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績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估 又稱績(jī)效考核 是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 采用科學(xué)的方法 評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況 員工的工作職責(zé)履行程度 員工的發(fā)展情況等等 并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程 績(jī)效評(píng)估的程序 準(zhǔn)備 確定標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估 反饋 審核 制定計(jì)劃 確定人員 準(zhǔn)備條件 公布信息 具體性 可測(cè)量性 可達(dá)性 目的性 時(shí)間性 自我評(píng)估 他人評(píng)估 書面意見認(rèn)可 面談 審核評(píng)估者 評(píng)估程序 方法 文件 結(jié)果 績(jī)效評(píng)估方法 排列和對(duì)比法 平衡積分卡 量表評(píng)估法 目標(biāo)考核法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 360度績(jī)效評(píng)估 阿里巴巴 體系來源 績(jī)效評(píng)估的組成 溝通 價(jià)值觀考核業(yè)績(jī)考核 360度獨(dú)特的政委體系作用換位思考 把績(jī)效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合 形成了阿里巴巴獨(dú)具特色的績(jī)效考核體系 是阿里巴巴持續(xù)取得高績(jī)效的關(guān)鍵因素 阿里巴巴的績(jī)效管理體系基本上借鑒自通用電氣 建立之初就有比較健康的基礎(chǔ) 在此基礎(chǔ)上 阿里巴巴績(jī)效管理形成了自己的特點(diǎn) 一是制定高目標(biāo) 二是把價(jià)值觀納入考核 三是建立了政委體系做 人 的工作 同時(shí) 借鑒和進(jìn)一步強(qiáng)化了通用對(duì)價(jià)值觀的推崇 阿里巴巴也用了 活力曲線 法則 以及基于這個(gè)方法的淘汰和激勵(lì)制度 阿里巴巴 基本體系 通用造 阿里巴巴績(jī)效評(píng)估分為兩部分 價(jià)值觀考核 特色 業(yè)績(jī)考核KPI 目標(biāo)的完成情況 完成目標(biāo)的過程中所展現(xiàn)的勝任能力和職業(yè)素養(yǎng)比重 業(yè)績(jī) 價(jià)值觀考核各占50 價(jià)值觀考核不及格則績(jī)效考核不及格 阿里巴巴 績(jī)效評(píng)估組成 隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大 原先的 獨(dú)孤九劍 逐漸不再適用 2004年10月 馬云最終拍板 原來的 獨(dú)孤九劍 精煉成了 六脈神劍 客戶第一 團(tuán)隊(duì)合作 擁抱變化 誠信 激情 敬業(yè) 對(duì)一個(gè)年輕的公司來說 空洞的說教并不能改變?nèi)说乃枷?改變?nèi)说乃枷?必須先改變?nèi)说男袆?dòng) 阿里巴巴的 六脈神劍 就從改變員工的行動(dòng)上面入手 將每一條價(jià)值觀都細(xì)分出5個(gè)行為指南 而這30項(xiàng)指標(biāo) 就成為了價(jià)值觀考核的全部?jī)?nèi)容 在價(jià)值觀的確立上 馬云等人想了很多點(diǎn)子 當(dāng)時(shí) 阿里巴巴確立的九條價(jià)值觀 被形象地稱為 獨(dú)孤九劍 群策群力 教學(xué)相長(zhǎng) 質(zhì)量 簡(jiǎn)易 激情 開放 創(chuàng)新 專注 服務(wù)與尊重 最重要的 是價(jià)值觀確立后的執(zhí)行 阿里巴巴 六脈神劍 1分 尊重他人 隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象2分 微笑面對(duì)投訴和受到的委屈 積極主動(dòng)地在工作中為客戶解決問題3分 與客戶交流過程中 即使不是自己的責(zé)任 也不推諉4分 站在客戶的立場(chǎng)思考問題 在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上 最終達(dá)到客戶和公司都滿意5分 具有超前服務(wù)意識(shí) 防患于未然 1 客戶第一 客戶是衣食父母 1分 積極融入團(tuán)隊(duì) 樂于接受同事的幫助 配合團(tuán)隊(duì)完成工作2分 決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見 充分參與團(tuán)隊(duì)討論 決策后 無論個(gè)人是否有異議 必須從言行上完全予以支持3分 積極主動(dòng)分享業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 主動(dòng)給予同事必要的幫助 善于利用團(tuán)隊(duì)的力量解決問題和困難4分 善于和不同類型的同事合作 不將個(gè)人喜好帶入工作 充分體現(xiàn) 對(duì)事不對(duì)人 的原則5分 有主人翁意識(shí) 積極正面地影響團(tuán)隊(duì) 改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍 2 團(tuán)隊(duì)合作 共享共擔(dān) 平凡人做非凡事 阿里巴巴 六脈神劍 1分 適應(yīng)公司的日常變化 不抱怨2分 面對(duì)變化 理性對(duì)待 充分溝通 誠意配合3分 對(duì)變化產(chǎn)生的困難和挫折 能自我調(diào)整 并影響和帶動(dòng)同事4分 在工作中有前瞻意識(shí) 建立新方法 新思路5分 創(chuàng)造變化 并帶來績(jī)效突破性地提高 3 擁抱變化 迎接變化 勇于創(chuàng)新 1分 誠實(shí)正直 表里如一2分 通過正確的渠道和流程 表達(dá)自己的觀點(diǎn) 表達(dá)批評(píng)意見的同時(shí)能提出相應(yīng)建議 直言有諱3分 不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息 不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人 