人力資源知識_人力資源管理訓(xùn)練教材

人力資源管理訓(xùn)練課程 課程開發(fā)人 無錫麥肯姆 你能從本課程中得到什么 資深HR經(jīng)理傳授經(jīng)驗(yàn)和技巧 80 操作性內(nèi)容 20 理論支持 一周課程 節(jié)省你一年的摸索 幫助你成為一個(gè)前途光明的HR專業(yè)人員 你為什么選擇人力資源工作 你認(rèn)為人力資源能做什么 價(jià)值定位你能從中得到什么 職業(yè)發(fā)展你所服務(wù)的公司能從你的工作中得到什么 價(jià)值體現(xiàn)為什么你能從事人力資源工作 競爭能力 人力資源工作的價(jià)值定位 多重角色組合 面向日常 操作性工作 面向未來 戰(zhàn)略 流程 人 人力資源人士的競爭能力模型 個(gè)人可信感的來源 準(zhǔn)確 在所有的人力資源活動(dòng)中保證準(zhǔn)確 一致 可以預(yù)測 兌現(xiàn)承諾 在時(shí)間和預(yù)算范圍內(nèi)完成你說的將要做的事情 隨和 就個(gè)人來說 與同事 部下和上級相處融洽 恰當(dāng)?shù)膶α⒘?愿意在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 場合 以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)不同的意見 提出挑戰(zhàn) 正直 做事合乎倫理道德 拓展思維 提出可選擇的 有可能被忽視的看待事物的方式 持有一種觀點(diǎn)并樂意表達(dá)出來 保守秘密 嚴(yán)格保守有關(guān)個(gè)人信息的秘密 聽取并關(guān)注經(jīng)營者的問題 按照經(jīng)營者或事業(yè)的要求來理解人力資源的活動(dòng) 作為行政專家的兩個(gè)層面的職能 職能層面 調(diào)整人力資源工作流程 展示他們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的能力 贏得可信度 為參與相繼的事業(yè)變化行動(dòng)做準(zhǔn)備 組織層面 調(diào)整業(yè)務(wù)流程 解決與變化有關(guān)的 關(guān)于人的敏感性課題 提高行政效率的兩條途徑 1 保證人力資源流程的有效性 2 通過招聘 培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)管理者來提高生產(chǎn)率 減少浪費(fèi) 從而提高整個(gè)公司的效率 管理平臺(tái)示意圖 戰(zhàn)略管理 發(fā)展戰(zhàn)略 職能設(shè)計(jì) 界面流程操作規(guī)范工作表單 機(jī)構(gòu)設(shè)置崗位設(shè)置 崗位規(guī)范 薪酬管理 績效管理 人力資源管理的3P模式 1 建立合適的職務(wù)體系 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)受目標(biāo)與戰(zhàn)略 生命周期 運(yùn)用的技術(shù) 規(guī)模等因素的影響 規(guī)范化 專業(yè)化 標(biāo)準(zhǔn)化 權(quán)力層級 復(fù)雜性 集權(quán)化 職業(yè)化 人員比率等因素決定一個(gè)組織的形態(tài) 職務(wù)體系的目的是為了合理使用人力資源 使員工明確自己的職責(zé) 以及如何與其他員工相互協(xié)作 組織設(shè)計(jì)的三大基礎(chǔ) 基本結(jié)構(gòu) 集團(tuán)式 事業(yè)部式 總公司式公司法人式 團(tuán)隊(duì)式五大管理方式 垂直管理 矩陣管理 專業(yè)管理 野戰(zhàn)管理 項(xiàng)目管理五大中心 規(guī)劃中心 動(dòng)作中心 利潤中心 成本中心 監(jiān)察中心 組織運(yùn)作架構(gòu)的設(shè)計(jì)思路 公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)公司的業(yè)務(wù)策略公司在現(xiàn)階段相對穩(wěn)定的贏利模式選擇基本的管理結(jié)構(gòu)通過橫向分界 縱向分層進(jìn)行部門設(shè)計(jì) 企業(yè)運(yùn)作架構(gòu)的三大設(shè)計(jì)原則 業(yè)務(wù)原則 讓組織適應(yīng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)原則 