企業(yè)培訓(xùn)_人員素質(zhì)測評的主要功用培訓(xùn)

主講 陳愛吾 第一章導(dǎo)論 人員素質(zhì)測評 手機號碼件地址 chenaiwu 試題1 你開著一輛車 在一個暴風雨的晚上 你經(jīng)過一個車站 有三個人正在等公共汽車 一個是快要死的老人 好可憐的 一個是醫(yī)生 他曾救過你的命 是大恩人 你做夢都想報答他 還有一個女人 男人 她 他是那種你做夢都想嫁 娶的人 也許錯過就沒有了 但你的車只能坐一個人 你會如何選擇那 請解釋一下你的理由 答案 給醫(yī)生車鑰匙 讓他帶著老人去醫(yī)院 我則留下來陪我的夢中情人一起等公車 試題2 我這里有個魔方 你能不能把它弄成六面六種顏色呢 你看清楚 我給你做個示范 說著 考官扳起了魔方 不一會兒 那個魔方就扳好了 如果你沒考慮好 可以把魔方拿回去考慮 我等你一星期 答案 把魔方拆開 然后一個個安上去 說明他敢做敢為 就可以從事開拓市場方面的工作 答案 如果他拿漆把六面刷出來 就說明他很有創(chuàng)意 可以從事軟件開發(fā)部的工作 如果他今天下午就把魔方拿回來 就說明他非常聰明 領(lǐng)悟能力強 做我的助理最合適了 如果他星期三之前把魔方拿回來 說明他請教了人 也就是說他很有人緣 可以讓他去客戶服務(wù)部工作 如果他在我走之前拿回來 說明他勤勞肯干 從事低級程序員的工作沒問題 答案 如果他最終拿回來說他還是不會 那說明他人很老實 可以從事保管和財務(wù)的工作 可是如果他不拿回來 那我就愛莫能助了 如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原 最后新買了一個 而且比我的那個更大 更靈活 他絕對是做盜版的好材料 第一節(jié)基本概念 一 素質(zhì)從素質(zhì)教育談起1 素質(zhì)的概念字典上 素即本色 白色 質(zhì)指性質(zhì) 本質(zhì) 素質(zhì)指事物本來的性質(zhì)和特點 心理學 指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點 本書 將素質(zhì)定義為個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點 第一節(jié)基本概念 2 素質(zhì)與績效素質(zhì)是個體完成任務(wù) 形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提 然而 素質(zhì)只是一種靜態(tài)條件 一種可能狀態(tài) 第一節(jié)基本概念 3 素質(zhì)的特性 基礎(chǔ)性 穩(wěn)定性 可塑性 內(nèi)在性 第一節(jié)基本概念 表出性 差異性 綜合性 可分解性 層次性 4 素質(zhì)的構(gòu)成 德 才 學 識 體 素質(zhì) 身體素質(zhì) 心理素質(zhì) 體質(zhì) 體力 精力 文化素質(zhì) 品德素質(zhì) 智能素質(zhì) 其他個性素質(zhì) 性格 氣質(zhì) 興趣等 二 素質(zhì)測評定義 指測評主體采用科學的方法 收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息 針對某一素質(zhì)測評目標體系作出量值或價值的判斷過程 或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程 1 測評 測包括測評者的 望 聞 問 切 即耳聽 目睹 體察 訪問與調(diào)查等 包括測驗 測試 探測與觀測 評即評論 評價 評定 2 測評主體 個體或集體 他人或自我 上級 同級或下級 3 科學的方法 如主題統(tǒng)覺 聚類分析 抽樣統(tǒng)計等 4 主要活動領(lǐng)域 指素質(zhì)特征信息的密集域 讓坐與聽話 5 素質(zhì)測評目標體系 指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評目標 6 引發(fā) 與 推斷 引發(fā)指個體的反映素質(zhì)特征的表征信息不會自動暴露 有 刺激 才會有 反應(yīng) 推斷指反映素質(zhì)特征的表征信息不是一目了然 