人力資源知識_人力資源管理培訓講義2

人力資源管理HumanResourceManagement 王慶wangqingtjcu 大學學習什么 怎樣思考 科學的思維 怎樣做 有效的工具和方法 怎樣學習 是什么 為什么 怎么做 這個世界可以離開我 不能離開我們 員工工作積極性不高 人員流動率高 雇傭一些不適合崗位要求的員工 由于缺乏培訓而使企業(yè)效率低下 業(yè)績評估標準隨意性強 員工感到報酬不公平 勞資糾紛與矛盾不斷 員工工作壓力過大 這個世界離不開管理 更離不開人力資源管理 管理學學科體系 管理發(fā)展歷史階段 t 1911 1980 企業(yè)管理理論體系 類別 理論體系 宏觀經(jīng)濟 營利組織管理 非營利組織管理 國際經(jīng)濟區(qū)域經(jīng)濟經(jīng)濟政策產(chǎn)業(yè)組織 企業(yè)戰(zhàn)略金融管理服務(wù)管理交通運輸管理工程項目管理 公共管理城市管理教育管理衛(wèi)生管理 社會科學 哲學理論類 技術(shù)科學 管理技術(shù)類 自然科學 管理模式類 管理學理論框架 人際關(guān)系理論 個體行為理論 團體行為理論 組織行為理論 管理過程學派 社會系統(tǒng)學派 決策理論學派 系統(tǒng)管理學派 經(jīng)驗主義學派 權(quán)重管理學派 組織行為學 管理科學學派 基本假設(shè) 經(jīng)濟人 社會人 決策人 1950 1970 科學管理 一般管理 行政管理 古典管理理論 戰(zhàn)略管理 知識與創(chuàng)新管理 產(chǎn)業(yè)組織與競爭戰(zhàn)略 企業(yè)重構(gòu)再造 代理與公司治理結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)流程重組 薪酬管理 核心競爭力理論 客戶關(guān)系管理 現(xiàn)代管理理論 行為科學理論 人性行為學派 管理科學學派 技術(shù)系統(tǒng)學派 比較管理 非理性主義 后現(xiàn)代管理理論 企業(yè)文化 傳統(tǒng)管理理論復興 1980 至今 1920后 1911年前后 復雜人 目錄 第一章人力資源和人力資源管理概述第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)第三章人力資源管理者和人力資源管理部門第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型第五章人力資源規(guī)劃第六章員工招聘第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第八章培訓與開發(fā)第九章績效管理第十章薪酬管理第十一章員工關(guān)系管理 人力資源管理概論 董克用李超平編著中國人民大學出版社2011年3版 參考書目 1 廖泉文 人力資源管理 北京 高等教育出版社 2006年 2 戴昌鈞 人力資源管理 南開大學出版社 2008年 2版3 美 亞瑟 W 小舍曼 人力資源管理 第11版 東北財經(jīng)大學出版社 2001年 4 陳維政 余凱成 程文文 人力資源管理與開發(fā)高級教程 高等教育出版社 2004 3 第一章人力資源和人力資源管理概述 第一節(jié) 人力資源概述第二節(jié) 人力資源管理概述第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 資源 資財?shù)膩碓?辭海 資源 資源是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ) 從經(jīng)濟學的角度來看 資源是指形成財富的來源 一類是自然資源 另一類是人力資源 從財富創(chuàng)造的角度來看 資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的一切要素 如 土地 勞動 資本 企業(yè)家精神 信息 知識等 一 人力資源含義 第一節(jié)人力資源概述 一 人力資源定義 對比兩種截然不同的觀點 能力角度 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力 技能和知識 IvanBerg 數(shù)量角度 人力資源是一定時間 一定空間范圍內(nèi)的總?cè)丝谥芯哂袆趧幽芰Φ娜丝谥?謝晉宇 人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并能夠被組織所利用的體力和腦力 心力 的總和 要點 1 本質(zhì)是腦力和體力 心力 的總和 2 財富形成的來源 3 這一能力還要能被組織所利用 一 人力資源的定義 一 人力資源的數(shù)量現(xiàn)實人力資源 就業(yè)人口潛在人力資源 具有勞動能力的人口 包括適齡和非適齡 二 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 病殘人口 未 成 年 就 業(yè) 人 口 老 年 人 就 業(yè) 人 口 適齡就業(yè)人口 家務(wù) 勞動人 失業(yè)人口 在學人 口 軍隊 服役人口 其他 人口 未成年人口 16歲 勞動適齡人口 老年人口 男 60 歲 女 55 歲 1 人力資源的數(shù)量人口總量 人口基數(shù) 1 出生率 死亡率 人口年齡結(jié)構(gòu) 老齡化 家庭結(jié)構(gòu) 2 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 二 人力資源的質(zhì)量 勞動者素質(zhì) 體能素質(zhì) 智能素質(zhì) 勞動者素質(zhì)的構(gòu)建 先天的體質(zhì) 后天的體質(zhì) 經(jīng)驗知識 科技知識 通用知識 專業(yè)知識 心力素質(zhì) 思維知識 心理素質(zhì) 三 人力資源的相關(guān)概念 人口資源 一個國家和地區(qū)的人口總體 人力資源 一個國家和地區(qū)具有勞動能力的 能夠為社會創(chuàng)造財富從事智力勞動和體力勞動的人口總和 人才資源 一個國家和地區(qū)具有較強的管理能力 研究能力 創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總和 人力資源 人口資源 人才資源 人力資源和其他資源的數(shù)量關(guān)系 人口資源突出數(shù)量 