將資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)模原則 使組織匹配業(yè)務(wù) 建立界面流程的步驟 確定協(xié)作對象 確定界面結(jié)構(gòu) 確定界面規(guī)范結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系程序聯(lián)系要求傳遞標(biāo)準(zhǔn) 建立能動(dòng)的界面關(guān)系 我 建立能動(dòng)的部門界面關(guān)系 制作說明 制作步驟 確立直接協(xié)作對象 部門負(fù)責(zé)人分別填寫 部門界面關(guān)系表 雙方負(fù)責(zé)人及其上級主管就內(nèi)容達(dá)成一致 在表格上簽字確認(rèn) 項(xiàng)目說明考核事項(xiàng) 是指兩個(gè)協(xié)作部門之間相互考核什么項(xiàng)目 誰考核誰 考核時(shí)的關(guān)系是什么 考核有何具體的規(guī)范要求 協(xié)作事項(xiàng) 是指兩個(gè)協(xié)作部門之間聯(lián)系的業(yè)務(wù)內(nèi)容有哪些 流向 確立兩個(gè)部門之間在某項(xiàng)具體業(yè)務(wù)上哪個(gè)部門是牽頭責(zé)任人 協(xié)作關(guān)系 指令 指導(dǎo) 合作 配合 服從 考核關(guān)系 全權(quán) 投訴 規(guī)范編號 指與該協(xié)作事項(xiàng)或考核事項(xiàng)有關(guān)的表格 程序 標(biāo)準(zhǔn) 要求等附件的編號 建立能動(dòng)的崗位界面關(guān)系 崗位規(guī)范 改變范圍式崗位職責(zé) 用界面職責(zé)取代范圍式崗位說明書 任職資格的描述不能做條件式描述 操作崗位 側(cè)重基礎(chǔ)工作 過程指導(dǎo) 業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 工作紀(jì)律 關(guān)注過程 指引和規(guī)范 管理崗位 側(cè)重自我管理 績效期望關(guān)聯(lián)影響 職業(yè)作風(fēng) 關(guān)注結(jié)果 激發(fā)和突破 任職資格的描述和判斷 知 有無與崗位相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和管理知識 以及實(shí)際操作中的注意點(diǎn)會(huì) 將相應(yīng)的知識用于實(shí)際工作的技巧和經(jīng)驗(yàn)?zāi)?是否有接受這份工作的意愿和可能性行 其風(fēng)格 習(xí)慣 價(jià)值觀等是否與公司的文化相協(xié)調(diào) 與現(xiàn)有人員融洽相處 事務(wù)型操作崗位規(guī)范 責(zé)任人簽字 上級主管簽字 協(xié)調(diào)型操作崗位規(guī)范 工作規(guī)范 責(zé)任人簽字 上級主管簽字 管理崗位規(guī)范 責(zé)任人簽字 上級主管簽字 back 2 設(shè)計(jì)有效的報(bào)酬激勵(lì)體系 目的 聯(lián)結(jié)工作目標(biāo)和員工動(dòng)機(jī) 整合激勵(lì)持續(xù)提升工作業(yè)績 中樞機(jī)制 績效管理正激勵(lì)機(jī)制 工資 獎(jiǎng)金 福利 鼓勵(lì)負(fù)激勵(lì)機(jī)制 考勤 處罰 約束 責(zé)罵成長機(jī)制 培訓(xùn)體系 事業(yè)通道支持機(jī)制 差旅 駐外 補(bǔ)貼 靈活辦公平衡 系統(tǒng)激勵(lì) 個(gè)人激勵(lì) 員工薪酬體系設(shè)計(jì)思路 崗位薪酬等級內(nèi)部公平性 崗位薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)功能 基礎(chǔ)工作職務(wù)目的崗位職責(zé)任職資格 薪酬 員工發(fā)展員工培訓(xùn)計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 報(bào)酬體系 報(bào)酬系統(tǒng) 間接報(bào)酬 直接報(bào)酬 基本工資 績效工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資 遞延工資 保護(hù)條款 非工時(shí)報(bào)酬 服務(wù)性報(bào)酬 養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn) 