需要 歸納 概括 或 抽象 第一節(jié)基本概念 三 測評與考評1 測評主要是對主體工作前條件的分析與確定 考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定 2 測評為考評提供起點與背景 考評為測評提供實證與補充 3 測評以任職資格為標準 考評主要以職責任務(wù)為依據(jù) 4 測評為人事配置作依據(jù) 而考評是對配置的優(yōu)劣作評價 第二節(jié)主要類型 1 按測評目的和用途劃分 選拔性測評 診斷性測評 配置性測評 鑒定性測評與開發(fā)性測評 2 按測評標準劃分 無目標測評 常模參照測評與效標參照測評 3 按測評時間劃分 日常測評 其中測評和期末測評 4 按測評結(jié)果劃分 分數(shù)測評 評語測評 等級測評與符號測評 第二節(jié)主要類型 5 按測評主體劃分 自我測評 他人測評 個人測評 群體測評 上級測評 同級測評與下級測評 6 按測評客體劃分 領(lǐng)導(dǎo)干部測評 管理人員測評 員工測評等 7 按測評實施的形式劃分 語言測驗 書面測驗與操作測驗 8 按測評實施的范圍劃分 個體測評與團體測評 第二節(jié)主要類型 一 選拔性測評1 定義 一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評 2 特點 區(qū)分性 相對性測評剛性 標準嚴格 59 60分 客觀性 數(shù)量化選擇性 選擇關(guān)鍵指標等級性 有等級才能取舍 3 操作流程 分析合格求職者之間的素質(zhì)差異及表征 從所有能揭示求職者素質(zhì)差異的特征中選定幾個主要指標 以具體指標界定所選定的主要特征與標志 選取適當方法測定每個求職者在每個指標上的取值 按測評規(guī)則區(qū)分求職者 報告素質(zhì)測評結(jié)果 為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 第二節(jié)主要類型 二 配置性測評1 定義 以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評 使人事相匹 人適其事 事宜其人 人盡其才 才盡其用 2 特點 針對性 以所配置的職位要求為依據(jù) 客觀性 標準要客觀 嚴格性 不能降格以求 也不可拔高使用 準備性 是對職位適應(yīng)性預(yù)測 3 操作流程 進行工作分析確定任職資格要求 分析任職資格要求 制定錄用標準 選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的取值 按測評結(jié)果篩選合格者 合格者 職位數(shù) 合格者 職位數(shù) 選拔性測評 案例 不同崗位的素質(zhì)要求 第二節(jié)主要類型 三 開發(fā)性測評1 定義 利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點 以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評 2 特點 勘探性 對人力資源狀態(tài)帶有調(diào)查性質(zhì) 配合性 與素質(zhì)開發(fā)相配合 為開發(fā)服務(wù) 促進性 主要目的在于激勵與促進素質(zhì)的提高 3 操作流程 收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內(nèi)涵與外延 尋找揭示每種類型的顯標志與潛標志 擬定測評規(guī)則 按測評規(guī)則測評 針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議 第二節(jié)主要類型 四 診斷性測評1 定義 以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評 2 特點 全面精細 否則找不到問題 尋根究底 否則找不準問題 結(jié)果不公開 僅供參考 系統(tǒng)性 發(fā)現(xiàn)問題 分析原因 提出對策 3 操作流程 明確所要了解的問題與原因 分析與確定那些能夠揭示問題與原因的特征與標志 