薪酬管理_薪酬設(shè)計(jì)與工資設(shè)計(jì)問題探討

提綱 一 薪酬設(shè)計(jì)如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略二 薪酬設(shè)計(jì)配合企業(yè)核心價值理念三 薪酬設(shè)計(jì)考慮難點(diǎn)問題討論 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計(jì) 1 企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度 和所有者期望2 企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 企業(yè)的資源要素4 企業(yè)的發(fā)展階段5 企業(yè)的人才競爭戰(zhàn)略 和人才發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計(jì) 1 產(chǎn)權(quán)制度 產(chǎn)權(quán)制度對薪酬系統(tǒng)有本質(zhì)性影響 國有企業(yè) 國有民營 主要完成從政策性薪酬系統(tǒng)向企業(yè)自主變化 所有者期望多 矛盾多 難度大 合資企業(yè) 中外員工待遇差距 高級人才本地化股份制企業(yè)民營企業(yè) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計(jì) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和資源要素 不同產(chǎn)業(yè)的企業(yè) 生產(chǎn)周期 效率和效益規(guī)律不同 企業(yè)的關(guān)鍵性生產(chǎn)要素 資源要素不同 人力資源在企業(yè)中地位不同 其薪酬設(shè)計(jì)將大不相同 例如 傳統(tǒng)工業(yè)服務(wù)行業(yè)文化 咨詢 體育IT業(yè) 證券 金融業(yè) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計(jì) 企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬制度不同 創(chuàng)業(yè)期 人治色彩發(fā)展期 鼓勵競爭穩(wěn)定期 利于流動 避免沉淀變革期 向變動方向拉動 重組 轉(zhuǎn)型 擴(kuò) 緊縮等 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計(jì) 人才競爭 發(fā)展戰(zhàn)略 1 根據(jù)人才結(jié)構(gòu)和人才市場形勢確定人才競爭戰(zhàn)略 價格水平人才水平儲備戰(zhàn)略2 公司發(fā)展戰(zhàn)略對人員發(fā)展戰(zhàn)略影響 數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化 人員培養(yǎng) 掠奪 企業(yè)的核心價值和薪酬設(shè)計(jì) 1 企業(yè)和員工關(guān)系2 企業(yè)責(zé)任權(quán)重3 企業(yè)長期目標(biāo)和近期發(fā)展4 提倡競爭 還是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作5 價值評估 核心資源 勞動力向誰傾斜 價值創(chuàng)造關(guān)鍵人群 企業(yè)的核心價值和薪酬設(shè)計(jì) 企業(yè)和員工關(guān)系 1 員工是企業(yè)的主人2 企業(yè)視員工為創(chuàng)造企業(yè)價值的工具3 企業(yè)和員工為契約關(guān)系 權(quán)利和義務(wù)交換關(guān)系4 企業(yè)和員工為盟約關(guān)系 企業(yè)的核心價值和薪酬設(shè)計(jì) 企業(yè)回報(bào) 企業(yè)如何權(quán)重它的責(zé)任 和工資設(shè)計(jì)有很大關(guān)系 國家股東顧客員工 企業(yè)的核心價值和薪酬設(shè)計(jì) 企業(yè)回報(bào) 強(qiáng)生公司公司存在的目的是 解除病痛 我們把義務(wù)和責(zé)任分級顧客第一雇員第二社會第三股東第四個人的機(jī)遇和報(bào)酬取決于個人的貢獻(xiàn) 企業(yè)的核心價值和薪酬設(shè)計(jì) 長期目標(biāo)和近期發(fā)展 企業(yè)工資總額和調(diào)資幅度設(shè)計(jì) 和企業(yè)如何設(shè)計(jì)再投入資金和員工利益關(guān)系 適度是關(guān)鍵 企業(yè)的核心價值和薪酬設(shè)計(jì) 競爭和穩(wěn)定 1 強(qiáng)調(diào)競爭意識 能力和業(yè)績 拉大差距 動蕩 不平衡為常態(tài)2 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作 工作態(tài)度和忠誠 平均色彩 較平衡 利于提倡團(tuán)隊(duì)精神 企業(yè)的核心價值和薪酬設(shè)計(jì) 價值評估 企業(yè)對員工的價值評估不同 將采取不同薪酬政策 知識資本 企業(yè)核心資源 加大投入勞動力成本 壓低趨勢 薪酬設(shè)計(jì)中疑難問題討論 1 如何確定工資的市場競爭水平 2 勞動力總成本和工資總額2 確定工資何為公平 合理 3 新員工定工資和老員工定工資 4 高級人才工資確定和風(fēng)險(xiǎn) 5 如何設(shè)計(jì)適應(yīng)員工職業(yè)發(fā)展的工資體系 6 如何減少工資體系改革中的震蕩 如何確定工資的市場競爭水平 1 關(guān)注緊缺和關(guān)鍵人才的市場競爭水平2 關(guān)注你企業(yè)的人才流動狀況3 確定可比性4 關(guān)鍵是相同崗位相同職能水平的比較5 利用專業(yè)化中介機(jī)構(gòu) 