假期節(jié)日病休法律義務(wù) 娛樂設(shè)施公司班車免費(fèi)工作餐 紅利傭金計(jì)件工資率利潤分享股票選擇權(quán) 儲(chǔ)蓄計(jì)劃購股年金年功工資 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 個(gè)人獎(jiǎng)金制度是否設(shè)立的判斷標(biāo)準(zhǔn) 員工的個(gè)人努力對工作結(jié)果是否有影響 員工的工作量和工作難度是否是恒定的 工作是否能夠被有效地管理 員工的個(gè)人努力和總的工作結(jié)果是否沒有必然的聯(lián)系 定量崗位的獎(jiǎng)金體系 獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金計(jì)提 管理項(xiàng)目 獎(jiǎng) 罰 定性崗位的獎(jiǎng)金體系 獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu) 人均獎(jiǎng) 否決項(xiàng)目 管理項(xiàng)目 獎(jiǎng) 罰 集體獎(jiǎng)金制度 利潤分享計(jì)劃 EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃 長期激勵(lì)計(jì)劃 員工持股計(jì)劃 股票期權(quán) back 3 建立能促進(jìn)能力和績效的績效管理體系 人力資源部門在績效管理中的職責(zé) 建立有效的績效管理體系 編制績效管理指導(dǎo)手冊 推動(dòng)績效管理有效實(shí)施 基于戰(zhàn)略的績效管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)策略目標(biāo)與KPIS 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIS 崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIS 分析與計(jì)劃 分工與培訓(xùn) 衡量與評價(jià) 后續(xù)行動(dòng) 績效管理制度 績效管理組織與責(zé)任體系 績效管理的四個(gè)階段 幾種績效定義的適用情況 績效管理程序說明一覽表 績效評價(jià)體系 關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源 業(yè)務(wù)重點(diǎn) 策略目標(biāo)與手段 關(guān)鍵績效指標(biāo) 遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 財(cái)務(wù) 學(xué)習(xí)與成長 內(nèi)部流程 客戶 個(gè)人績效期望評估表評估期間 年月日 月日 評估員工工作評估期間 年月日 月日 評估員工個(gè)人 back 日常人力資源行為 行為之一 人事招聘 一個(gè)企業(yè)的配置工作是舉足輕重的 它讓人們各就各位 去完成企業(yè)的使命和計(jì)劃 人力資源規(guī)劃要預(yù)測有多少工作崗位 哪些工作崗位需要填補(bǔ) 明確每項(xiàng)職務(wù)或崗位的具體要求 以及制訂一套工資福利制度 通過各種方便的渠道招聘職工 幫助經(jīng)理們挑選最佳人選加以委任 并在企業(yè)里管理有關(guān)續(xù)任 解聘等一切手續(xù) 員工檔案管理 員工考勤 薪資結(jié)算 社保事務(wù)等工作是確保員工正常工作的基礎(chǔ)性工作 公司人員編制計(jì)劃表 編制日期 年月日 總經(jīng)理 人事部經(jīng)理 人員增補(bǔ)申請表 申請日期 年月日 核準(zhǔn) 人事部門 部門主管 員工招聘登記表 確定基本的人員篩選控制點(diǎn) 一般文員學(xué)歷達(dá)不到規(guī)定的要求 不能按要求完整地填寫 求職登記表 且字跡潦草 提供不實(shí)信息 沒有良好的從業(yè)態(tài)度 沒有良好的自我約束意識 衣衫不整 外表形象較差 確定基本的人員篩選控制點(diǎn) 業(yè)務(wù)人員沒有準(zhǔn)備好像樣的個(gè)人簡歷 言行中沒有明顯的禮貌表現(xiàn) 參加筆試沒有帶筆 書面表達(dá)能力較差 參加面試不作必要的準(zhǔn)備 口頭表達(dá)能力較差 明顯缺乏必要的專業(yè)知識 不注意加強(qiáng)平時(shí)學(xué)習(xí)和總結(jié)提高 明顯缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn) 