選擇適當方法尋找那些能夠表明問題與情況的特征與標志 自我測評報告內(nèi)部特征信息 周圍人報告外部特征信息 專家依據(jù)有關(guān)特征信息對問題作出系統(tǒng)深入的分析與判斷 對所查明的問題與情況作出報告并提出矯正意見與方案 第二節(jié)主要類型 五 考核性測評1 定義 以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評 2 特點 鑒定性 是對考核人的素質(zhì)狀況的證明現(xiàn)時性 表明考核人的現(xiàn)有素質(zhì)價值與功用概括性 是對素質(zhì)的總結(jié)性評價權(quán)威性 必須具有較高的信度與效度 3 操作流程 明確被鑒定對象與內(nèi)容 確定達到測評目標要求的事實依據(jù) 制定測評細則 講解測評細則與測評要求 自我測評 群眾測評 知情人測評 專家測評 提供事實 報告素質(zhì)測評結(jié)果 第三節(jié)素質(zhì)測評的主要功用 評定認識作用激勵與強化作用導(dǎo)向作用 第三節(jié)素質(zhì)測評的主要功用 診斷反饋咨詢作用反饋作用調(diào)節(jié)與控制作用 第三節(jié)素質(zhì)測評的主要功用 預(yù)測過去的行為能較好地預(yù)測未來的績效選拔作用 第三節(jié)素質(zhì)測評的主要功用 其他功用有助于組織人力資源配置的科學化有助于人力資源開發(fā)有助于人力資源的優(yōu)化管理有助于人事制度改革與深化 討論題1 北京康培研修學院的華爾街英語學習中心正在進行服務(wù)經(jīng)理的招聘 三位候選人面臨一個有意思的選擇 作為服務(wù)經(jīng)理的他們 要招聘一個前臺 面臨三個選擇 A很職業(yè) 經(jīng)驗很豐富 但是不愛說話B很漂亮 但是經(jīng)驗不多C善于溝通 但是相貌平平選誰呢 考核點 如何選擇下屬 討論題2 如果你是本公司的業(yè)務(wù)員 你在一輛載著一車過期的面包的可口可樂公司的卡車上 準備到偏遠的地區(qū)把這些面包銷毀 但在半路遇見了一群難民 他們十分的饑餓 難民把路給堵住了 當場還有剛剛趕來的記者 那些難民知道車里有吃的 請問你 你會怎么樣處理這件事情 不讓記者報導(dǎo)我們公司把過期的面包給人吃 又讓難民可以吃掉這些不會影響身體的救命面包 注 車不可以回去 車上只有面包 不可以賄賂記者 考核點 1 考察處理突發(fā)事件的能力2 考察口才3 考察對可口可樂品牌的熱愛程度 案例量表 意志力測試 具有堅強意志和頑強毅力是事業(yè)成功的重要心理條件 縱觀古今 那些具有輝煌人生記錄的人都具有超常的意志力 在競爭激烈 變化萬千的今天 具有優(yōu)秀的意志品質(zhì)顯得尤其重要 你的意志力如何 做做下面的題目可以大體了解自己的意志力 試題共26道 每道試題有5種答案 A 完全符合B 比較符合C 有時符合D 不太符合E 完全不符合 案例量表 意志力測試 1 我每天都堅持跑步 打太極拳 做氣功或散步等體育活動 2 我給自己訂的計劃 常常因為主觀原因不能如期完成 3 如沒有特殊原因 我每天都按時起床 從不睡懶覺 4 我的作息沒有什么規(guī)律性 經(jīng)常隨自己的情緒和興致而變化 5 我信奉 凡事不干則已 干必成 的格言 并身體力行 案例量表 意志力測試 6 我認為做事情不必太認真 做得成就做 做不成拉倒 7 我做一件事的積極性 主要取決于這件事的重要性 即該不該做 而不在于這件事的興趣 即不在于想不想做 8 晚間我躺在床上 有時下決心第二天要干一件重要事情 但到第二天這種勁頭又消失了 9 當學習和娛樂發(fā)生沖突時 即使這種娛樂很有吸引力 我也會馬上決定去學習 10 我常因讀一本引人入勝的小說或看一部精彩的電視而不能按時入睡 案例量表 意志力測試 11 我下決心辦成的事情 不論遇到什么困難 都堅持下去 12 我在學習和工作中遇到困難 首先想到的就是問問別人有什么辦法 13 我能長時間做一件很需要而枯燥無味的工作 14 我的興趣多變 做事情常常是 這山望著那山高 15 我決定做一件事時 常常說干就干 決不拖拉或讓它落空 案例量表 意志力測試 16 我辦事喜易怕難 愛揀容易的做 難的能拖就拖 能推則推 17 對于別人的意見 我從不盲從 總喜歡分析 鑒別一下 18 