中小企業(yè)推行目標管理與績效考核實例分析.doc

中小企業(yè)推行目標管理與績效考核實例分析1、下決心推行目標管理與考核的重要目的：建立正確工作行為和目標成果評價尺度，引導和激勵員工承擔工作職責，做出積極貢獻，徹底破除“大鍋飯”心態(tài)，在企業(yè)中形成“良性競爭，激發(fā)潛力”的工作氛圍，讓公司經(jīng)營目標和部門職責能夠有效落實到個人的日常行為，從而確保企業(yè)有效實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。2、一般原則：(1)目標導向原則：促進員工團隊合作，團隊的達標率是個別崗位績效考評的重要指針，同時下屬團隊成員的業(yè)績也直接影響其領導的業(yè)績考核。(2)客觀原則：以日常管理中的工作范圍記錄為基礎，定量與定性相結合。(3)全員參與原則：常務副總經(jīng)理以下的所有人員都應當按照本方案來進行績效考核，常務副總經(jīng)理及以上領導的業(yè)績由董事會決定。一般員工按季度考核，副科級至部長級領導半年考核一次，副總級領導只進行年終考核。3、具體思路：(1) 由人力資源部部長協(xié)助總經(jīng)理或常務副總對各分管副總及各部門領導進行目標管理與目標制定的培訓；(2) 由常務副總向各分管副總傳達公司本年度的經(jīng)營計劃以及階段性目標，依據(jù)各項目的生產(chǎn)進度表，要求各分管副總在其職責范圍內拿出具體方案以保證公司目標的實現(xiàn)；(3) 由各分管副總指導其分管部門的部長盡快制定部門目標，部門目標需由分管副總、常務副總及總經(jīng)理逐級審核，必要時可召集相關人員與會討論。(4) 部門目標確定后，各部長再逐級下放指標到各科室、各班組，最終到個人。領導在制定員工目標時應與員工充分溝通。(5) 所有的目標必須達到以下的標準：基于工作而非人（另行討論）為人所知，要予以公布具體且可測量，著重從數(shù)量、質量與交期（時限）來界定付諸書面文字可以達到，并且必須通過努力才能夠達到經(jīng)過同意確定有時間限制，對于需要分階段實現(xiàn)的目標，應當規(guī)定各階段目標達成度。標準可變，考核中出現(xiàn)的指標過高或過低情況，可以在下次考核中調整。如果公司的經(jīng)營計劃分解成如表所列的四大類目標，將這四大類目標進行二級、三級分解就能找到各部門、各崗位的關鍵考核指標（示例見表2、表3、表4）。各項目標經(jīng)人事委員會審核通過后，于3月底的第一季度考核中正式實施。表1：公司目標（借鑒BSC的方法）關鍵績效指標現(xiàn)狀完成目標挑戰(zhàn)目標實際完成百分比財務類銷售收入利潤應收帳款周轉率客戶類訂單（市場）交貨期（供貨）產(chǎn)品質量內部經(jīng)營類成本控制生產(chǎn)效率員工學習與進步培訓與激勵表2：以采購部門來說明如何制定各部門的關鍵考核指標！合格率=合格件/總采購件；成本控制率=實際價格/價格基準，成本控制率越低越好表3：如何選擇個人的關鍵考核指標KPI職責 項目 定義 選擇角度上司的關心度 后工序要求度 現(xiàn)況不穩(wěn)定度 合計權重采購成本控制成本控制率=實價/價格基準9 7 824 22% 采購交期本月25日前完成9 9 8 26 24% 采購質量一次合格率=合格量/采購總量8 8 8 24 22% 市場行情收集調研報告(月度或季度)7 5 6 18 17% ERP錄入采購訂單、委外訂單、采購發(fā)票、供應商、付款單據(jù)等6561716%表4：以招聘專員來說明如何制定各崗位員工的關鍵考核指標工作內容（依任務重要性為序）考核項目考核指標與加扣分方式比重人員招聘（搜索人才、面試、資格條件審查工作）1招聘完成率90%，每1%，1分102人員合格率每一人不合格扣1分，全部合格加1分103招聘期限依據(jù)招聘難度，提前1個月與用人部門確定招聘期限，每延誤1天扣0.5分104招聘費用綜合校園、網(wǎng)絡和本地招聘，一般人才400元/人，每超過10%扣1分。