要的理論知識(shí)、前瞻性的知識(shí)）、綜合素質(zhì)（忠誠(chéng)度、敬業(yè)心、綜合協(xié)調(diào)能力）和針對(duì)管理者的能力培訓(xùn)。對(duì)于高層管理者，針對(duì)其工作忙、責(zé)任重的實(shí)際情況，重點(diǎn)圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協(xié)調(diào)能力開設(shè)專題班次，學(xué)習(xí)現(xiàn)代金融貿(mào)易、信息科技知識(shí)，學(xué)習(xí)國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)則和跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理等，并積極進(jìn)行學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新，探索、實(shí)行“彈性學(xué)習(xí)制”、“學(xué)分積累制”等做法。 對(duì)于中層管理者，加強(qiáng)和規(guī)范工商管理培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)法律法規(guī)知識(shí)、現(xiàn)代管理知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)等，抓好中層管理人員經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)思想、管理方法等的培訓(xùn)，并應(yīng)選派一批有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯芾砉歉刹康交鶎訏炻氬憻?、到高等院校進(jìn)修培訓(xùn)，進(jìn)行多渠道地培養(yǎng)，儲(chǔ)備一批后備人才。 對(duì)于普通員工，重點(diǎn)是崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育。按照崗位職責(zé)，重點(diǎn)精通本崗位要求的業(yè)務(wù)知識(shí)與技能，熟練掌握外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。企業(yè)可以采用精品講座和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業(yè)內(nèi)部專家和管理人員當(dāng)主講人。為員工印發(fā)學(xué)習(xí)材料，提供學(xué)習(xí)信息，鼓勵(lì)自主學(xué)習(xí)。對(duì)于有學(xué)習(xí)上進(jìn)心的員工，要以完善的激勵(lì)措施，引導(dǎo)參加繼續(xù)教育和其他相關(guān)技能的學(xué)習(xí)，對(duì)于取得學(xué)習(xí)成果的員工要及時(shí)引薦到能發(fā)揮更大作用的崗位。 2、創(chuàng)造條件，加大培訓(xùn)力度和廣度，為員工成才發(fā)展提供平臺(tái)。 不管任何崗位的員工，我想他榮耀就是能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，能有一個(gè)寬松進(jìn)步的空間。作為企業(yè)人力資源開發(fā)者，一定要以人為本，為每一名員工創(chuàng)造一個(gè)和諧的、寬松的、能夠自由延伸的個(gè)人進(jìn)步空間，只有這樣，每一名員工才能盡其所能，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步、在創(chuàng)新中發(fā)展、在個(gè)人發(fā)展中為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。企業(yè)應(yīng)該在這方面再加強(qiáng)力度，加大資金投入，多開辦一些本職業(yè)務(wù)技能以外的知識(shí)培訓(xùn)，多創(chuàng)造員工其它才藝發(fā)展的環(huán)境，以實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的方法而調(diào)動(dòng)員工作激情、開發(fā)員工創(chuàng)新潛力。 學(xué)習(xí)培訓(xùn)是一件于企業(yè)于個(gè)人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實(shí)操技巧，無(wú)疑會(huì)使我們不困頓于一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識(shí)看物待人。作為企業(yè)人力資源工作者，更應(yīng)該站在知識(shí)、理念的前沿，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的精華，學(xué)然后之不足，知不足而超越。并以此為員工提供高質(zhì)量、深層次的人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐。3、對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估任何一項(xiàng)制度，離開了評(píng)估便形同虛設(shè)。所以，在培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)注意到對(duì)其效果的評(píng)估，評(píng)估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無(wú)形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長(zhǎng)期的。因此，培訓(xùn)效果的評(píng)估十分復(fù)雜，很難用量化的指標(biāo)來(lái)衡量。為此，培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是從過(guò)程、方法、行為變化的角度去進(jìn)行評(píng)估。行為變化的評(píng)估主要考察受訓(xùn)者在參加培訓(xùn)后的一些關(guān)鍵行為的變化。過(guò)程的評(píng)估主要對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)估；方法的評(píng)估主要是從評(píng)估技術(shù)角度考慮，采用面談和調(diào)查問(wèn)卷形式進(jìn)行，并且分別對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和受訓(xùn)者進(jìn)行，體現(xiàn)評(píng)估效果的代表性，并且培訓(xùn)效果的評(píng)估一定要簡(jiǎn)潔務(wù)實(shí)，一針見血。 評(píng)估的結(jié)果一定要公布給員