人力資源知識_人力資源管理培訓(xùn)

人力資源管理培訓(xùn) 授課人 鄧璀璨2012年12月28日 1 唐僧如果沒有孫悟空 豬八戒 沙僧這些人大力輔助的話能不能成功的取得西經(jīng) 人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的必備資源 招賢人 選對人 將會帶來巨大的作用 目錄 一 人力資源規(guī)劃 二 招聘與配置 三 培訓(xùn)與開發(fā) 四 薪酬與福利 五 績效考核 六 勞動合同關(guān)系 人力資源管理六大模塊 將企業(yè)業(yè)務(wù)策略對人員類型 數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào) 從而形成 未來人力資源需求清單滿足這些需求的計劃 業(yè)務(wù)策略 人力資源規(guī)劃 人力資源供給 人力資源需求 人力資源管理實踐 人力資源規(guī)劃將業(yè)務(wù)策略與人力資源的實踐連結(jié)起來 內(nèi)部供給外部供給 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 定義 企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā) 根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化 預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求 以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動 規(guī)劃的作用 1 有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃 2 確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 3 有利于人力資源管理活動的有序化 4 有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 5 有利于控制人力資源成本 返回 根據(jù)人力資源規(guī)劃 建立招聘渠道吸引候選人 選拔符合需求的合格人員 初試 候選人放棄 面試 應(yīng)聘表 職業(yè)測試 背景調(diào)查 部門選拔 最終決定 招聘渠道內(nèi)部廣告員工推薦獵頭大學(xué)專業(yè)機構(gòu)其它 拒絕 體檢 安排 招聘及配置 刊登招聘廣告 刊登招聘廣告 通過報紙 電臺 電視 專業(yè)雜志 馬路張貼刊出廣告 經(jīng)初選后面試 優(yōu)點 傳播范圍大 挑選余地大 招聘廣告留存時間較長 可附帶作企業(yè)形象 產(chǎn)品宣傳 缺點 初選雙方不直接見面 信息失真 廣告費用支出較大 錄取成功率低 適用于各類企業(yè) 各類人才 人才招聘會 人才招聘會 參加定期或不定期舉辦的人才交流會 人才市場 人才集市 優(yōu)點 雙方直接見面 可信程度較高 當(dāng)時可確定初選意向 費用低廉 缺點 應(yīng)聘者眾多 洽談環(huán)境差 挑選面受限 適用于初中級人才 或急需用工 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介機構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫 實行單向 或雙向 收費 優(yōu)點 介紹速度較快 費用較低 缺點 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高 適應(yīng)于初中級人才 或急需用工 委托獵頭公司 委托獵頭公司 將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司 委托尋求合適人才 優(yōu)點 能找到滿意人才 比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好 招聘過程隱密 不事聲張 缺點 招聘過程較長 各方反復(fù)接洽談判 招聘費用昂貴 須按年薪的一定比例支付獵頭費 適用于物色高級人才 校園招聘 大專院校 校園招聘 企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生 與求職者面談 有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實習(xí) 優(yōu)點 雙方了解較充分 挑選范圍和方向集中 效率較高 缺點 應(yīng)聘者流動性過大 有時需支付其旅費和實習(xí)費 用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 通過網(wǎng)絡(luò)尋找適合公司的優(yōu)秀人才 優(yōu)點 不受時間 空間的限制 方式靈活 快捷 成本不高 缺點 沒有在網(wǎng)站查找工作的潛在候選人可能看不到職位空缺信息 適用于有機會使用電腦和網(wǎng)絡(luò)的人群 返回 培訓(xùn)與開發(fā) 發(fā)掘最大潛能定義 采用各種方式對員工進行有目的 有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動 