人力資源管理作業(yè).doc

1從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動有六個要素或六項(xiàng)資源，其中（A人力資源）被看作最根本的資源。 2.適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B求業(yè)人口）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動人口。3. 某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具（ B 時效性）的特點(diǎn)。4.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C自我實(shí)現(xiàn)需要)為最高層次的需要。5.（B就學(xué)人口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。6.人職匹配理論是由（B霍蘭德）提出來的。7.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源高人力資源(C投入產(chǎn)出比)。8馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C生理需要)為最基本的需9人的行為鏈條是（A需要-動機(jī)-行為）10.工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（A運(yùn)行控制 ）。11.(D工作規(guī)范)又稱職位要求，主要說明某項(xiàng)工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文12工作分析，又叫(D職位分析)，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。13(A觀察法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的14崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（崗位規(guī)范）。15編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述）16人力資源(C供求)達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。17組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（D扁平化）特征。18.充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A動態(tài)性）原19.馬爾可夫分析法是一種常用的（A內(nèi)部人力資源供給預(yù)測）方法。20下面影響組織人力需求的因素中，（B組織內(nèi)部）選項(xiàng)更主要。21比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法適用于（C技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測）。 22結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（B直線職能制）。23事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B集中決策、分散經(jīng)營）。24下哪個組織結(jié)構(gòu)類軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（A直線制）25（A直線制）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的 26. ( A壓力式面試)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答27人員招聘的直接目的是為了(B獲得組織所需要的人)。28某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的？（D 成果） 29.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做（A入職培訓(xùn) ）。30嚴(yán)格( D考核評估)是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。31（C.工作績效的提高）是培訓(xùn)與開發(fā)的32培訓(xùn)需求信息收集的（B觀察法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。33對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（C.任務(wù)分析法）方法來決定其在工作中需要的各種技能.34對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（A.績效分析法）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。35對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（B.準(zhǔn)確性）36設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求）37培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是（C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律）38用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是（A.反應(yīng)評估）39用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（B.學(xué)習(xí)評估）40通過對培訓(xùn)活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的（A）覆蓋率）。41“師傅帶徒弟”是典型的（C.個別指導(dǎo)）實(shí)踐性培訓(xùn)方法。 42.B.頭腦風(fēng)暴 ）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。43（D拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。44（C考核機(jī)構(gòu)不健全）選項(xiàng)不是績效考核存在的常見問題.45 績效管理的思想源于著名（DPDCA循環(huán)）。 46對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A績效標(biāo)準(zhǔn)）。47目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)大師（D德魯克）提出的，認(rèn)為：“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開?！?8關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（A二八原理）。49 “重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（C暈輪效應(yīng)）問題。50（D近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。51績效管理的對象是組織中（D全體員工）。 52在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（C該員工的直接主管）作為信息的主要來源。53績效管理的最終目標(biāo)是為了( D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 )54從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應(yīng)）。55在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用( B便于薪酬與績效的掛鉤 56、企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)( C.企業(yè)戰(zhàn)略)57薪酬管理的原則不包括(D彈性)原則。58（D資金分紅）不屬于福利項(xiàng)目。59企業(yè)為職工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)屬于（D間接薪酬）60如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應(yīng)采用（A績效工資) 。61為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（D薪酬調(diào)查）62薪酬制度建立的依據(jù)是（A工作分析與評價(jià)）63勞動合同是(D.勞動者)與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 64下列不屬于勞動合同法定條款的是(B.社會保險(xiǎn))。65.平衡計(jì)分卡從四個視角進(jìn)行考核，其中（C財(cái)務(wù)視角）是其他三個方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。66.用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱為（D福利）。67.公平理論是由美國學(xué)者（B亞當(dāng)斯）提68.（A資歷工資制 ）是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。69.采用（D談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題70.對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（B業(yè)績優(yōu)先）原則。71. 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪適宜采取計(jì)時工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）72. 