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人力資源管理體系建設方案 2003年5月31日 導讀 總論 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵 招聘 培訓 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 崗位職責說明 人力資源體系建設的原因 目的 意義 為什么 崗位分布 崗位職責說明 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵 不合理有些崗位缺失 職責不清 內(nèi)部不公平 保險福利沒有 體系沒有 培訓 招聘 發(fā)展 維一戰(zhàn)略目標要求 企業(yè)文化建設 盡快建立高效的 較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證 人力資源體系建設導讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵 崗位職責說明 部門設置 崗位設置 分布圖 部門設置 房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析 項目研究 土地獲取 材料采購 工程建筑 質(zhì)量控制 營銷推廣 銷售 物業(yè)管理 售后服務部門設置遵循原則 每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好 最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門 崗位設置 崗位合并原則 不能跨部門合并 相關(guān)或相似職能合并原則 崗位分解原則 崗位重要度 崗位工作量大小 定編原則 工作飽和 部門職能分解 初步確定崗位名稱 崗位合并崗位分解 員工定編 崗位分布圖 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人事行政 總工程室 研究策劃 財務部 營銷中心 項目辦公 項目工程 預算合同 項目采購 銷售部 項目經(jīng)理 計審信息 物業(yè)公司 副總經(jīng)理 強電 土建 給排水 弱電 土建預算 安裝預算 水電預算 材料采購 設備采購 業(yè)務經(jīng)理 業(yè)務主辦 商務助理 資料統(tǒng)計 計劃管理 統(tǒng)計管理 信息管理 戰(zhàn)略研究 項目研究 總經(jīng)理特別助理 銷售策劃 推廣執(zhí)行 技術(shù)支持 主辦會計 銷售按揭 會計 出納 審計主管 審計人員 檔案管理 薪酬考核 安全員 總經(jīng)理秘書 司機 行政主管 后勤管理 公共關(guān)系 技術(shù)管理 人力資源體系建設導讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵 崗位職責說明 人力資源體系建設導讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵 崗位職責說明 原則 目的 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu) 體系實施與修正 薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù) 全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃 員工績效 職務技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負擔能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動力市場 崗位 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償 因此 薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻 即包含兩部分內(nèi)容 員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值 薪酬制度設計的原則 三 激勵性原則 以增強工資的激勵性為導向 通過工資晉級或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性 進而培育員工對公司的忠誠度 培養(yǎng)員工的歸屬感 二 競爭性原則 以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向在充分調(diào)查競爭對手 長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎上確定薪酬水平 使工資薪酬水平對外具有競爭力 一 公平性原則 體現(xiàn)工資的外部公平 內(nèi)部公平和個人公平為導向 在確定員工薪酬時以崗位特點 個人能力 工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平 同行業(yè)平均工資水平為依據(jù) 薪酬定位 領先策略 基本工資對照表 參考 領先策略是取得競爭優(yōu)勢 吸引優(yōu)秀人才 迅速打造品牌美譽度的有效途徑 未來將采取一種當期與長期結(jié)合 穩(wěn)定與浮動結(jié)合 崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 收入 年底獎金 固定工資 績效工資 基本工資 其他 補貼 基金 保險 40 基本工資 加大當期收入 及時對員工的貢獻做出補償 引進浮動工資 加大考核力度 浮動工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎 考慮員工技能因素 其他獎勵特殊貢獻獎 司齡工資 學歷職稱工資 鼓勵不同職系人員專精所長 在自己本職工作領域努力進取 而不是為了加薪去爭取管理職位 公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核 最終決定權(quán)在總經(jīng)理 工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準 湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表 參考 營銷職系的收入要做到使方案透明公開 拿的人安心 其他人放心 一 營銷職系 包括市場策劃部 銷售部 所有人員均拿提成 但提成比例要適當縮小 營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距 二 收入重心向營銷職系傾斜 