人力資源突出數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一 人才資源突出質(zhì)量 人才資源 人力資源 人口資源 人力資本 HumanCapital 人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識 技能及其表現(xiàn)出來的能力 人力資本 HumanCapital 是指存在人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識 技能和體力等質(zhì)量因素之和 人力資本理論 1 創(chuàng)始人 西奧多 舒爾茨 TheodoreW Schultz 加里 S 貝克爾 GaryS Becker 人力資本理論 2 人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景 戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思 馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復興 具有技術(shù)知識和所有必需的技能以及學習新技術(shù)能力的工人 是馬歇爾計劃成功的基本條件經(jīng)濟學面臨著挑戰(zhàn) 求解 經(jīng)濟之謎 現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎 產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎 更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎 美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的 而是勞動密集型的工人收入增長之謎 收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎 人力資本理論 3 人力資本理論的產(chǎn)生 亞當 斯密和馬歇爾 在各種資本投資中 對人本身的投資是最有價值的舒爾茨 人力資本的投資 InvestmentinHumanCapital 完整的資本概念應(yīng)當包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面人的知識 能力 健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本 勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年 美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33 貝克爾 人力資本 特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析 1964 現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志 人力資本理論 4 60年代和70年代初 人力資本理論的進一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究 人力資本投資收益研究 人力資本投資與收益微觀模型研究 人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究 人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的研究 人力資本與個人收入分配關(guān)系研究 80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展 內(nèi)生性經(jīng)濟增長 新發(fā)展經(jīng)濟學 人力資本理論 5 人力資本理論的發(fā)展 人力資本理論的理論價值與貢獻 使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復歸 把消費真正納入了生產(chǎn)過程 傳統(tǒng)經(jīng)濟學 消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出 輸入最終產(chǎn)品和勞動力 消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步 人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資 因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中 帶來了資本理論 增長理論和收入分配理論的革命性變化 分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?作為一種有力的分析工具 促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成 如微觀人口經(jīng)濟學和家庭經(jīng)濟學 人力資本理論 6 實踐意義 促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃 使人們認識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性 從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學 極大地促進了國家 社會和家庭對教育的投入 推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高 有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學技術(shù)的發(fā)展 推動了人力資源管理的發(fā)展 人力資本理論 7 基本觀點 有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源 人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益 教育投資是人力資本投資的主要部分 人力資本的理論是經(jīng)濟學的重大問題等 人力資本理論 8 人力資源與人力資本的區(qū)別 四 人力資源的性質(zhì) 社會性能動性時效性增值性可變性可開發(fā)性 