公司對銷售人員推出一項(xiàng)激勵措施：年銷售額達(dá)到50萬，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數(shù)值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認(rèn)為得到獎勵的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請問此項(xiàng)激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？B 小王 73.津貼分配的主要依據(jù)是（B 勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣）。74.“人工成本”一詞（C大于工資）。75“直接薪酬是指（D工資、獎金與津貼）。76（D結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。77高學(xué)歷的高工資（A潛在勞動的反映）。78有關(guān)“工資”概念的表述，（D工資基本上等于人工成本）是錯誤的。79在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點(diǎn)的是（D津貼）。 80.薪酬是員工為企業(yè)提供(B.勞動)而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤汀?1.某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.25小時個，由于技術(shù)革新，某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為( B35)82.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（D競爭對手）成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。83.勞動者預(yù)告解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前（C.30天）以書面形式通知用人單位。84. 在處理勞動爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和處理的（A.合法原則）。85.勞動爭議處理實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（B公正原則）。86. 我國勞動爭議處理程序?yàn)?D一調(diào)一裁兩審制)87.當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（B.15天）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。 88.我國勞動法規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，( C.試用期限)不屬于法定條款。89勞動合同是( D.勞動者)與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。90下列不屬于勞動合同法定條款的是( B.社會保險(xiǎn))。91城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（D社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合）92.企業(yè)年金是指（C由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況自主建立的一項(xiàng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）93失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)是（A一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) ）94我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的（A 30%左右）95.面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B內(nèi)容的靈活性）特點(diǎn)。1.人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強(qiáng)化”兩個方面。（） 2.人的個性，用心理學(xué)的語言來說，是個體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。西方心理學(xué)則把之稱為“性格”（人格）（） 3. “大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗(yàn)的開放性（外向性）主要指有活力、主動性及社交性。（） 4.霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型（現(xiàn)實(shí)型）人格者長于動手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差。（）5.人力資源的地區(qū)配置（市場配置），是以人的自身生產(chǎn)成本和用人單位對人力資源的產(chǎn)出預(yù)期為基礎(chǔ)，通過供求雙方的自由選擇而完成的。（）6.人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（）7.德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。（）8.工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位，客體是工作分析者。（）9.工作分析是對工作的一個全面的評價(jià)過程，一般可以分為工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)等階段。（）10. 人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（ ）1人力資源:是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”。 這種勞動能力，構(gòu)成了人能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件。2.需要:所謂“需要”是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望，意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來.3.工作分析：又稱職位分析，是對各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說明書、工作規(guī)范等人事文件的過程。4人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。5面試:是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評價(jià)方式。6.組織結(jié)構(gòu)：則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。7.培訓(xùn)：指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺冃В⒆罱K實(shí)現(xiàn)員工與組織同步成長的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動。8.績效管理:所謂績效管理指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向的問題上達(dá)成共識后，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定規(guī)則并促進(jìn)組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。9管理：管理者在特定環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源行使各種職能，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程.10醫(yī)療保險(xiǎn)：是指當(dāng)個人生病或非因工負(fù)傷時，由國家和社會給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會保障制度。11失業(yè)保險(xiǎn)：是國家和社會為保證勞動者在等待重新就業(yè)期間的基本生活而建立的一種物質(zhì)幫助制度。12.員工關(guān)系:也稱勞動關(guān)系，是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社會生產(chǎn)和活動中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。13. 平衡計(jì)分卡:是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績效考核（績效改進(jìn)）與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理方法。14勞動爭議調(diào)解:是指企業(yè)的調(diào)解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實(shí)、分清是非，明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議的方式。15. 薪酬:是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成，津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。16. 寬帶薪酬是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。1.需要層次理論？(1)生理需要,即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要.(2)安全需要,即希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要.(3)社交需要,即歸屬感,希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要(4)尊重需要,即自尊需要,希望他人尊重自己的需要(5)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認(rèn)識和理解(6)審美需要,即追求勻稱、整齊、新鮮和美麗等事物而引起的心理上的滿足(7)自我實(shí)現(xiàn)的需要,即希望施展個人抱負(fù)和有所成就的需要.