從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移 針對營銷職系進行團隊激勵 提高整個營銷職系工作績效 三 財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性 可考慮在特定時期制訂相應激勵措施 與回款金額掛鉤 四 前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn) 為體現(xiàn)及時激勵原則 可在前期工作完成時 給予一定比例的獎勵 進入銷售時在提成中扣抵 年終獎的發(fā)放 一 年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益 結(jié)合員工個人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定 是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式 公司設立總經(jīng)理獎勵基金 年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支 二 計算方法為 年終獎 基本工資 效益系數(shù) 個人年度綜合考核系數(shù) 員工本年度實際工作月數(shù) 12效益系數(shù) 根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定 員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實際情況確定 項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益 部門績效和個人表現(xiàn) 分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法 確定項目獎金總額 核定各部門項目獎金總額 根據(jù)項目整體預期利潤 保守毛利 階段個人績效考核系數(shù) 各部門獎金 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 個人工資總額 個人階段考核系數(shù) 個人工資總額 個人階段考核系數(shù) 部門獎金總額 核定各高管級 部門經(jīng)理級獎金總額 人力資源體系建設導讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵 崗位職責說明 目的及意義 原則 考核范圍方式依據(jù) 考核標準要素權(quán)重 考評溝通結(jié)果運用 考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行 對人力資源管理的順利進行有重大意義 考核體系設計的原則 結(jié)果導向原則 務實實用原則 公平合理原則 多角考核原則 針對性原則 公司實行目標管理 以員工完成目標的結(jié)果為考核依據(jù) 考核應是切合維一實際的 可操作性強的 對所有職員的考核體現(xiàn)公平 公正 考核標準公開 實行自評 互評 上級對下級的考評等多角度的考核 對于不同職位 不同部門的考核對象 各考核主體 上級 同級 自身 評價結(jié)果權(quán)重不同 各考核要素 態(tài)度 能力 業(yè)績 所占比例不同 整個公司從上而下建立起全面考核的觀念 健全各項考核制度 完善各層次人員的考核職能 合理授權(quán) 推動考核制度建立 制定具體制度 組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領導 人力資源部 積極配合人事部門 貫徹本部門的考核工作 設定目標 執(zhí)行考核 普通員工 認真對待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進建議 不同考核對象的考核主體與考核頻率 月度 主管級 職員級 加強考核 及時反饋 季度 高管級 部門經(jīng)理級 工作連續(xù)性 年度考核 全體 獎金發(fā)放 晉升 晉級 職務說明書 工作計劃 考核依據(jù) 月度 季度與年度考核結(jié)合 不同考核對象 不同要素的指標權(quán)重 考核總體要素 工作能力考核 工作業(yè)績考核 工作態(tài)度考核 從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn) 從工作結(jié)果體現(xiàn) 從工作過程角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點設置指標的權(quán)重 總經(jīng)理 董事會 考評 業(yè)務領導 主要維度 績效 業(yè)務績效 管理績效 能力注 任務績效中的財務指標是否決性指標權(quán)重 100 考核結(jié)果應用 與各項待遇掛鉤 考核頻率 每年考核一次 總經(jīng)理由董事會考核 對中高層管理者 總經(jīng)理除外 的評價采取多角度的考評方法 考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 部門經(jīng)理 相關(guān)部門 自我評定 上級 業(yè)務配合 業(yè)務配合 考評 考評 考評 業(yè)務領導 主要因素 任務績效 周邊績效 能力權(quán)重 60 主要因素 周邊績效權(quán)重 20 主要因素 能力 周邊績效 任務績效權(quán)重 20 考核結(jié)果應用 季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤 年底整體考核與晉升 晉級和培訓發(fā)展掛鉤 考核頻率 每季一次 年底一次 對主管級 C類 職員級 D類 考核方法 考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同 同級人員 被考評人員 上級 業(yè)務協(xié)作 考評 考評 業(yè)務領導 主要因素 業(yè)績 數(shù)量 質(zhì)量 成本 時限 態(tài)度 考勤 紀律性 服務態(tài)度 合作精神 能力 專業(yè)知識技能 權(quán)重 70 主要因素 態(tài)度 服務態(tài)度 合作精神 權(quán)重 20 考核結(jié)果應用 月度績效考核與每月績效工資掛鉤 整體考核年底獎金與職稱評定 晉升 晉級掛鉤 考核頻率 每月一次 年底一次 自我評估 主要因素 態(tài)度權(quán)重 10 考核結(jié)果的確定 上級考核分數(shù) 考核結(jié)果 權(quán)重 同級考核分數(shù) 權(quán)重 自我評定分數(shù) 權(quán)重 能力指標 權(quán)重 態(tài)度指標 權(quán)重 業(yè)績指標 權(quán)重 各考核要素均分為A B C D四等 分別表示超出目標 達到目標 低于目標 