直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn) 對事物的理解能力明顯較差 確定基本的人員篩選控制點(diǎn) 管理人員沒有必要的管理理論基礎(chǔ) 溝通技能較差 管理風(fēng)格跟公司文化很不協(xié)調(diào) 管理技能比較缺乏 自我規(guī)范性較差 沒有強(qiáng)烈的責(zé)任意識 選擇招聘渠道 一般操作人員通過職介所推薦 中專及以上人員可通過網(wǎng)上搜尋或現(xiàn)場招聘會(huì) 層次較高的人員必須立足于自己訪尋 面試安排 錄用決定 某一崗位的可供面試挑選的人數(shù)比例一般控制在1 3左右 以避免由于大量面試而給應(yīng)聘求職者不好的感覺 人事部門確定供選擇的人選后 先將資料給面試主管審閱 隨后確定具體的面試對象和時(shí)間 由人事部門負(fù)責(zé)通知到每個(gè)求職者 無特殊情況不要隨便更改日期 以免給人不好的印象 一般員工錄用可實(shí)行直接上級面試初定 再上一級主管 復(fù)試 核定的原則 如何挑選最好的候選人 原則 PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior 收集應(yīng)聘者過去的STARs S T 情形和任務(wù)A 行動(dòng)R 結(jié)果 S T A R 分析職位的素質(zhì)維度 素質(zhì)維度 知識 技能K S 能力A 動(dòng)機(jī)M 如何找出某個(gè)職位的素質(zhì)維度 工作分析 JobAnalysis ObjectiveoftheRole KeyTasks Duties 素質(zhì)維度KSAM 關(guān)鍵行為 行為類問題 情形 任務(wù)S T 行動(dòng)A 結(jié)果R 請告訴我你過去的一個(gè)例子 你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù) 基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法 雇傭決策的幾條經(jīng)驗(yàn) 雇傭比你更能干的人 不必強(qiáng)求候選人的完美 文憑不是成功的保證 雇傭懂得設(shè)定優(yōu)先順序的人 雇傭重視客戶的候選人 為未來而招聘 雇傭與你有不同思想的人 選擇愿意化時(shí)間瀏覽公司網(wǎng)頁的候選人 根據(jù)態(tài)度雇傭 根據(jù)技能培訓(xùn) 雇傭能獨(dú)立工作的團(tuán)隊(duì)工作者 雇傭懂得管理的經(jīng)理 關(guān)于征信調(diào)查 征信調(diào)查很難得到有效的參考意見 在確實(shí)需要這方面參考資料時(shí)可以謹(jǐn)慎地進(jìn)行 不要依賴于別人的意見來作出自己的決定 要為從調(diào)查中得到的個(gè)人隱私問題承擔(dān)保密的義務(wù) 關(guān)于薪酬問題溝通 先了解求職者當(dāng)前的薪水情況和要求 盡量不要給薪水的大概范圍 不要口頭許諾給很高的待遇 他假裝給錢 我們就假裝工作 俄國名言 設(shè)定規(guī)則 通過規(guī)則的制定 就能控制結(jié)果 因?yàn)樵?關(guān)系 中引入了理性和公平 也促使求職者作出同樣的反應(yīng) 考慮雙贏 不公平的感覺和怨恨將使你節(jié)省的區(qū)區(qū)幾千元錢變得不值 準(zhǔn)備付更多的錢 適合你的價(jià)格的求職者不是沒有 但是你將發(fā)現(xiàn)他們和更 昂貴 的求職者之間的明顯差別 除非你不需要更優(yōu)秀的候選人 考慮簽約金的作用 錄用通知 多種方式通知 E mail 電話 書信 一定要與本人直接對話通知 電話 留心原單位的反雇傭行為 在報(bào)到前兩天要再次聯(lián)系確認(rèn) 辦理報(bào)到入職手續(xù) 簽訂勞動(dòng)合同 收齊員工資料 建立員工檔案 發(fā)放 員工手冊 交代基本事項(xiàng) 見新員工培訓(xùn) 發(fā)放員工識別卡 進(jìn)行考勤記錄 進(jìn)行員工信息管理 開立員工薪資表 需要時(shí)移交安排住宿 引領(lǐng)給任職部門主管安排崗前培訓(xùn) 建立員工檔案 員工檔案至少需要有以下資料 員工登記表 身份證和畢業(yè)證書復(fù)印件 要核對原件 體檢表 有關(guān)住宿等申請表 其他有關(guān)證件 暫住證 計(jì)生證等 建立薪資變動(dòng)一覽表 以年度請假單反映員工缺勤情況 年度 頁次 年度加班申請單 年度 頁次 