1 是財富形成的關(guān)鍵要素 2 是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量 3 是企業(yè)的首要資源 五 人力資源的作用 中國奇跡 高素質(zhì)人力資源是經(jīng)濟增長的動力 人力資源理論認為 一個國家的經(jīng)濟發(fā)達程度與這個國家的人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)性 現(xiàn)代經(jīng)濟理論認為 經(jīng)濟增長的主要途徑取決于以下四個方面因素 新的資本資源的投入 新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn) 勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高 科學的 技術(shù)的和社會的知識儲備的增加 人力資源是經(jīng)濟增長的直接推動力量 這不僅因為物質(zhì)資源需要人力資源去加以運用和推動 而且因為人力資源還可以改變或提高物質(zhì)資源的效能 企業(yè)管理發(fā)展的必然 1 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一2 缺乏合理的規(guī)章制度3 缺乏合理的分工4 靠經(jīng)驗 直覺決策5 缺乏科學的管理手段6 管理穩(wěn)定性差7 管理效果 效率低下 士氣低落 1 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開2 建立科學的規(guī)章制度3 控制方式 嚴格的外部監(jiān)督4 管理的人性假設(shè)前提 以經(jīng)濟人為主的多種人性假設(shè)5 管理特色 純理性管理 排除感情因素6 依靠科學手段進行決策7 管理穩(wěn)定性好8 管理效果 高效率 低士氣 1 管理中心 以物為中心 以人為中心2 管理特色 理性管理 非理性管理3 管理重點 直接管理行為 管理思想 靠思想影響行為4 管理的人性假設(shè)前提 經(jīng)濟人 觀念人5 控制方法 外部控制為主 自我控制為主6 管理手段 硬管理為主 軟硬結(jié)合 以軟管理為主7 管理穩(wěn)定性好8 管理效果 高效率 高士氣 經(jīng)驗管理階段 1769 1910 科學管理階段 1911 1980 文化管理階段 1981 關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理 重視市場銷售的管理 偏向資產(chǎn)運營的管理 強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未來很長一段時間 杰出企業(yè) 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 美 湯姆 彼得斯小羅伯特 沃特曼你可以接管我的工廠 燒掉我的廠房 但只要留下我的那些人 我就可以重建IBM公司 美 IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠 設(shè)備 市場 資金全奪去 但只要保留我的組織 人員 四年以后 我仍將是一個鋼鐵大王 美 鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 發(fā)現(xiàn)一大批人才 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 這些一流的人物在GE如魚得水 美 通用電氣公司CEO杰克 韋爾奇所謂企業(yè)管理 最終就是人事管理 人事管理 就是企業(yè)管理的代名詞 美 德魯克為政之要 惟在得人 凡事皆須務(wù)本 國以人為本 李世民 真知灼見 第二節(jié)人力資源管理概述 人力資源管理 人力資源 管理 一 管理概述 管理就是在特定環(huán)境下 對組織的各種資源進行計劃 組織 領(lǐng)導和控制等 保證以有效的方式實現(xiàn)既定目標的過程 一 人力資源管理的含義人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理 它是指企業(yè)通過運用科學系統(tǒng)的技術(shù)和方法對人力資源進行計劃 組織 領(lǐng)導和控制等活動 從而獲取 開發(fā) 保持和有效利用必不可少的人力資源 以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標 二 人力資源管理的基本問題 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別 傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭 不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯 強調(diào)企業(yè)目標的實現(xiàn) 人力資源管理把人看作蓄電池 可以不斷地放電 充電 強調(diào)人的潛能的不斷開發(fā)和利用 強調(diào)實現(xiàn)企業(yè)價值和員工個人價值的雙贏目標 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別 二 人力資源管理的功能 人力資源管理功能指它自身應(yīng)該具備或者發(fā)揮的作用 人力資源則是指它所要承擔或履行的一系列活動 人力資源管理功能是通過它的職能來實現(xiàn)的 吸納是基礎(chǔ) 激勵是核心 開發(fā)是手段 維持是保障 三 人力資源管理的目標 實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標 保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境 保證員工的價值評價的準確有效 實現(xiàn)員工價值分配的公平合理 價值源泉 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值鏈 企業(yè)人力資源管理活動最終目標和具體目標 人力資源管理職能關(guān)系圖 四 人力資源管理的職能 人力資源管理的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃工作分析員工素質(zhì)測評招聘與選拔培訓與開發(fā)職業(yè)發(fā)展 