崗位值 工資 工資調(diào)查實(shí)例 類同企業(yè)市場平均 某公司工資 勞動力總成本和工資總額 工資總額的確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營活力 營業(yè)總額 經(jīng)驗(yàn)值 上限 企業(yè)經(jīng)營能力 利稅總額 經(jīng)驗(yàn)值 上限 企業(yè)經(jīng)營費(fèi)用 盈虧平衡點(diǎn) 必要的留足給夠 內(nèi)部管理需要企業(yè)不同發(fā)展階段 勞動力總成本和工資總額 工資總額的確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營活力 營業(yè)總額 經(jīng)驗(yàn)值 上限 企業(yè)經(jīng)營能力 利稅總額 經(jīng)驗(yàn)值 上限 企業(yè)經(jīng)營費(fèi)用 盈虧平衡點(diǎn) 必要的留足給夠 內(nèi)部管理需要企業(yè)不同發(fā)展階段 勞動力總成本 工資福利社會保險(xiǎn)培訓(xùn) 確定工資何為公平 合理 員工滿意度調(diào)查 員工心理需求層次 期望值水平 需求傾向 調(diào)查員工對現(xiàn)行報(bào)酬制度與水平的評價 公平感 調(diào)查員工對企業(yè)利益分配理念的認(rèn)識 報(bào)酬觀念 調(diào)查 確定工資何為公平 合理 1 下列因素如何進(jìn)入工資系統(tǒng) 工齡 司齡 學(xué)歷 職稱 職位 崗位能力大小 經(jīng)驗(yàn)多少 資歷高低2 同崗位但工作水平不同是否應(yīng)當(dāng)同工資 確定工資何為公平 合理 企業(yè)確定工資報(bào)酬依據(jù) 承擔(dān)責(zé)任大小 實(shí)際貢獻(xiàn)大小 崗位值 任職資格 業(yè)績考核 確定工資何為公平 合理 崗位重要性分析與評價崗位工作分析 制作工作說明書 崗位重要性因素構(gòu)成分析 因素結(jié)構(gòu)與權(quán)重分析表 崗位重要性分值確認(rèn) 典型崗位專家打分 一般崗位人事部門核算 崗位重要性分值的應(yīng)用 崗位工資 職務(wù)消費(fèi) 福利待遇 新員工定工資 承擔(dān)責(zé)任先定崗位值 再考崗位資格 建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 功能型 建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 時效型 建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 流程型內(nèi)部公平性 工作分析 做什么 工作分析 制定工作任務(wù)書的依據(jù)工作分析應(yīng)包括以下信息 工作職務(wù)名稱工作任務(wù)完成任務(wù)必須進(jìn)行的主要活動有哪些完成任務(wù)行為難度分析 體力 精力 風(fēng)險(xiǎn)等完成任務(wù)所使用的工具和設(shè)備價值與操作要求工作環(huán)境分析 資格描述 誰來做 資格描述 為了說明完成工作所需人才的要求 是選聘的依據(jù) 應(yīng)包括以下信息 知識水平 教育 培訓(xùn) 自我學(xué)習(xí)經(jīng)歷和成果技能水平 行為技能 感知 表達(dá) 行為控制 與工作有關(guān)的技能 操作 管理技能 應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力 語言能力 本體語言使用和外語能力 經(jīng)驗(yàn)個人素質(zhì) 才能 性格 體力和精力 價值觀 思維方式和態(tài)度 人際能力 崗位評估 崗位評估將一套邏輯的和以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的體系來考察崗位的相對重要性 崗位評估方法 邏輯嚴(yán)密 結(jié)構(gòu)清晰 對于不同的公司有借鑒意義 職位說明的作用 職位說明的應(yīng)用 工作分析獲取信息在人事管理中的應(yīng)用 工作分析 工作說明書和資格描述 招聘 定級和工資 績效考核 職業(yè)培訓(xùn) 任職者與職位 職位描述 所反映的是職位本身 面向任務(wù) 而非任職者 而不是面向人 任職者的個人素質(zhì)可能會影響在職位中要作什么和怎樣做隨著組織發(fā)展 該職位可能需要重新定義 反映與時俱進(jìn)的要求 機(jī)構(gòu)與職位 要了解職位 先要了解環(huán)繞該職位的組織屬于組織 組織架構(gòu)的基本單位 職位不是孤立的 不同組織相同職位的重要性不一樣 重視結(jié)果動態(tài)的 職位評估 職位評估 應(yīng)該是而不是相對的絕對的是主觀認(rèn)為的科學(xué)測量精確的以工作為中心的以人為中心的 職位評估要素 承擔(dān)責(zé)任和價值評估 所需知識和能力水平 其工作單位在組織中的重要性評估 崗位在本單位重要性評估 工作的挑戰(zhàn)性 開創(chuàng) 和難度評估 風(fēng)險(xiǎn)性評估 知識 關(guān)鍵技能 品格和素質(zhì) 學(xué)歷 學(xué)習(xí)經(jīng)歷 工作經(jīng)驗(yàn) 技能1 技能2 技能3 品格和價值觀 思維 情商和人際能力 身體管理能力 評估要素舉例 情商 1 對自我情緒管理 自我意識 管理情緒 自我激勵 2 對他人的感知 理解他人情緒 同理心 善解人意 3 人際關(guān)系能力 增進(jìn)良好人際關(guān)系 職位評估結(jié)果 職位等級結(jié)構(gòu) 薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式 員工職級 職業(yè)發(fā)展階梯 新員工定工資和老員工定工資 1 新員工定工資 先定崗位值 再考崗位資格2 老員工工資 主要根據(jù)考核結(jié)果 高級