凡是比我能干的人 我不太懷疑他的看法 19 遇事我喜歡自己拿主意 當然也不排斥聽取別人的建議 20 遇到復(fù)雜的情況 我常常舉棋不定 許久不能做出決斷 案例量表 意志力測試 21 我喜歡做我從來沒有做過的事情 不怕一個人獨立負責重要的工作 22 我生性膽怯 沒有十二分把握的事情 我從來不敢去做 23 我和同事 朋友 家人相處很有克制力 從不無故亂發(fā)脾氣 24 在和別人爭吵時 總愛說一些過頭話 甚至大吵大鬧 盡管事后感到后悔 但事頭上總也忍不住 25 我深信 有志者事竟成 的信條 26 我相信機遇 我認為機遇的作用超過個人的努力 案例量表 意志力測試 評分辦法 1 凡逢序號為單數(shù)的題目 A B C D E依次為5 4 3 2 1分 凡是序號為雙數(shù)的題目 A B C D E依次為1 2 3 4 5分 2 將各題得分加起來 用總分對照下面的標準 就可知道自己的意志力情況了 110分以上 意志很堅強 91分 110分 意志比較堅強 71分 90分 意志一般 51分 70分 意志比較薄弱 50分以下 意志很薄弱 改變自己 就從這道題開始吧 課后練習 設(shè)計10道題以測驗大學生的自信心P19 案例與問題 小案例 績效評估呼喚科學的考評技術(shù)陳愛吾張丹 湘潭大學管理學院 湖南湘潭411105 發(fā)表于 人事管理 99年第3期 一個真實的故事姚是某中學年級組長 去年他領(lǐng)導(dǎo)的5人小組分得一個評優(yōu)指標 教歷史的張老師工作兢兢業(yè)業(yè) 但接近退休年限 副高職稱至今尚未解決 教數(shù)學的李老師教學業(yè)績突出 已連續(xù)兩年評優(yōu) 只要保持三連冠 便可晉升一級工資 教外語的龔老師年輕有為 在市教學比武活動中拿了個一等獎 教物理的羅老師人緣不錯 卻常常抱怨與先進無緣 發(fā)誓如若評上 獎金請客 為了避免 暗箱操作 之嫌 姚組長決定采取群眾評議的方式來完成這一 艱巨 使命 他宣讀完下發(fā)的評優(yōu)文件 然后開始投票 考慮到指標有限 姚表現(xiàn)出高姿態(tài) 主動提出退出投票與競選 其他人接著效法 紛紛要求退出 眼看灸手可熱的指標就要浪費掉 組長便下達列命令 一定要評出一個人來 于是 四個組員投了票 結(jié)果是一人一票 在這種不得已的情況下 組長只好親自出馬 五個人一起進行第二輪投票 最后 羅老師以兩票當選 事后 雖然羅老師沒有食言 請大家啜了一頓 但從此這個年級組人心渙散 士氣低落 人際關(guān)系也十分緊張 問題的癥結(jié)上述故事可以從不同的角度進行評析 首先 可以指責姚組長缺乏領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 強人所難 明哲保身 甚至是非不分 他完全可以先提出一個方案讓大家討論 在滿足評選條件的情況下 或照顧老老師 或側(cè)重教學實績 或鼓勵教壇新秀 最起碼不能讓羅老師這種人評上去 但是 難道姚組長照顧了張老師 或推舉了李老師 或選擇了龔老師就一定會風平浪靜 皆大歡喜嗎 筆者認為 問題的癥結(jié)主要還在于評價方式上存在嚴重缺陷 傳統(tǒng)的績效評估方式不外乎自我評價 群眾評價與領(lǐng)導(dǎo)評價三種 且不論使用群眾評價的方式正確與否 事實上 即使把這三種方式結(jié)合起來也難免事與愿違 一 評價標準含糊 缺乏操作性評價標準的可操作性即把用以考評的目標要求化為可以直接測量和檢查的具體尺度 每當進行績效評價時 主管部門通常都會出臺一份評選標準 但這類標準多是一些條文性的書面說明與規(guī)定 有的抽象 有的模糊 無法進行操作 如 擁護黨的領(lǐng)導(dǎo) 堅持四項基本原則 工作責任心強 類似這樣的條文如果寫在評選標準上 顯然操作性很差 甚至出現(xiàn)人人都覺得夠格的尷尬局面 二 工作性質(zhì)混淆 缺乏可比性績效評估的通常做法是將指標分配各部門 然后由各部門確定適當人選 這種做法將本部門工作性質(zhì) 責任輕重 難易程度和所需資格條件不同的工作主體混在一起進行統(tǒng)一評價 缺乏可比性 也有悖公平原則 既然職位不同 責權(quán)利標準不一樣 工資福利待遇也有差別 績效考評也就不能使用同一標準 也就是說 職稱或職位高的考評對象應(yīng)有較高的評價要求 