績效考評晉升與調(diào)配保護與激勵工資與福利工作場所的安全與健康人力資源信息和診斷系統(tǒng)的管理 人力資源管理包括一系列的管理過程和環(huán)節(jié) 5 人力資源管理地位和層次 美國人力資源管理協(xié)會進行有關(guān)二十一世紀有序競爭中最重要的競爭因素的研究結(jié)果 21世紀企業(yè)核心競爭力表現(xiàn)為以下要素 全球化 迎接新技術(shù) 管理變化 開發(fā)人力資本 對市場作出反應(yīng)和成本抑制 企業(yè)提高自身競爭力最終將歸結(jié)為人力資源管理 人力資源管理構(gòu)成企業(yè)管理的核心 我最大的成就 就是發(fā)現(xiàn)人才 發(fā)現(xiàn)一大批人才 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 這些一流的人物在通用電氣如魚得水 通用電氣公司的前CEO杰克 韋爾奇 你可以接管我的工廠 燒掉我的廠房 但只要留下我的那些人 我就可以重建IBM公司 美 IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠 設(shè)備 市場 資金全奪去 但只要保留我的組織 人員 四年以后 我仍將是一個鋼鐵大王 美 鋼鐵大王卡內(nèi)基所謂企業(yè)管理 最終就是人事管理 人事管理 就是企業(yè)管理的代名詞 美 德魯克 西方觀點 為政之要 惟在得人 凡事皆須務(wù)本 國以人為本 李世民間于天地之間 莫貴于人 孫臏企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭 人才的競爭 要建立一個好的企業(yè) 首先要練就一支好的隊伍 TCL集團辦公司就是辦人 聯(lián)想集團 中國觀點 人力資源管理層次 6 人力資源管理的作用 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標 人力資源管理和企業(yè)績效關(guān)系圖 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 三 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一 人力資源管理的發(fā)展 二 中國人力資源管理的發(fā)展 一 人力資源管理發(fā)展階段 萌芽階段 工業(yè)革命時代 18世紀 19世紀末 建立階段 科學管理時代 1900S 1930S 反省階段 人際關(guān)系時代 1930S 1950S 發(fā)展階段 行為科學時代 1950S 1970S 整合階段 權(quán)變管理時代 1970S 1980S 戰(zhàn)略階段 戰(zhàn)略管理時代 1980S 2000S 萌芽階段 工業(yè)革命時代 18世紀 19世紀末 企業(yè)規(guī)模不大 生產(chǎn)力水平較低沒有嚴格的規(guī)章制度企業(yè)主憑借經(jīng)驗和直覺進行管理師傅帶徒弟提高勞動定額 延長勞動時間 降低工資 解雇工人工人 磨洋工 建立階段 科學管理時代 1900S 1930S 自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷 企業(yè)規(guī)模大 職工人數(shù)多 生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復雜勞動力管理系統(tǒng)化 標準化和制度化經(jīng)驗性管理讓位于科學管理提高了勞動生產(chǎn)率 工人的工具化重視工作年限 個人資格與經(jīng)歷強調(diào)程序和形式 重消極防御 輕積極啟發(fā) 弗雷德里克 溫斯洛 泰勒 FrederickWinslowTaylor 1856 1915 科學管理之父 莉蓮 吉爾布雷思 LillianMollerGilbreth 1878 1972美國第一個獲得心理學博士的婦女 管理學的第一夫人 反省階段 人際關(guān)系時代 1930S 1950S 設(shè)置專門的培訓主管強調(diào)對員工的關(guān)心和理解 加強溝通人事管理法規(guī)化強調(diào)工作效率設(shè)計組織原則 發(fā)展階段 行為科學時代 1950S 1970S 拓寬了人事管理的領(lǐng)域 由一般的事物性工作擴展到對人的研究 由人事法規(guī)管理到人事心理研究由靜態(tài)管理到動態(tài)管理由資格行為的限定到動機潛能的激發(fā)由效率效益到人的滿意從專制領(lǐng)導轉(zhuǎn)向民主領(lǐng)導 整合階段 權(quán)變管理時代 1970S 1980S 根據(jù)管理的情境選擇不同的管理模式和方法人力資源管理的針對性與靈活性 人力資源管理的技術(shù)與方法性 組織的開放性與適應(yīng)性 戰(zhàn)略階段 戰(zhàn)略管理時代 1980S 2000S 人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略性結(jié)合人力資源管理對組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)起支撐作用戰(zhàn)略人力資源管理的提出人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢 二 中國人力資源管理的發(fā)展 年份 人力資源管理的水平 19491958196619781992 廢除封建包工制度 制定勞動定額 大躍進 平均主義泛濫 文革 十年 全面破壞 工業(yè)七十條開始恢復 逐步正軌但力度不夠 明確企業(yè)用工自主權(quán) 勞動法實施 能夠騰飛嗎 中國人力資源管理的發(fā)展 統(tǒng)包統(tǒng)配 的就業(yè)制度國有企業(yè)人事管理的改革人力資源管理理論研究與教學處于起步階段我國人力資源管理的發(fā)展和發(fā)達國家相比還有很大差距 人事管理 人力資源管理 人力資本管理 第三節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理 一 戰(zhàn)略人力資源管理的含義 戰(zhàn)略人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導向 