特殊人才依情況而定10制定人力資源規(guī)劃與質量目標計劃5提交及時性1月10日前提交，每延誤一天扣0.5分56實施準確性按季度檢查，每1處與進度不符扣1分15負責員工入職與離職7手續(xù)齊全性員工登記表、勞動合同、轉正申請表、檔案、照片、辦卡、入職培訓、安全教育、辭職報告、解除證明、離職清單等，每遺忘一項/次扣1分108及時性每超規(guī)定期限1天扣1分，造成損失的全扣8人力資源信息的錄入9精確度每錄錯1處扣0.5分7定性考核10工作態(tài)度責任感、進取心、主動性、協(xié)調性、配合意識811自選項7對于個人業(yè)績考核除了考慮關鍵考核指標外，同時加入對員工工作態(tài)度的定性考察，比如考察員工的團隊合作性、主動承擔性等，但權重不應超過20%。依照表4對本崗位所有人員進行考核，就可以得到本崗位的考核匯總表： 考核項姓名 得分1234567891011總得分級別甲10111010514976.57695.5A已1110995138766690B丙999.585137765583.5B 4、具體考核階段 需要準備的資料：包括日常工作量統(tǒng)計、工時統(tǒng)計、設備開動率、設備維修記錄、項目進展情況、出錯記錄、返工記錄、調研報告、工作結束后的總結等原始文件，以準確計算出各項考核指標的實現(xiàn)情況。 對一般員工進行季度考核時，不需要自評，先由其直接領導根據(jù)日常工作記錄進行各考核項目的打分，再由其上級領導審核，最終由部門領導確認、匯總，分管副總簽字后，交由人力資源部存檔。對副科長至部長級領導的考核主要看其負責的科室或部門的總體業(yè)績及目標實現(xiàn)情況，輔之以指導力、協(xié)調性和滿意度的評價。有些部門一季度的日常記錄可能較少，但只有三個月的時間，很多情況能夠記得，也可以讓員工提供一些與考核項目相關的工作匯報，力求準確。四月份以后，各部門都應當要求其員工通過各種不同的形式做好工作記錄，部門內要按月統(tǒng)計，隨時檢查與督促，提升員工的責任感和積極性，使個人目標與部門目標都順利實現(xiàn)。 季度考核一般安排在各季度末月的下旬，30日前，各項指標實際完成情況的計算統(tǒng)計匯總工作要結束，部門領導根據(jù)得分排名情況，按照表5要求給出考核級別。員工考核分數(shù)及級別匯總表不遲于下月5日前交由人力資源部，人力資源部提交人事委員會確認后，考核結果自即月起生效。 表5級別描 述各級別比例S持續(xù)超過要求標準10%A能達標，偶爾超過要求標準20%B持平于要求標準50%C未達要求標準，尚需改善15%17%D遠離要求標準，改善空間不大3%5% 部門人數(shù)不足10人的，則按照表6要求予以歸納級別。但S級要嚴格控制。 表6級別描 述考核得分S持續(xù)超過要求標準100以上A能達標，偶爾超過要求標準9099.9B持平于要求標準8089.9C未達要求標準，尚需改善7079.9D遠離要求標準，改善空間不大70以下人事委員會有權根據(jù)各部門綜合業(yè)績和目標實現(xiàn)情況，對各部門的級別比例分布做出調整，對于不合理的級別分布有權修改。人事委員會可以要求部門提供相關的日常工作記錄等資料，檢查各項指標實際完成情況。員工認為得到了不公正的考核，可以向人力資源部反映，人力資源部將根據(jù)實際情況向人事委員會提交并進行調查?？己私Y果的運用（1）考核結果對于績效獎金的影響（略）（2）考核結果對于基本工資和長期服務獎的影響（略）（3）員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導（4）幫助主管與員工建立績效伙伴關系（5）提供員工績效改善建議特殊說明：1、營業(yè)系統(tǒng)仍然統(tǒng)一考核，一般員工的考核級別由營業(yè)本部長統(tǒng)一確認；2、翻譯人員的季度考核在各部門進行，其個人目標應包括部門業(yè)務擔當和其他翻譯任務；3、對于各班長的考核也綜合其個人業(yè)績和其所在班組的總體業(yè)績；4、對于沒有班組、科室的部門，其員工考核由部門領導打分，部門領導與分管領導一起確定級別。5、對于