薪資結(jié)算 考勤卡 員工年度請假單 加班單 每月請假統(tǒng)計(jì)單 電子表格 每月加班統(tǒng)計(jì)單 電子表格 每月薪資結(jié)算清冊 電子表格 每月食宿扣款通知單 個(gè)人所得稅扣繳通知單 員工處罰扣款通知單 銀行轉(zhuǎn)帳繳存清單 自動(dòng)生成 員工每月薪資條 自動(dòng)生成 代扣款項(xiàng)通知單 員工離職通知書 樣稿 首先感謝你在公司服務(wù)期間為公司所作出的貢獻(xiàn) 不過 公司希望留下的是遵章守紀(jì) 態(tài)度積極 責(zé)任性強(qiáng) 同事之間相互協(xié)作 注意不斷學(xué)習(xí)提高 并且個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)能相互協(xié)調(diào)的員工 由于你 不符合員工錄用條件 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和紀(jì)律 工作態(tài)度表現(xiàn)很不積極 工作責(zé)任性表現(xiàn)很欠缺 同事之間協(xié)作能力差 學(xué)習(xí)接受能力表現(xiàn)很弱 個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)無法協(xié)調(diào) 因此 公司認(rèn)為我們之間已經(jīng)失去合作基礎(chǔ) 應(yīng)該終止合作關(guān)系 請你接到此通知后 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)辦理移交手續(xù) 再次感謝你的配合 祝你好運(yùn) 公司人力資源部 離職面談 不管是公司主動(dòng)還是員工主動(dòng) 作為人力資源工作人員都應(yīng)該認(rèn)真對待員工離職面談工作 因?yàn)槟隳軓闹辛私獾綇脑诼殕T工那里聽不到的東西 應(yīng)以新的眼光看待員工離職現(xiàn)象 員工想換個(gè)工作環(huán)境 而公司也可以乘此機(jī)會(huì)招聘一個(gè)更合適的人員來工作 要在離職面談中獲得雙贏的結(jié)果 back 行為之二 培訓(xùn)開發(fā) 基本原則 提供與工作相關(guān)的培訓(xùn) 預(yù)備培訓(xùn)維持知識和技能水準(zhǔn)矯正培訓(xùn)提供 最佳范例 建立員工技能管理體系 基本的培訓(xùn)安排 培訓(xùn)的幾種工作安排方法 工作擴(kuò)大化工作豐富化崗位輪換制 職業(yè)生涯發(fā)展模式 員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理由四個(gè)環(huán)節(jié)組成 審視自我 興趣 特長 性格 學(xué)識 技能 智商 情商 思維方式 思維方法 價(jià)值觀確立目標(biāo) 志向 角色 技能 工作生涯策略 自我驅(qū)動(dòng) 盡力而為 善于求助 保持靈活 未雨綢繆 謀求平衡生涯評估 職業(yè)定位 技術(shù)型管理型創(chuàng)造型自由獨(dú)立型安全型 1 推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的職業(yè) 如社會(huì)活動(dòng)家 政治家 2 助人為樂 為社會(huì)做貢獻(xiàn)的職業(yè) 如街道辦事處 居委會(huì) 志愿者 義工等等 3 得到高度評價(jià)的職業(yè) 如科學(xué)家 文學(xué)家 改革家等 4 受人尊敬職業(yè) 如教師 作家 5 能賺錢的職業(yè) 如商人等 6 雖平凡但有固定收入的職業(yè) 工薪一族 7 若不為人所用 就自謀職業(yè) 創(chuàng)業(yè)者 管理者在員工職業(yè)生涯管理中的角色 行為三 員工績效管理 人力資源人員不是績效管理的主角 他們是績效管理制度的組織制訂者 培訓(xùn)宣傳者 實(shí)施咨詢者和實(shí)施推進(jìn)者 了解員工性格和能力的四種方法 望 觀察員工的工作 問 面對面交談提問了解員工對工作的認(rèn)知程度 聞 聽員工分析工作和改善工作的計(jì)劃 切 接觸員工的工作 并提出自己的參考意見 績效診斷 四因素影響法 三因素影響法 P f SOME 模型 員工主管環(huán)境 環(huán)境 機(jī)會(huì) 激勵(lì) 技能 績效 減少不滿意行為的8個(gè)思考問題 實(shí)際情況到底是什么樣的 你要改變的具體行為是什么 什么是促進(jìn)交流的開放性問題 如何解釋改變的必要性 誰對問題負(fù)責(zé) 誰負(fù)直接責(zé)任 誰負(fù)間接責(zé)任 你如何幫助他改變 你能接受的最低標(biāo)準(zhǔn)是什么 你能給予什么獎(jiǎng)勵(lì) 改變行為的五個(gè)步驟 就問題達(dá)成一致看法 就必要行動(dòng)取得一致意見 預(yù)期結(jié)果 把結(jié)果跟基本需要聯(lián)系起來 正聯(lián)系和負(fù)聯(lián)系 獎(jiǎng)勵(lì)成績 建設(shè)性談話的10要素 保證私下進(jìn)行 以保守秘密 取得信任 避免涉及第三方 排除干擾 或?yàn)榇颂崆暗狼?