遠低于目標 考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù) 月 季 度考核結(jié)果 月收入 收入 年底獎金 固定工資 績效工資 年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上 項目獎銷售獎 階段考核結(jié)果 考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù) 可明確地包括諸如領導能力 智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分 強調(diào)結(jié)果 成就 高 表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績不佳者給予警告 提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者淘汰出局 表現(xiàn)一般者保留原位 低 中 高 中堅力量 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 計劃提拔 并特殊指導 超級明星 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 月度考核流程圖 1 上個月考核評分2 2 直接上級和下級討論本月工作計劃 考核指標和權(quán)重 每周 上級和下級討論任務完成情況 調(diào)整指標及權(quán)重 本月考核結(jié)束 月度初啟動考核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分 得到個人考核系數(shù) 人力資源部報考核統(tǒng)計結(jié)果給考核管理委員會審批 1 月度結(jié)束 上級和下級討論計劃完成情況 上級給下級評分2 月度結(jié)束 同級評自我評分 人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反饋給各被考核人 N 考核申訴流程 Y 被考核人接受 考核結(jié)果送交財務部核發(fā)績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理 申訴流程圖 提交申訴書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 協(xié)調(diào)解決 員工不滿考核結(jié)果 人力資源體系建設導讀 為什么 崗位分布 薪酬福利 人力資源規(guī)劃 考核激勵 招聘 培訓 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 崗位職責說明 人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起 人力資源規(guī)劃 招聘 考核 培訓發(fā)展 外部供給 內(nèi)部供給 薪酬 晉升 激勵 內(nèi)部需求 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃以適應公司戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展所需 分析目前人力資源狀況 清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃 考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系 如果存在差距 則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現(xiàn) 根據(jù)工作分析結(jié)果 結(jié)合公司目前人力狀況 戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作 原則 公開 平等 高效 擇優(yōu) 先內(nèi)后外 招聘需求 現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務擴大的需要公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求 招聘形式 內(nèi)部招聘 競聘 外部招聘 競爭對手處挖人 校園招聘 人員推薦 獵頭公司與人才市場 內(nèi)部招聘流程 發(fā)布內(nèi)部招聘信息 應聘者前來應聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領導 經(jīng)理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評估 必要測試 合格 不進行人事調(diào)動 否 是 同意 否 是 公布人事調(diào)動名單 辦理調(diào)動手續(xù) 否 是 是 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應聘者前來應聘 合格者 主管領導 經(jīng)理審批 面試小組復試 按崗位評估 辦理入職手續(xù) 確定試用目標 試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 不合格者 勉強合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測試 培訓的原則 系統(tǒng)性原則 主動性原則 多樣性原則 員工培訓是一個全員性的 全方位的 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次 類型 考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性 強調(diào)員工參與和互動 發(fā)揮員工的主動性 完整的培訓體系應該包括的主要內(nèi)容 員工知識培訓 不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓 使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓 不斷實施崗位所需技能的培訓 使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓 不斷實施心理學 人際關(guān)系學 社會學 價值觀的培訓 建立公司與員工之間的相互信任 滿足員工自我實現(xiàn)的需求 部門負責人 受訓員工 人力資源部 主管副總 總經(jīng)理 提出培訓需求 提出培訓需求 提出培訓需求 審批 編制培訓計劃 更改 發(fā)布培訓通知 選派受訓人員 填寫申請表 審批 安排員工參加培訓 提交培訓總結(jié) 考核 完成培訓記錄 所有資料歸檔 接受培訓 否 是 不合格 合格 合