其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識 開拓技能 改進員工的動機 態(tài)度和行為 是企業(yè)適應(yīng)新的要求 更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別的職務(wù) 從而促進組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn) 培訓(xùn)形式 崗前培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 繼續(xù)教育 部門內(nèi)部培訓(xùn)的方法 1 講授法2 操作示范法3 案例研討法4 討論法5 角色扮演法6 自學(xué)法 培訓(xùn)的流程 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)考核 培訓(xùn)評估 短期 長期 浮動 固定 直接貨幣 間接貨幣 基本工資 法定福利 業(yè)績獎金 獎勵 分紅 崗位津貼 公司福利 職位 能力 職責(zé) 結(jié)果 成就感 安全感 歸屬感 榮譽與晉升 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬概念 薪酬體系 薪酬定義 定義 是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和 薪資結(jié)構(gòu)明細 福利 定義 是指企業(yè)為了保留和激勵員工 采用的非現(xiàn)金形式的報酬內(nèi)容 1 為減輕職工生活負擔(dān)和保證職工基本生活而建立的各種補貼制度2 為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施3 為活躍職工文化生活而建立4 興建職工宿舍等 重要性 1 吸引優(yōu)秀員工2 提高員工的士氣 3 降低員工辭職率 4 激勵員工5 凝聚員工6 提高企業(yè)經(jīng)濟效益 返回 對目標(biāo)與如何達到目標(biāo)達成共識的過程 以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法 包括四個步驟 計劃 輔導(dǎo) 評估 報酬 SMART目標(biāo) 包括正式的輔導(dǎo)和非正式的輔導(dǎo) 面向評價面向發(fā)展 與績效相關(guān) 溝通 績效管理 績效 績效的含義 是員工通過其行為 以及技術(shù) 能力和知識的應(yīng)用 對工作團隊目標(biāo)及公司目標(biāo)的貢獻程度 績效管理 通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立 目標(biāo)分解 業(yè)績評估 并將績效成績用于日常企業(yè)管理活動中 以激勵員工績效持續(xù)發(fā)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動 績效管理循環(huán) 績效計劃 績效輔導(dǎo) 績效評估 績效改進注 績效評估的使用 員工發(fā)展計劃 培訓(xùn) 薪酬調(diào)整 獎金發(fā)放 人事變動 返回 勞動合同 勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議 勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同 按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同 勞動者試用期內(nèi)權(quán)利受損如何維權(quán) 今年3月 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生許小姐到一家外資企業(yè)實習(xí) 7月份正式畢業(yè)后 許小姐與這家公司簽訂了為期2年的勞動合同 根據(jù)合同約定 許小姐的試用期為兩個月 盡管試用期內(nèi)工資微薄 但許小姐十分珍惜這份來之不易的工作 為能給用人單位留下好印象 許小姐每天都在早上八點前趕到公司埋頭工作 常常加班至晚上八九點 沒想到 在離試用期結(jié)束僅差2天時 這家公司卻以 你不適合在本公司工作 為由將許小姐辭退 許小姐對此十分不解 要求公司說明辭退自己的理由 對此 公司人事主管冷冰冰地甩下一句話 試用期內(nèi)辭退員工 不需要任何理由 時下 勞動者遭 廉價試用 的現(xiàn)象不在少數(shù) 遇到此類情況 勞動者如何維權(quán) 一 勞動者在試用期內(nèi)的工資報酬仍受勞動者在試用期內(nèi)的工資報酬仍受到法律保障到法律保障到法律保障到法律保障二 據(jù)有關(guān)規(guī)定 勞動者在試用期內(nèi)的工資收入不得低于用人單位新進正式員工工資的80 否則應(yīng)予補足三 在試用期內(nèi) 員工與用人單位間應(yīng)認定為存在事實勞動關(guān)系 如勞動者被用人單位無端辭退被用人單位 其有權(quán)通過勞動仲裁途徑依法維權(quán) 當(dāng)然 勞動者如要求勞動仲裁 需收集工資單 出勤打卡記錄等證據(jù)來證明勞動關(guān)系的存在 一般情況下 向工會調(diào)解 申請仲裁 向法院起訴 人力資源管理