避免分神 找一個(gè)不讓你分神的環(huán)境 集中精力同員工談話 提前計(jì)劃 準(zhǔn)時(shí)完成 讓員工明確你們要談多長時(shí)間 談到什么程度 事先調(diào)整好你的情緒 均勻呼吸 控制語調(diào) 根據(jù)具體細(xì)節(jié)確定事實(shí) 不要泛泛而談 評估可能給員工帶來的影響 事先考慮應(yīng)對措施 確定需要改變的行為 通過改變行為來促成態(tài)度的改變 定下最低工作標(biāo)準(zhǔn) 相互促進(jìn)的方法 用溫和 友好 開放的方式使員工感到輕松 迅速準(zhǔn)確地制訂你想討論的主題 雖然員工做得都挺好 你卻只關(guān)注某一方面 說明其中的原因 為了發(fā)揮員工的潛力 請員工自己講出該做的工作 傾聽員工的感情 詢問員工進(jìn)步的方式 詢問員工 鼓勵(lì)他們決定自己的方案 讓員工知道你尊重他 采納員工的意見 指出雙方一致認(rèn)為可以實(shí)現(xiàn)的行為 安排會(huì)議討論今后可能遇到的問題 負(fù)責(zé)向員工提供反饋意見以及鼓勵(lì)和關(guān)注 員工狀況與管理框架 績效面談1 準(zhǔn)備工作 1 1為你的下屬每個(gè)人建立一個(gè)業(yè)績檔案 及時(shí)記載他們的業(yè)績 成長情況等 以便你的意見擁有事實(shí)根據(jù) 1 2安排會(huì)面時(shí)間 以便雙方做必要的準(zhǔn)備 1 3提供問卷調(diào)查樣本給下屬 以便他對程序和會(huì)晤的內(nèi)容先做一些集中的思考 減少感到意外的可能 并給他一個(gè)從自己的角度來完成相關(guān)表格的機(jī)會(huì) 1 4確定要提供的文件已準(zhǔn)備好 這些文件可包括 1 4 1以前的業(yè)績目標(biāo)1 4 2崗位描述1 4 3特殊成就1 4 4上次鑒定以來的問題1 5確定在下一階段應(yīng)當(dāng)完成的新計(jì)劃 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 績效面談2 進(jìn)行面談 1 1營造一種有成效的交流氣氛 1 2建立會(huì)晤的基本規(guī)則 包括 公開 坦率 實(shí)事求是 積極 面向未來1 3重新回顧下屬的工作 1 4檢查先前樹立的目標(biāo)是否已經(jīng)達(dá)到 如果沒有原因何在 出現(xiàn)的問題是在他的責(zé)任范圍之內(nèi)還是之外 1 5檢查他的成績 詢問他在那些方面曾經(jīng)做出的成效 1 6說明需要改善的方面 1 7訂出改善計(jì)劃 并確保以具體的行動(dòng)來確保弱點(diǎn)得到改善 1 8討論員工的目標(biāo)和職業(yè)希望 看看你是否能夠提供切實(shí)的幫助 1 9總結(jié)鑒定的要點(diǎn)并以積極的評論結(jié)束會(huì)談 讓他在鑒定表上簽字確認(rèn) 績效面談3 后續(xù)工作 定期和你的下屬舉行正式或非正式的會(huì)談 以保證改善業(yè)績的行動(dòng)計(jì)劃得以實(shí)施 褒獎(jiǎng)特殊的成就 如果他沒有實(shí)行他的承諾 找出原因并幫助他步上正軌 行為四 溝通交流 人力資源部門的責(zé)任是 倡導(dǎo)一種積極溝通的良好氛圍 提供各級管理者溝通的技巧和相應(yīng)的培訓(xùn) 保持與員工的直接溝通 聽取員工的心聲 上情下達(dá) 下情上傳 起到良好的通情和協(xié)調(diào)作用 溝通的四大目的 1 說明事物 信息表達(dá) 2 表達(dá)情感表露觀感 流露感情 產(chǎn)生感應(yīng)3 建立關(guān)系暗示情分 友善 不友善 建立關(guān)係4 進(jìn)行企圖透過關(guān)系 明 暗 說 達(dá)成目標(biāo) 上情下達(dá) 下情上傳 溝通的三種方式 面對面當(dāng)面說不出口書面寫一大堆他看都不看電話看不見他可有在聽 