再說 這種混合評價方法使同事間無法進行比較 上面例舉的實例中 大家要求退出評比 不能排除相互不了解各自的工作情況 不便隨意評價的隱憂 三 考評記錄不詳 缺乏客觀性考評記錄是對部門和個人實施目標情況的文字記載 是進行績效評估的基礎(chǔ)性資料 考評記錄可以使負責考評的領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門及時了解各單位與個人實施目標的情況 克服考評中的 印象病 但現(xiàn)實工作中 各單位普遍存在忽視日常考評記錄的現(xiàn)象 要評價出勤情況 少缺勤記錄 要評價生產(chǎn)質(zhì)量 少了次品率記錄 要評價銷售業(yè)績 少了銷售記錄 要評價列車員的績效 少了安全記錄 要評價保管員的績效 少了報廢損耗記錄 要評價研究員的績效 少了論文發(fā)表記錄 結(jié)果 評優(yōu)變成了評人緣 評后臺 評表面功夫 這種考評方式不僅沒能起 到發(fā)揚成績 表彰先進 克服缺點 教育后進的預(yù)期效果 反而極大地傷害了廣大群眾的工作積極性 有的單位甚至干脆采取 抓閹 或 輪流坐莊 來定奪 其后果可想而知 績效評估呼喚科學的考評技術(shù) 績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績 成效 效果 效率和效益 績效評估即是對工作主體在實現(xiàn)組織目標方面和完成其職責方面所取得的實際效果和工作成績的全面考察與評價 它涉及的因素多 方面廣 類型復(fù)雜 很難進行一目了然的評價 因此 如何正確評價工作主體的績效 真正取得真實 客觀 公正的考評效果 亟待科學的考評技術(shù) 一 科學的考評技術(shù)要求評價標準具有操作性一項抽象龐統(tǒng)的考評要求必須轉(zhuǎn)化成可以直接操作的評價標準才能準確地反映考評對象的實際情況 例如 廉潔 只有當人們看到兩個工資 職務(wù) 家庭負擔相當?shù)母刹?一個家中陳設(shè)豪華 另一個則家庭設(shè)備簡陋 一個主動索賄 另一個則拒絕受禮的情況下 人們的頭腦中才會對 廉潔 這一考評要求有些具體的形象感受 因此 評價標準的操作性也就是進一步明確與澄清考評要求 對于抽象程度高 指涉不能直接觀察的考評要求就需要通過引申將其化為若干變量與指標 并用這些變量與指標來搜集數(shù)據(jù)資料以反映考評對象 的實際狀況 例如 為人民服務(wù) 這一領(lǐng)導(dǎo)考評要求 就可以用 整修公共道路 去醫(yī)院看望生病的下屬 建立退休職工俱樂部 讓住房困難戶搬進新居 等作為指示項 如果設(shè)計出15個指示項 通過調(diào)查統(tǒng)計 同一部門甲單位領(lǐng)導(dǎo)得了9 3分 已單位領(lǐng)導(dǎo)得了11 2分 則可以做出結(jié)論 已單位領(lǐng)導(dǎo)比甲單位領(lǐng)導(dǎo)更有為人民服務(wù)的精神 當然 這樣轉(zhuǎn)化后的有些指示項雖然代表性很強 如 賄賂 的指示項 接受金錢 但用于實際調(diào)查卻難于操作 因為這種行為十分隱蔽 所以 選擇指示項時 既要比較各指示項的代表強度 又要在考評目標能夠?qū)嵤┑膶嵤┑那疤嵯?挑選最可能獲取準確資料的指示項 此外 從考評目標中引申若干指示項之后 還存在區(qū)別其程度和數(shù)量的問題 因此 還必須設(shè)置相應(yīng)的指標 才能真正把握考評客體的優(yōu)劣 如 工作量飽滿 與 超工作負荷 我們必須通過調(diào)查 確定單位內(nèi)同類職工工作量的平均值 假設(shè)為M 那么 工作量飽滿 與 超工作負荷 就可以規(guī)定為 工作量在M左右 與 工作量比M高一個標準差以上 二 科學的考評技術(shù)要求評價標準具有區(qū)別性由于工作主體的職務(wù) 級別及其崗位職責和工作任務(wù) 難易程度 責任大小的不同 對其德 能 勤 績各項要素的內(nèi)容水平和程度的要求也自然不 同 因此 要按照工作主體的不同級別 職務(wù)層次分別制定出不同的考評標準 從而保持對工作主體績效評估整體素質(zhì)要求的統(tǒng)一性和層次要求的差異性 分級 分層次制定評價標準的好處是 可以使評價標準同工作主體的崗位要求趨于一致