績效考核_績效薪金制度匯編

第9講績效薪金制度 東方國際管理學(xué)院029 85420150 小王的故事 小王進(jìn)入一家小有名氣的外企 對這份工作很滿意 一方面 公司的上上下下很和諧 氣氛非常輕松 工作雖累卻很舒心 另一方面 薪水也不錯 底薪有3000元 還會有一些獎金 小王一門心思都撲在工作上 經(jīng)常加班加點(diǎn) 有時還把工作帶回家 而且確實(shí)也成績斐然 比如說 上次湖北的一個設(shè)備安裝項目 在小王的努力下 只用1 3的時間就完成了 為公司節(jié)約了大量的成本 項目負(fù)責(zé)人還專門寫了一份報告表揚(yáng)了小王 同事們都很佩服他 主管也很賞識他 同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來 因為他今年的業(yè)績并不好 午飯時兩人聊了起來 小李唉聲嘆氣地說 小王 你今年真不錯 不像我這么倒霉 薪水都加不了 干來干去還是3900元 猛然間 小王才知道 原來小李的底薪比自己高900元 他對小李沒意見 可他想不通 即使不管業(yè)績 小李的能力 學(xué)歷都不比他強(qiáng) 公司怎么會這樣做呢 他想也沒想就往人力資源部跑去 問題 1 小王在談話后有什么感受 2 你認(rèn)為小王下一步會怎么做 3 你認(rèn)為 公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么辦 公平理論是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的 這一理論也稱社會比較理論 認(rèn)為人與人之間存在社會比較 且有就近比較的傾向 公平理論簡介 I代表投入 是指個人對自己或他人的努力 資歷 知識 能力 經(jīng)驗 過去成績 當(dāng)前貢獻(xiàn)的主觀估計 O代表所得結(jié)果 是指個人投入后所得到的獎酬 如地位 工資 晉升 表揚(yáng) 進(jìn)修機(jī)會 挑戰(zhàn)性工作等 p代表當(dāng)事者 即進(jìn)行比較的人 r代表參照者 即所選擇的比較對象 選擇其他人作為參照者 這屬于橫向的人際比較 選擇自己為參照者 但這指的是過去條件下的自己 這屬于縱向的人際比較 社會比較對象 當(dāng)事者p通過與參照者r比較 感到自己的投入與所得之比與r的投入與所得之比相等 便認(rèn)為公平 因而心情舒暢 努力工作 公平比較的行為反應(yīng) 當(dāng)事者p感到自己的收付比例小于r 于是產(chǎn)生吃虧感 這時 當(dāng)事者往往采取下列方式以求恢復(fù)公平感 采取相應(yīng)對策 改變自己收付比例 如減少工作投入 降低工作質(zhì)量與數(shù)量 或者要求增加收益 以達(dá)到平衡 采取進(jìn)一步行為 減少參照對象的收益或增加其投入 改變他的收付比例 以求平衡 改變參照對象 即所謂 比上不足 比下有余 獲得認(rèn)識上新的平衡 發(fā)牢騷 泄怨氣 甚至放棄 破壞工作 退出交換關(guān)系 當(dāng)事者的比值大于比較對象 也就是占了便宜時 也會感到內(nèi)心不安 有一種負(fù)疚感 這時當(dāng)事者可能有三種表現(xiàn)方式 受到激勵 增加自己的投入或要求減少報酬 以減少負(fù)疚感 重新估計自己的貢獻(xiàn) 從而達(dá)到心理平衡 把多得歸結(jié)于運(yùn)氣好而回避心理不安 薪酬的定義 薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn) 包括他們實(shí)現(xiàn)的業(yè)績 付出的精力 學(xué)識 技能 經(jīng)驗與創(chuàng)造等 所付給的相應(yīng)的回報 這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易 薪酬的構(gòu)成 總收入 工資 獎金 福利 固定部分 浮動部分 基本工資 工齡工資 學(xué)歷工資 崗位工資 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險 生育保險 住房公積金 各種津貼 技能工資 利潤分享 薪酬的功能 保健功能對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報 維持員工的滿意感 激勵功能保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性 吸引優(yōu)秀人才和激發(fā)員工的潛能 公平性外部公平 同一行業(yè) 同一地區(qū) 同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 薪資調(diào)查 內(nèi)部公平 同一企業(yè)中 不同職位的員工所獲得的薪酬應(yīng)和其崗位價值成正比 崗位評價 個人公平 同一企業(yè)中 占據(jù)相同職位的員工 其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比 績效考核 激勵性薪酬體系的特征 外部競爭性企業(yè)的薪酬水平要具有吸引力 這樣才能在吸引人才 保留人才上具有競爭優(yōu)勢 經(jīng)濟(jì)性員工薪酬是企業(yè)的人力成本 企業(yè)薪酬總水平要考慮承受能力 一般來講 要堅持兩不超原則 工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度員工實(shí)際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度合法性薪資制度的制定必須符合國家有關(guān)政策法規(guī) 制定企業(yè)的付酬原則與策略 工作分析 職務(wù)評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 擬寫企業(yè)文化及策略等文件 編寫職務(wù)說明與任職資格書 確定付酬因素選擇評價方法 確定工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查 工資分級與定薪 工資制度的執(zhí)行 控制與調(diào)整 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 薪酬設(shè)計的步驟 制定企業(yè)的付酬原則與策略薪酬策略作為薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)性文件 它包括企業(yè)基本工資制度和分配原則 如工資拉開差距的標(biāo)準(zhǔn) 工資 獎勵與福利費(fèi)用的分配比例等 工作分析這是工資制度建立的依據(jù) 將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與任職資格等文件 職務(wù)評價這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步 