缺點(diǎn) 沒有更好的方法 只有盡量求其有效 存心站在不好的立場來把事情做的更好 任何方式都可能有效 溝通與人際關(guān)係的建立 有效溝通的步驟 了解你要說些什麼 5W2H 了解你的對象 引起對方的注意 確定對方了解你的意思 讓對方記憶永存 不時(shí)要求回饋 付諸行動(dòng) 有效的影響技巧 觀察的技巧傾聽的技巧澄清回饋的技巧引起共鳴的技巧 觀察的技巧 注意眼神掌握姿勢反覆次數(shù)聲調(diào)高低 眼睛是心靈的窗口 有效的傾聽 聽 listen 對聲波振動(dòng)的獲得傾聽 hear 對信息的理解 使目光接觸 當(dāng)您在說話時(shí) 對方卻不看您 您感覺如何 展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭 微笑及恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?避免分心的舉動(dòng)或手勢 適當(dāng)?shù)奶釂?復(fù)述對方的意思 避免中間打斷說話者 不要多說 使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換 傾聽能力自我問卷 一 請回答以下15個(gè)題目 對每個(gè)問題回答是或否 請根據(jù)你在最近的會(huì)議或聚會(huì)上的表現(xiàn)真實(shí)填寫 1 我常常試圖同時(shí)聽幾個(gè)人的交談 2 我喜歡別人只給我提供事實(shí) 讓我自己作出解釋 3 我有時(shí)假裝自己在認(rèn)真聽別人說話 4 我認(rèn)為自己是非言語溝通方面的高手 5 我常常在別人說話之前就知道他要說什麼 傾聽能力自我問卷 二 6 如果我不感興趣和某人交談 我常常通過注意力不集中的方式結(jié)束談話 7 我常常用點(diǎn)頭 皺眉等方式讓說話人了解我對他說話內(nèi)容的感覺 8 常常別人剛說完 我就緊接著談自己的看法 9 別人說話的同時(shí) 我也在評價(jià)他的內(nèi)容 10 別人說話的同時(shí) 我常常在思考接下來我要說的內(nèi)容 傾聽能力自我問卷 三 11 說話人的談話風(fēng)格常常會(huì)影響到我對內(nèi)容的傾聽 12 為了弄清對方所說的內(nèi)容 我常常採取提問的方法 而不是進(jìn)行猜測 13 為了理解對方的觀點(diǎn) 我總會(huì)下工夫 14 我常常聽到自己希望聽到的內(nèi)容 而不是別人表達(dá)的內(nèi)容 15當(dāng)我和別人意見不一致時(shí) 大多數(shù)人認(rèn)為我理解了他們的觀點(diǎn)和想法 傾聽能力自我問卷 答案 以下所示15個(gè)問題的正確答案 是根據(jù)傾聽理論得來的 1 否 2 否 3 否 4 是 5 否 6 否 7 否 8 否 9 否 10 否 11 否 12 是 13 是 14 否 15 是你的答案對了嗎 傾聽能力自我問卷 答案 為了確定您的得分 把錯(cuò)誤答案的個(gè)數(shù)加起來 乘以7 再用105減去它 就是您的最後得分 如果您的得分在91 105之間 那麼恭喜您 您有良好的傾聽習(xí)慣 得分77 90表明您還有很大程度可以提高 要是您的得分還不到76分 很不幸 您是一位很差勁的傾聽者 在此技巧上就要多下功夫了 最差的傾聽者 千萬別象我一樣 傾聽的技巧 停止交談開放心靈 同理心避免情緒影響 不要打岔注視 反應(yīng) 表現(xiàn)興趣注意肢體語言 言外之意作筆記寫下重點(diǎn)對關(guān)鍵字的正面回應(yīng)停止交談 澄清回饋的技巧 描述情境表達(dá)感受提出條件徵詢意見 引起共鳴的技巧 表現(xiàn)真誠鼓勵(lì)對方產(chǎn)生信賴轉(zhuǎn)化衝突 溝通三要點(diǎn) 讓對方聽得進(jìn)去 1 時(shí)機(jī)合適嗎 2 場所合適嗎 3 氣氛合適嗎 讓對方聽的樂意 1 怎樣說對方才喜歡聽 2 如何使對方情緒放鬆 3 哪部分比較容易接受 讓對方聽的合理 1 先說對方有利的 2 再指出彼此互惠的 3 最後指出一些要求 溝通的方向 上向下傳達(dá)政策 目標(biāo) 計(jì)劃 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 激勵(lì)誘導(dǎo) 務(wù)求上情下達(dá) 平行交流經(jīng)驗(yàn) 看法 意見 誤會(huì) 務(wù)求互相了解 彼此共進(jìn) 下向上陳述意見 抱怨 批評 有關(guān)問題務(wù)求下情上達(dá) 一 下對上溝通技巧 除非上司想聽 否則不要講 若是意見相同 