kpi績(jī)效指標(biāo)_績(jī)效管理kpi指標(biāo)考核培訓(xùn)教材

績(jī)效管理 KPI指標(biāo)考核 您將了解如下內(nèi)容 我們?cè)诳荚u(píng)中存在的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)是什么為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)的程序績(jī)效考核的條件績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的方法 KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)分解員工KPI體系建設(shè)考評(píng)結(jié)果與薪酬重組 前期組織中的考評(píng)問(wèn)題羅列 企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié) 戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有具體規(guī)范 績(jī)效管理沒(méi)有方向和效果 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù) 各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 組織 部門 個(gè)人目標(biāo)脫節(jié) 無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)抓不住重點(diǎn) 體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo) 同時(shí)沒(méi)有將考評(píng)結(jié)果正確運(yùn)用 以致于互不重視 績(jī)效管理中忽視了員工的參與 使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核 阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效作用的發(fā)揮 績(jī)效考評(píng)是什么 績(jī)效考評(píng) 針對(duì)有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的業(yè)績(jī)行為表現(xiàn) 通過(guò)用系統(tǒng)的方法 原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績(jī)和工作效果 績(jī)效管理 績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程 以及幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程 為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 誰(shuí)應(yīng)該晉升 誰(shuí)應(yīng)該降薪 誰(shuí)應(yīng)該得到獎(jiǎng)金 誰(shuí)應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng) 獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰 晉升與降職 調(diào)薪政策 建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn) 解決內(nèi)部管理問(wèn)題 為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 誰(shuí)適合做什么工作 誰(shuí)需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí) 誰(shuí)需要學(xué)習(xí)新的知識(shí) 員工職業(yè)路線 能力特點(diǎn) 能力提升 幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展 鼓勵(lì)落后者前進(jìn) 員工發(fā)展問(wèn)題 為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 企業(yè)策略問(wèn)題 員工對(duì)工作不負(fù)責(zé)任 好的員工流失 員工工作效率低下 當(dāng)一天和尚撞一天鐘 員工責(zé)任感 企業(yè)核心凝聚力 工作效率 員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致 8 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)四要素 工作業(yè)績(jī) 效益評(píng)價(jià) 崗位能力 工作態(tài)度 績(jī) 勤 德 能 績(jī)效考評(píng)的程序 考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程 考核進(jìn)行過(guò)程 考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 考核結(jié)果運(yùn)用 考核程序 績(jī)效考核的條件 計(jì)劃預(yù)算 工作計(jì)劃 崗位職責(zé) 業(yè)績(jī)跟蹤 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 績(jī)效考核和薪酬之間的關(guān)系 績(jī)效考核的作用 獎(jiǎng)酬依據(jù) 崗位調(diào)整依據(jù) 績(jī)效反饋 共商績(jī)效目標(biāo) 企業(yè)文化建設(shè) 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù) 規(guī)范性 指導(dǎo)性 業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效結(jié)果管理 人事訓(xùn)練 薪資管理 任用管理 晉升管理 專案驗(yàn)證 擬定員工發(fā)展計(jì)劃 組織發(fā)展的依據(jù) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 概念 KPI KeyPerformanceIndication 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部工作績(jī)效特征的分析 提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) 它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具 是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ) KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法 KPI法符合一個(gè)重要的管理原理 二八原則 在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中 存在著 20 80 的規(guī)律 即20 的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80 的價(jià)值 而且在每一位員工身上 二八原理 同樣適用 即80 的工作任務(wù)是由20 的關(guān)鍵行為完成的 因此 必須抓住20 的關(guān)鍵行為 對(duì)之進(jìn)行分析和衡量 這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則1 目標(biāo)導(dǎo)向 把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái) 以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題 2 指標(biāo)設(shè)定相對(duì)穩(wěn)定 即如果業(yè)務(wù)流程基本未變 則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng) 3 可衡量 指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的 但一定要可以衡量 4 可操作性 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性 對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義 建立完善的信息收集渠道 5 簡(jiǎn)單明了 關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了 容易被執(zhí)行這所接受和理解 企業(yè)目標(biāo)分解步驟 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI KPI的抽取與分解 圖一 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解 形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)KPI內(nèi)容如下圖示 企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI 圖二 確定部門和人員配備KPI分解 舉例 員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系 一 業(yè)績(jī)考核對(duì)象的確定 業(yè)績(jī)考核對(duì)象主要是企業(yè)高級(jí)管理人員 包括總經(jīng)理 部門總監(jiān) 部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位 在現(xiàn)代企業(yè)理論中 一般員工被稱為 依賴性資源 企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級(jí)管理人員被稱為 唯一性資源 核心資源在通常情況下具有不可替代性 這些資源一旦離開企業(yè) 企業(yè)的其他資源就會(huì)無(wú)法發(fā)揮正常作用 從而導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值的減少 而一般人力資源屬于從屬地位 屬于合作性資源 不可替代性弱 這些資源離開企業(yè) 只會(huì)導(dǎo)致他們自身價(jià)值的減少 員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系 1 營(yíng)銷總監(jiān)的個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 舉例 效益類指標(biāo) 1 財(cái)務(wù)類指標(biāo) 部門費(fèi)用預(yù)算使用率 銷售回款達(dá)成率 銷售費(fèi)用使用率 銷售毛利率 應(yīng)收賬款呆死賬率 2 業(yè)務(wù)類指標(biāo) 市場(chǎng)拓展目標(biāo)達(dá)成率 產(chǎn)品庫(kù)存率 崗位類指標(biāo) 企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率 提交經(jīng)營(yíng)分析類報(bào)告誤期率 含績(jī)效報(bào)告 部門員工流失率 本部門被投訴次數(shù) 含下級(jí)員工越級(jí)投訴 崗位說(shuō)明書 舉例 職位說(shuō)明書制定日期 考核目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別 舉例 績(jī)效責(zé)任書 表頭 績(jī)效責(zé)任書責(zé)任年度 編制日期 員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系 1 總務(wù)部經(jīng)理的個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 舉例 效益類指標(biāo) 辦公水電汽費(fèi)用預(yù)算使用率 運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算使用率 固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算費(fèi)用率 行政費(fèi)用降低率 崗位類指標(biāo) 企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率 提交相關(guān)報(bào)告誤期率 含計(jì)劃預(yù)算 績(jī)效報(bào)告 部門員工流失率 本部門被投訴次數(shù) 含下級(jí)員工越級(jí)投訴 考評(píng)結(jié)果與薪酬重組 薪酬結(jié)構(gòu)主要構(gòu)成 固定薪酬部分 浮動(dòng)薪酬部分 主要指績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金 基本工資 福利 績(jī)效薪酬 獎(jiǎng)金 崗位業(yè)績(jī)工資 效益評(píng)價(jià)工資 薪酬結(jié)構(gòu)策略介紹 供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略