公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的比較研究.doc

.公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的比較研究 摘要: 公共部門和企業(yè)是兩個異質(zhì)性的領域, 公共部門人力資源管理逐漸發(fā)展出了不同于企業(yè)人力資源管理的一些特征。本文以人力資源管理的六大模塊為基礎，從人財物三個方面系統(tǒng)的介紹了二者的區(qū)別，從而進一步的促進公共部門的管理水平的提高。關鍵詞：公共人力資源管理 企業(yè)人力資源管理 差異第一章 背景近年來,公共部門人力資源管理成為人們關注的一個焦點,其理論與實踐發(fā)展非常迅速,頗有成果。公共部門人力資源管理是在對工商業(yè)界人力資源管理理念借鑒性引入的基礎上形成的,兩種不同部門的人力資源管理自然是有著千絲萬縷的聯(lián)系,存在著許多的相似性。然而,公共部門和私人部門是兩個異質(zhì)性的領域,公共部門人力資源管理在實踐中逐漸發(fā)展出了不同于后者的一些特征,而且兩者的差異性隨著公共部門和企業(yè)人力資源管理實踐的進一步發(fā)展愈加明顯。第二章 理論基礎一般將整個社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織，這是純粹的公共部門。它具有以下特點：第一，政府組織的基本職能是對社會公共事務進行管理；第二，政府組織管理公共管理事務的權利是一種公共權利，具有公共性；第三，政府組織掌握的資源是一種公共資源；第四，政府組織為社會提供的產(chǎn)品是一種公共物品；第五，政府組織行為的價值取向是公共利益。第三部門是介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門，更類似于或依賴于政府組織的部門被稱為非政府公共機構。第三個部門也屬于公共部門。第二部門是競爭性企業(yè)，這是非公共部門，也被稱之為私人部門。企業(yè)作為純粹的“非公共部門”，主要有以下特點：第一，企業(yè)行為的目的是要將資產(chǎn)的效率最大化，使股東或者投資者獲得最大利益。第二，私營企業(yè)的所有權和經(jīng)營權也都歸私營企業(yè)投資者所有。第三，私營企業(yè)提供的產(chǎn)品屬于非公共物品。第三章 區(qū)別一.“人”1.人員目標取向的不同公共部門與私人部門在人力資源管理中的價值取向差異首先表現(xiàn)為政治性和經(jīng)濟性日標的差異、公共部門是建立在人民公意達成和授權之上的，公共部門的一切行為都必須符合公民的意志、利益和需求，公共部門人力資源管理必須圍繞為社會提供公共產(chǎn)品和服務的組織日標來進行。企業(yè)的建立并非需要人民公意和授權，企業(yè)經(jīng)營行為的最終日標就是要使利潤最大化，企業(yè)人力資源管理則關心誰進入企業(yè)能給企業(yè)帶來利潤。2.人員素質(zhì)要求不同公共部門因為其政治性的需要，要求公共部門工作人員具有較高的政治素養(yǎng)和道德水平。這可以從我國的公務員考試制度來看。我國公務員考試首先注重的是政治教育功能，其次才是選才功能。因此，公務員錄用考試必須強調(diào)應試者高度的政治意識和必要的政治理論知識，其次才是應試者對行政相關知識的掌握程度，而非實際行政能力。而企業(yè)是以經(jīng)濟利益為出發(fā)點的。其選人用人主要考慮的是人員的經(jīng)營或管理能力，一般不會對員工提出過高的政治素質(zhì)和道德要求，企業(yè)在招收錄用人員的時候更多的是考察員工的專業(yè)能力。二.“財”1.工資收入來源差異公共部門人員的工資來源于國家財政支出，工資水平是由中共中央和國務院決定。在我國，公務員是不能表達對工資的要求，也是不允許公務員與政府就工資高低進行談判。企業(yè)人員的工資收入來源于企業(yè)的利潤。企業(yè)人員工資的高低是其依據(jù)自身工作能力與企業(yè)討價還價的結果。2.薪酬制度差異我國的公務員法規(guī)定：“公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金，對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務員或者公務員集體，給予獎勵，具備條件的公務員可以晉升職務，公務員按照國家規(guī)定享受福利待遇。國家根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展水平提高公務員的福利待遇”。其中，基本工資和津貼屬于固定薪酬，補貼和獎金、獎勵、晉升職務和福利屬于可變薪酬；工資、物質(zhì)獎勵和福利屬于外在薪酬（經(jīng)濟性薪酬），精神獎勵和職務晉升屬于內(nèi)在薪酬（非經(jīng)濟性薪酬）；所有這些均屬于短期薪酬，我國公務員現(xiàn)在還沒有建立起長期薪酬制度。在私營部門，薪酬的結構大致與公共部門相同，有一點不同就是私人部門建立起了長期薪酬制度，這種薪酬主要包括股票期權、延遲支付等，這種薪酬主要是存在于高層管理者中，因為這種薪酬要求關注組織的長期目標，這種激勵使管理者的目標與組織的長期目標相一致。三“物”1.環(huán)境不同企業(yè)的生存環(huán)境是市場,公共部門的生存環(huán)境是整個社會。因此,前者的人力資源管理主要受勞動力市場、合法報酬、法律、社會需求、工會、股東、市場競爭、技術變革和經(jīng)濟形勢等外部因素的影響。公共部門人力資源管理主要受一些宏觀因素的影響,包括政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境。2.績效考評的差異。公共部門人員的工作績效多表現(xiàn)為社會公共效益，牽涉到眾多的公共管理目標，考核標準多元而且模糊，考核評估的難度大。而企業(yè)人員的工作績效則可以以員工創(chuàng)造的價值或利潤形式來衡量，考核標準直接而明確，考核相對容易。再次，晉升管理的差異。公共部門人員的職位晉升，須滿足任職年限和任職經(jīng)歷要求。例如：晉升科、處、司部級副職和科員、副主任科員、主任科員職務，應分別任下一級職務3年以上；晉升助理調(diào)研員和調(diào)研員職務，應分別任下一級職務4年以上。而企業(yè)則對任職年限和任職經(jīng)歷沒有硬性規(guī)定，一般依個人工作表現(xiàn)來決定，工作能力強的人員可以在較短的時間內(nèi)獲得快速提升。第四章 改善公共部門的人力資源管理一.建立靈活的招聘培訓晉升制度公共部門應根據(jù)本單位情況，量才而用，建立合適的培訓制度，并且在組織內(nèi)部嚴格執(zhí)行培訓計劃，并且采用靈活的人才晉升制度，能者上，庸者下，打破年齡資歷的限制，但在實行過程中應做到公平公正公開原則。二.建立長期的薪酬管理制度公共部門建立長期的薪酬管理制度，采用延遲支付等手段，預防貪污腐敗。三.逐步落實績效工資制度，加強人員績效管理進一步落實績效工資制度，將人員的工資直接與人員的績效水平相掛鉤，從而逐步提高人員績效水平。第五章 總結本文主要從人財物三個方面分析了公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別，并且提出了改善公共部門人力資源管理的對策，知己知彼，方可百戰(zhàn)不殆。如今中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國必將成為第二大經(jīng)濟體，此時，如何行使政府職能，改善政企關系，已成為重中之重，而如何發(fā)揮人員的最大效益則是其關鍵。由于本人的知識有限，文中如有不妥之處，請見諒。參考文獻：雷玉瓊. 公共部門與私人部門人力資源管理的異同分析.云南行政學院學報.2008.6陳劍. 當前公共部門人力資源管理