長安大學嚴把進人關-不斷完善人員聘用程序.doc

長安大學：創(chuàng)新完善招聘制度 夯實人才隊伍建設基礎長安大學在大力開展人才隊伍建設過程中，從源頭上重視人才質量，從制度上保證招聘程序的客觀性、公正性和公平性；通過科學分析人員需求來制定招聘計劃，做到有的放矢、目標明確，避免了人員招聘的盲目性和短視性；在招聘信息發(fā)布過程中，通過多種渠道和媒體途徑來宣傳學校，擴大學校影響范圍與知名度；采取專家評審的方式，從學術和學科專業(yè)發(fā)展角度評價應聘人員的學術水平以及是否適合在所應聘崗位上的發(fā)展；采取多種方式對應聘人員進行考察，力爭使考察結論更加全面客觀；在整個考察過程中，始終把握制度管人的原則，不斷創(chuàng)新完善招聘程序和考察制度，使人才隊伍建設工作適應學校發(fā)展的需要。隨著時代的進步、社會的發(fā)展，人才隊伍建設的重要性不斷凸顯于學校發(fā)展的總戰(zhàn)略之中。在學校軟硬件條件不斷完善的情況下，要有更深遠的發(fā)展，人的重要性是第一位的。人才隊伍建設是一個長期而復雜的過程，一名教職工從入校，在培養(yǎng)中成長，到發(fā)展成為一個有用之才，其間環(huán)環(huán)相扣，每一個環(huán)節(jié)都不可忽視，因此嚴把人員入校關口，從第一個環(huán)節(jié)就加強制度建設、用制度選人，不斷完善人員招聘程序，具有非常重要的現實意義。1、 基本情況每年進入長安大學的人員主要為應屆畢業(yè)生、軍轉干部和調入人員，其中應屆畢業(yè)生占到總人數的95%以上，進入的崗位有專任教師、教輔人員、管理人員和輔導員。以往的招聘程序過于粗放，很多環(huán)節(jié)有拍腦袋定制度的問題。在實踐中發(fā)現，只有科學精細地制定相關制度，才能在最大程度上，以較短的時間去客觀全面地考察、評價一個人。因此，長安大學在實踐的基礎上，對確定人員需求計劃、發(fā)布招聘信息、接收審查應聘材料、評委考察和體檢等環(huán)節(jié)制定了相應的程序和制度，確保做到從優(yōu)選拔人才。近三年來，共接收優(yōu)秀畢業(yè)生409人，其中博士283人，碩士123人，學士3人。2、 主要做法1. 科學確定人員需求計劃。對于學院等教學單位，根據各個學院的生師比、教學科研、是否為公共教學單位、實驗教學工作量、儀器設備管理工作量和上級部門批復崗位編制等情況，確定各個學院所需的專任教師、教輔人員和輔導員數量。對于黨政和部分直屬單位，按照現有人員年齡、學歷結構，以及日常工作量的大小等情況確定所需的教輔人員和管理人員數量。對于圖書館、醫(yī)院和附屬學校等專業(yè)性強的直屬單位，結合有關文件精神，參照同類機構的經驗和方法確定所需的教輔人員數量。2. 多渠道發(fā)布招聘信息。過去只是通過人事處的網站發(fā)布招聘計劃，參加幾個高校密集城市的招聘會，宣傳范圍有限。為了更大程度的宣傳學校，吸引優(yōu)秀人才來校工作，順應學校國際化發(fā)展戰(zhàn)略，近年來還通過招聘網站和報紙等發(fā)布信息，制作學校的宣傳手冊和招聘計劃彩頁，由出境學習考察的人員帶出境外，目前已經成功地吸引到不少海外留學生來校工作，并有外籍學生向學校遞交了應聘簡歷。3. 專家評審應聘材料。應聘人員提交的材料包括有人員基本情況審查表、科研論文情況一覽表、身份證復印件、取得的學歷學位證書、榮譽證書和發(fā)表的論文復印件。首先由接收材料的用人單位進行初審，初審內容主要包括人員基本情況、學術水平、基本業(yè)務素質以及面對面談話等，然后報人事處對其基本情況進行審查，考慮到人事處只能從非學術角度對應聘人員進行審查，為了更公正地評價應聘人員，引入了專家評審環(huán)節(jié)：匿名請相關學術領域的專家對應聘人員的材料從學術角度進行評價，除了從學術領域角度評價外，還從專業(yè)學科發(fā)展角度評價應聘人員。4. 通過試講、筆試面試進行考察。對于應聘學院專任教師和教輔的人員采取試講方式進行考察，評委由學院專家、學校督導和人事處干部等組成，采取講課、提問、點評的方式進行考察，在實踐中發(fā)現單純采取以上三種方式，評委主觀因素影響較大，而且由于采用非匿名方式確定結果，有可能影響結果的公平性，因此引入根據羅列的評價要素點分項匿名打分的辦法來加大客觀性和公平性權重，評價要素包括有教容儀態(tài)、口齒發(fā)音、普通話及語言表達能力、專業(yè)內容熟練程度、講課邏輯條理、講課藝術及板書、多媒體應用和授課態(tài)度等。對于管理崗、其他單位教輔人員以及輔導員應聘人員，采取筆試面試考察方式，面試由5-7名評委組成評委組，采取半結構化面試方式考察人員的舉止儀表、是否口齒清晰、語言表達能力、邏輯思維與應變能力、組織協(xié)調能力、實踐能力、自我認知能力、計劃決策能力、求實創(chuàng)新能力和外語能力。通過目前的實踐，這種方式可以很好地考察一個人的綜合能力，這是試講方式所不具備的。對于一名教師，僅僅做好科研和教學是不夠的，其情商因素也對個人的發(fā)展具有重要影響，因此，可以考慮引進面試和心理測試等環(huán)節(jié)到學院專任教師和教輔人員的考察中去。5. 確保體檢結果的真實性。體檢是考察應聘人員的最后一個環(huán)節(jié)，其重要性不可忽視。在體檢前向應聘人員發(fā)放檢前注意事項和檢前調查表，避免應聘者因熬夜、酗酒等影響體檢結果；在體檢過程中嚴格落實人事處干部陪檢制度，避免偷梁換柱現象的發(fā)生。采取這樣的方式確保體檢結果的真實性，把不符合標準的人員擋在校門外，既是對學校負責也是對應聘者負責，因為一個健康的體魄是良好工作的基礎。3、 成效啟示人員聘用程序的不斷完善是學校發(fā)展和社會發(fā)展對其提出的必然要求，隨著市場競爭的不斷加劇，高校再也不能像以前那樣如羽翼下的雛鳥等著國家的扶持和保護，而要健康發(fā)展，其關鍵在于人才的聚集、培養(yǎng)和發(fā)展。長安大學緊緊抓住人才這個關鍵因素，從人員進校開始，就在制度與程序上把關，不斷創(chuàng)新完善制度與程序，從制度與程序上保證了整個程序的客觀性、公正性和公平性，吸引到了一大批優(yōu)秀人才，為學校人才隊伍建設奠定了堅實基礎。從實踐過程中可以看到，人才相關制度的建立具有不可比擬