要熱烈反應(yīng) 意見略有差異 要先表贊同 持有相反意見 勿當(dāng)場頂撞 想要有些補(bǔ)充 要用引伸式 如有他人在場 宜仔細(xì)顧慮 心中存有上司 比較好溝通 二 平行溝通技巧 彼此尊重 從自己先做起 易地而處 站在彼的立場 平等互惠 不讓對方吃虧 了解情況 選用合適方式 依據(jù)情報(bào) 把握適當(dāng)時(shí)機(jī) 如有誤會(huì) 誠心化解障礙 知己知彼 創(chuàng)造良好形象 二 上對下溝通技巧 多說小話 少說大話 不急著說 先聽聽看 不說長短 免傷和氣 廣開言路 接納意見 部屬有錯(cuò) 私下規(guī)勸 態(tài)度和藹 語氣親切 若有過失 過後熄滅 溝通要領(lǐng) 了解對方的言默之道 明白對方的表達(dá)方式 衡量對方的身份背景 對事憑資料 勿憑記憶 對人憑記憶 點(diǎn)到為止 交淺不言深 妥為節(jié)制 可言則言 應(yīng)該默則默 溝通六道 你好好的好嗎請謝謝對不起 談吐是一種生活精神 言語不在流利而在得體 總結(jié) 1 人與人間的溝通是促進(jìn)人際關(guān)系之最佳方式 因此應(yīng)互相尊重對方就事論事 方可達(dá)成目的 在溝通時(shí) 只針對問題 不要翻舊賬 不要在生氣時(shí)溝通 容易語無論次 在溝通嚴(yán)重問題時(shí) 不要有第三者在場 人愛面子 講話內(nèi)容簡單扼要 不要重復(fù) 不要用命令的語氣溝通 總結(jié) 2 當(dāng)別人批評自己時(shí) 勿過份自我防衛(wèi) 過份情緒反應(yīng) 能虛心接受 除非對方有嚴(yán)重誤解 否則不須急著辯解 不要因?qū)Ψ焦?就立刻加以還擊 不要用封閉式的問答溝通 如 只能讓對方回答 是 不是 甲或乙 是什麼原因 使你遲到呢 較好 是不是塞車使你遲到呢 不好 總結(jié) 3 不要壓抑對方的情緒 如 哭什麼哭 我最討厭你哭了 溝通時(shí) 要能傾聽別人的意見 不要流于訓(xùn)話方式溝通時(shí) 要尊重對方 多站在對方的立場考慮多說贊美的話 思考題 你認(rèn)為你與上級最大的溝通障礙是什麼 應(yīng)如何解決 與新員工的溝通交流 新員工入職后的一個(gè)月內(nèi)保持經(jīng)常的溝通交流 聽取他們對公司管理 員工關(guān)系 工作支持等方面的感受和想法 消除不穩(wěn)定因素 引導(dǎo)新員工確立積極的態(tài)度 強(qiáng)化他們的自我驅(qū)動(dòng)意識和能力 立足于自身努力去獲取資源支持 向管理者強(qiáng)調(diào)溝通交流的重要性 倡導(dǎo)溝通交流的公司文化氛圍 引導(dǎo)員工之間的溝通交流 促進(jìn)工作效率 溝通話題清單 關(guān)于工作 你明確所任職務(wù)的工作目的嗎 你明確職務(wù)的任職要求嗎 你認(rèn)為自己多大程度上能達(dá)到任職要求 你認(rèn)為自己哪方面的資歷跟任職要求有比較大的差距 你準(zhǔn)備如何去彌補(bǔ)這個(gè)差距 近來工作上有什么變化嗎 接手這份工作以來有沒有什么工作方法的改進(jìn) 有沒有對這份工作的做法進(jìn)行自己的歸納總結(jié) 最近一個(gè)月覺得自己有進(jìn)步嗎 你能以自己的經(jīng)驗(yàn)積累向他人傳授工作技巧嗎 如果讓你帶一個(gè)徒弟 你能當(dāng)一個(gè)好教練嗎 溝通話題清單 關(guān)于個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展 你有自己明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)嗎 你認(rèn)為自己最喜歡做的事情是什么 你有什么樣的價(jià)值觀支撐著你去做你想做的事情 你覺得這份工作能滿足你的個(gè)人發(fā)展嗎 未來2 3年你是如何設(shè)計(jì)你的職業(yè)路徑的 你覺得在本公司能有發(fā)展的機(jī)會(huì)嗎 你希望在你的發(fā)展過程中公司提供什么樣的幫助 你希望公司如何進(jìn)行工作的安排來滿足你的發(fā)展需要 你覺得隨著你的發(fā)展和公司的發(fā)展 你能與公司共同走多長的時(shí)間 溝通話題清單 關(guān)于員工期望 你進(jìn)入本公司的主要原因是什么 你希望在公司能實(shí)現(xiàn)哪些需求 如果不能滿足所有的需求 你最希望滿足的是什么需求 什么樣的企業(yè)會(huì)吸引你離開本公司 目前你對自己的待遇滿意嗎 如果不滿意 你希望做出怎樣的調(diào)整 如果你是一位招聘主管 你將如何真實(shí)地向