并能正面引導(dǎo) 對(duì)于任何意見和反饋 有則改之 無則加勉 4分 勇于承認(rèn)錯(cuò)誤 敢于承擔(dān)責(zé)任 并及時(shí)改正5分 對(duì)損害公司利益的不誠信行為有效地制止 4 誠信 誠實(shí)正直 言行坦蕩 阿里巴巴 六脈神劍 1分 喜歡自己的工作 認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化2分 熱愛阿里巴巴 顧全大局 不計(jì)較個(gè)人得失3分 以積極樂觀的心態(tài)面對(duì)日常工作 碰到困難和挫折的時(shí)候不放棄 不斷自我激勵(lì) 努力提升業(yè)績(jī)4分 始終以樂觀主義的精神和必勝的信念 影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)5分 不斷設(shè)定更高的目標(biāo) 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求 5 激情 樂觀向上 永不放棄 1分 今天的事不推到明天 上班時(shí)間只做與工作有關(guān)的事情2分 遵循必要的工作流程 沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯(cuò)誤3分 持續(xù)學(xué)習(xí) 自我完善 做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向4分 能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級(jí) 做正確的事5分 不拘泥于工作流程 化繁為簡(jiǎn) 用較小的投入獲得較大的工作成果 6 敬業(yè) 專業(yè)執(zhí)著 精益求精 30條指標(biāo)把抽象的價(jià)值觀分解為具體的行為和精神層面的要求 大部分是對(duì)行為的要求 也有精神層面的要求 在細(xì)分的30條考核指標(biāo)中 也突出了業(yè)績(jī)導(dǎo)向的取向 阿里巴巴別出心裁地把價(jià)值觀納入績(jī)效考核體系 價(jià)值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50 的比重 而價(jià)值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績(jī)效的價(jià)值觀導(dǎo)向和具體的方式方法 如果價(jià)值觀考核優(yōu)異 業(yè)務(wù)績(jī)效不好是不可能的 硬考核的軟力量 阿里巴巴的價(jià)值觀考核最重要的功能其實(shí)不在于考核本身 而在于價(jià)值觀的傳遞和強(qiáng)化 盡管價(jià)值觀考核占績(jī)效考核的50 但在實(shí)際執(zhí)行中 阿里巴巴幾乎不會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀考核分?jǐn)?shù)低而直接開除員工 除非是越過了道德底線 雖然阿里巴巴借鑒了通用的活力曲線 不過阿里巴巴對(duì)后10 的淘汰沒有像通用那么嚴(yán)厲 在阿里巴巴 員工通過考核被分成三種 一是有業(yè)績(jī) 但價(jià)值觀不符合的 被稱為 野狗 二是事事老好人 但沒有業(yè)績(jī)的 被稱為 小白兔 三是有業(yè)績(jī) 也有團(tuán)隊(duì)精神的 被稱為 獵犬 對(duì)價(jià)值觀表現(xiàn)好 但業(yè)務(wù)弱的 小白兔型 阿里巴巴會(huì)給予考察 培訓(xùn) 轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì) 除了作假行賄等觸犯道德底線的 野狗型 員工 阿里巴巴也很少因?yàn)閮r(jià)值觀考核而直接開除員工 活力曲線 在阿里巴巴指用 271排名 的方式來考察員工的相對(duì)業(yè)績(jī) 在阿里巴巴 基本上沒有人能夠拿到5分 在個(gè)人績(jī)效考核方面 阿里巴巴采用5分制的打分方式 每個(gè)季度 每年對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 在年末制定新一年業(yè)績(jī)目標(biāo)的時(shí)候 會(huì)詳細(xì)標(biāo)明不同的業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)不同的分值 在阿里巴巴 大概只有10 的員工能在績(jī)效考核中拿到4分 能夠拿4分是很難很難的 淘寶HR經(jīng)理馮琳說 拿到4分不僅意味著12分的努力 還要發(fā)揮創(chuàng)造性 按照常規(guī)的方式方法工作 基本上達(dá)不到4分 拿到4分需要突破常規(guī)進(jìn)行創(chuàng)新 這樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)和打分標(biāo)準(zhǔn) 體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想 如果目標(biāo)定低了 你就會(huì)降低對(duì)自己的要求 你可以拿不到5分或4分 但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實(shí)現(xiàn)4分 5分的目標(biāo) 在阿里巴巴 對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的追求體現(xiàn)了馬云的狂人風(fēng)格 而 瘋狂 的組織業(yè)績(jī)目標(biāo)建立在個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)基礎(chǔ)上 阿里巴巴的個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì) 也同樣體現(xiàn)了目標(biāo)的高難度取向 目前 很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰 執(zhí)行力卻非常弱 有些管理者更愿意從績(jī)效管理的角度分析原因 認(rèn)為考核指標(biāo)不清晰 考核周期太長(zhǎng)或者主管考核不力等 往往從調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性 挖掘人的潛力上下功夫 卻沒有發(fā)現(xiàn) 部門之間協(xié)作的乏力 往往是