上述七個需要層次，構(gòu)成一個由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。2.簡述情感智力的內(nèi)容?（1）對自身情緒的體察；（2）對自身情緒的把握；（3）對他人情緒的認(rèn)識；（4）對人際關(guān)系的把握；（5）對于自身的要求和激勵。3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程（1）明確組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)(2)分析現(xiàn)有人力資源狀況（3）預(yù)測未來的人力資源需求量（4）預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)量（5）確定組織人員凈需求，制定政策與措施（6）評價(jià)規(guī)劃的有效性，并及時進(jìn)行調(diào)查，控制和更新4.工作說明書的主要內(nèi)容（1）工作識別（2）工作綜述（3）工作聯(lián)系（4）工作職責(zé)（5）工作權(quán)限（6）工作績效標(biāo)準(zhǔn)（7）工作條件和工作的物理環(huán)境（8）其他信息5人力資源招聘的意義(1)招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑（2）招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢（3）招聘有助于組織形象的傳播（4）招聘有助于組織文化的建設(shè)6面試的特點(diǎn)(1)對象的單一性(2)內(nèi)容的靈活性（3）信息的復(fù)合性（4）交流的直接性和互動性（5）判斷的直覺性7.勞動爭議的概念及要點(diǎn)在勞動關(guān)系管理中，勞動者與用人單位就勞動過程中的權(quán)利與義務(wù)的糾紛被稱為勞動爭議，又稱勞動糾紛或勞資糾紛。要點(diǎn)：（1）勞動爭議的主體可以是個人或團(tuán)體（2）爭議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處于勞動法調(diào)整范圍內(nèi)（3）爭議的焦點(diǎn)是勞動權(quán)利和義務(wù)8.勞動糾紛產(chǎn)生的原因(1)勞動關(guān)系雙方在某些權(quán)益問題上不能達(dá)成一致，就可能導(dǎo)致勞動糾紛的產(chǎn)生。(2)勞動關(guān)系作為一種社會事物，會隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。(3)由于雙方立場不同，出發(fā)點(diǎn)不同，對勞動法規(guī)或勞動合同的理解和解釋有可能不同，從而在執(zhí)行過程中可能產(chǎn)生勞動糾紛以至爭議。(4)組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會形成勞動糾紛和勞動爭議。(5)管理者的官僚主義和處理問題的不公正，激化了雙方的矛盾，導(dǎo)致勞動糾紛和勞動爭議9.績效考核的目的績效考核的目的:則是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工崗位的要求是否相稱，績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是管理工作中大量應(yīng)用的手段，也構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分?？冃Э己说哪康氖谴_認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。10.績效考核的原則（1）公開與開放原則（2）反饋與提升原則（3）定期化和制度化原則（4）可靠性和正確性原則（5）可行性與實(shí)用性原則11.目標(biāo)管理考核法的優(yōu)點(diǎn)（1）考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者，因而能保證員工的完全參與。（2）員工的目標(biāo)是本人參與設(shè)定，在實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)后，員工會有一種成就感，（3）改善授權(quán)方式，有利于促進(jìn)員工的自我發(fā)展。(4)促進(jìn)良性溝通，加強(qiáng)上下級之間的聯(lián)系。12.績效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)，是有利于員工薪酬與可變化的個人業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績關(guān)系之中，有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本，有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚點(diǎn)。缺點(diǎn)，是容易導(dǎo)致員工短期行為，同時也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和潛能的開發(fā)。論述題有三道。聯(lián)系實(shí)際說明勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的權(quán)利和義務(wù)答1.勞動者的權(quán)利與義務(wù)勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，成為用人單位的一名職工，作為勞動關(guān)系中的勞動主體，有資格依法享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)。勞動者的權(quán)利主要包括：參加勞動的權(quán)利。勞動者有權(quán)參加用人單位組織的勞動，有權(quán)請求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動崗位，并提供必要的勞動條件，有權(quán)拒絕各種形式的強(qiáng)迫勞動。獲得勞動報(bào)酬的權(quán)利。勞動者有權(quán)要求用人單位按自己提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報(bào)酬，有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實(shí)際工資保障。 獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件和接受安全衛(wèi)生知識教育，有權(quán)要求用人單位進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動過程中的特殊保護(hù)。享受社會保險(xiǎn)的權(quán)利。勞動者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)，并有權(quán)享受社會保險(xiǎn)待遇。 享受勞動福利的權(quán)利，勞動者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。 接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動能力。 勞動者的義務(wù)包括：勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。2.用人單位的權(quán)利與義務(wù)用人單位的主要權(quán)利：錄用員工方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。勞動組織方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和實(shí)際需要確定機(jī)構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達(dá)生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對員工的勞動實(shí)施指揮和監(jiān)督。勞動報(bào)酬分配方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定制定工資分配辦法；有權(quán)通過考核或考試確定員工的工資級別，企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。勞動紀(jì)律方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)制定和實(shí)施勞動紀(jì)律；決定對員工的獎懲。 決定勞動法律關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)與員工通過協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧雍贤?；有權(quán)在具備法定或約定條件時單方解除勞動合同。用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會和員工的合法權(quán)益；按勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報(bào)酬；加強(qiáng)對員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。結(jié)合工作實(shí)際闡述。2論述題：分析直線職能制，事業(yè)部制，矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點(diǎn)？并分析你所在單位的組織結(jié)構(gòu)形式直線職能制組織的優(yōu)點(diǎn)：各級行政負(fù)責(zé)人都對業(yè)務(wù)和職能部門二者進(jìn)行垂直式的領(lǐng)導(dǎo)；職能管理部門在直線制基礎(chǔ)上使某種管理工作專業(yè)化，它可以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理和決策，但沒有直接指揮權(quán)而只能對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)。這種組織形式的適用面較廣。（結(jié)構(gòu)簡單、權(quán)責(zé)明確、協(xié)調(diào)容易、管理效率高）缺點(diǎn)：在大型組織中各個部門間聯(lián)系和協(xié)作會變的相當(dāng)復(fù)雜。事業(yè)部