根據(jù)組織戰(zhàn)略制定人力資源管理政策 制度與管理措施 以推動組織戰(zhàn)略實施的過程 人力資源管理者應(yīng)當 1 投入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中去 2 具備與組織的戰(zhàn)略目標有關(guān)的特定知識 3 了解企業(yè)需要那些類型的員工技能 行為和態(tài)度 4 制定方案確保員工達到組織的需要 二 戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征 戰(zhàn)略性 系統(tǒng)性 匹配性 動態(tài)性 戰(zhàn)略人力資源管理的核心 戰(zhàn)略人力資源管理的核心 組織的人力資源管理政策和實踐應(yīng)當與組織的戰(zhàn)略 技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合 結(jié)合是雙向的 即人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略 技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境的制約 同時組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個限制條件 新認識 大人力資源觀 所謂的大人力資源管理即用戰(zhàn)略性 系統(tǒng)性和全局性的眼光看待人力資源管理 將人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量 在企業(yè)遠景 企業(yè)使命 經(jīng)營戰(zhàn)略 核心價值觀的指導下 使之與企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)文化緊密結(jié)合 以達到促進企業(yè)業(yè)績提升 推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的 大人力資源管理涵括組織建設(shè) 文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè) 通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略 組織和系統(tǒng) 落實到各個相互配套的操作系統(tǒng) 三 戰(zhàn)略人力資源管理運作 一 戰(zhàn)略人力資源管理流程步驟1 環(huán)境分析1 環(huán)境的思路在環(huán)境分析中 往往要使用SWOT分析法 2 環(huán)境分析的內(nèi)容具體分析各方面環(huán)境的內(nèi)容 包括 經(jīng)濟環(huán)境政治法律環(huán)境社會文化環(huán)境市場狀況組織內(nèi)部資源組織戰(zhàn)略與文化員工期望 步驟2 戰(zhàn)略制定1 確定基本戰(zhàn)略目標2 人力資源管理戰(zhàn)略分解3 與組織其他戰(zhàn)略進行平衡4 制定人力資源戰(zhàn)略的具體方法步驟3 戰(zhàn)略實施步驟4 戰(zhàn)略評估 二 戰(zhàn)略人力資源管理主要內(nèi)容1 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略實施計劃的具體體現(xiàn) 人力資源規(guī)劃是一種可直接操作的計劃 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃具有根本性的影響 但這種影響不是直接的 而是通過一系列中間環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的 2 人力投資戰(zhàn)略為員工的素質(zhì)提高進行投資是企業(yè)的一種戰(zhàn)略眼光 這種人力資本投資可以帶來巨大的經(jīng)濟效益 3 薪酬戰(zhàn)略員工的薪酬管理之所以被人們看作是人力資源管理戰(zhàn)略方法中的核心問題 是因為薪酬可以為管理者提供明確的效果和業(yè)績導向的機制 是非常有效的激勵機制 4 企業(yè)文化戰(zhàn)略企業(yè)文化是指在企業(yè)之中 經(jīng)過領(lǐng)導者倡導和全體員工的認同和實踐所形成的整體價值觀念 道德規(guī)范 信仰追求 傳統(tǒng)習慣 行為準則 管理風格以及經(jīng)營特色的總和 5 優(yōu)勢整合戰(zhàn)略6 員工關(guān)系戰(zhàn)略 戰(zhàn)略人力資源管理模型 一 國外專家的模型1 Snell 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型2 勞倫斯 S 克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型 二 國內(nèi)專家的模型1 彭劍鋒等 戰(zhàn)略 組織 人力資源 互動模型2 文躍然 GREP模型 1 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型 意義 分析了企業(yè)如何通過有效的人力資源管理 來幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢 基本假設(shè) 在全球化和知識經(jīng)濟的背景下 企業(yè)必須通過有效的知識管理 培育其核心能力 來建立和維持競爭優(yōu)勢 1 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型 企業(yè)核心能力特征 價值性 Valuable 獨特性 Unique 難模仿性 Inimitable 組織化 Organized 持續(xù)學習可擴展性 知識 技術(shù) 流程 關(guān)系 獨特 社會的復雜性 原因的模糊性 價值 收益 成本 基于智力資本的企業(yè)核心能力標準圖 持續(xù)學習 經(jīng)驗 挑戰(zhàn) 1 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型 核心能力的來源 人力資本組織資本社會資本 人組織 知識 顧客知識 技術(shù)知識 運營知識和管理知識技術(shù) 軟件安裝 網(wǎng)頁技術(shù) 關(guān)系 客戶的熟悉程度 頂尖的專