以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值 注意 這些用來表示職務(wù)相對價值的金額 并不就是各該職務(wù)占有者真正的工資額 崗位評價方法 要素計點(diǎn)法簡介 第一步 選維度 即確定付酬要素 就是要先選出一系列維度或因素 用來評定各種職務(wù)的相對價值高低 用不同的因素去評定同一職務(wù)的相對價值會得出不同的判斷 如 一位電焊工和一位打字員相對價值的高低 很大程度上要看選中了哪些評價維度而定 崗位評價常用的維度 所需技能所需智力所需經(jīng)驗任務(wù)的復(fù)雜性體力消耗的強(qiáng)度勞動條件的優(yōu)劣等等 第二步 確立評價標(biāo)準(zhǔn)就是把選出的因素進(jìn)一步分解為若干等級 這些等級說明了同一因素的不同水平 例如 一個人的學(xué)歷就可以分解為初中以下直到大學(xué)本科畢業(yè)以上若干級 等級分定后 再按照它們各自對單位價值的高低 逐級分別賦予一定的相當(dāng)分?jǐn)?shù) 第三步 賦權(quán)重對各種因素也要分別賦予一定分?jǐn)?shù) 也就是各具不同的權(quán)重 以反映每種因素對該單位的重要性 第四步 評分評分者沿每一選定維度考察各個職務(wù)后 再確定對每一職務(wù)在該維度上的分?jǐn)?shù) 每一職務(wù)在各維度所評分?jǐn)?shù)的總計分 就決定了該職務(wù)相對于該單位中其他職務(wù)的價值的高低 案例分析某公司財會系統(tǒng)中十項不同職務(wù)的崗位評價 市場薪資調(diào)查這項活動主要需研究三個問題 調(diào)查誰 首先是本地區(qū) 本行業(yè) 尤其是主要競爭對手的工資狀況 調(diào)查哪些職位 關(guān)鍵性職位 基準(zhǔn)職位 和非關(guān)鍵性職位 怎樣收集數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)收集的方法 數(shù)據(jù)來源渠道首先是公開的資料通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集通過新招聘的員工和前來應(yīng)聘的人員各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計所謂工資結(jié)構(gòu) 是指一個企業(yè)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付工資間保持著什么樣的關(guān)系 這種關(guān)系不是隨意的 體現(xiàn)了一定的付酬原則 這種關(guān)系和規(guī)律通常多以 工資結(jié)構(gòu)線 來表示 因為這種方式更直觀 更清晰 更易于分析和控制 更易于理解 工資結(jié)構(gòu)線的類型 1 單線 a b 實(shí)付工資 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資 2 折線 c d 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 工資結(jié)構(gòu)線的畫法 散步圖法 案例分析 線性回歸法 工資結(jié)構(gòu)線的作用 檢查已有薪資制度的合理性 作為工資改進(jìn)的依據(jù) 實(shí)付工資 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及代表性特征結(jié)構(gòu)線 判斷本公司的薪資在市場上的競爭地位 實(shí)付工資 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 地區(qū) 行業(yè)平均工資線 企業(yè)經(jīng)職務(wù)評價的線 地區(qū) 行業(yè)最高工資線 地區(qū) 行業(yè)最低工資線 工資分級與定薪這一步驟是指在職務(wù)評價后 企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線 將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級 形成一個工資等級 或稱職級 系列 HD公司職務(wù)工資表 管理類 企業(yè)工資等級系列的設(shè)置 工資分級的原則 職級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務(wù)都處于同一職級而無區(qū)別 也不能多到價值稍有不同便處于不同職級而需作區(qū)分的程度 工資制度的執(zhí)行 控制與調(diào)整工資體系建立后要與員工進(jìn)行溝通 同時要根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整 僵化不變的工資制度會使其激勵功能大大蛻化 工資和績效的掛鉤方法 獎金也稱作可變薪酬 即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤 隨其實(shí)際工作績效的變化而上下浮動 需要注意的是 要將獎金與基本工資區(qū)分開 防止員工形成獎金制度化認(rèn)識 獎金 老板的困惑 筆者認(rèn)識一家IT公司的老板 每年中秋節(jié) 老板會額外給員工發(fā)放一筆1000元的獎金 但幾年下來 老板感到這筆獎金正在喪失它應(yīng)有的作用 因為員工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)相當(dāng)平和 每個人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然 并且在隨后的工作中也沒有人會為這1000元表現(xiàn)得特別努力 既然獎金起不到激勵作用 老板決定停發(fā) 加上行業(yè)不景氣 這樣做也可以減少公司的一部分開支 但停發(fā)的結(jié)果卻大大出乎意料 公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定 有些員工明顯情緒低落 工作效率也受到不同程度的影響 老板很困惑 為什么有獎金的時候 沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動 而取消獎金之后 大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢 現(xiàn)金現(xiàn)付制現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤 即時支付 即時獎勵 個人獎金的支付方式 遞延式滾存制遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶 留待將來支付 這對跳槽形成一定約束 但因為員工看不到眼前利益 因而會降低鼓勵員工的作用 現(xiàn)付與遞延結(jié)合制即以現(xiàn)金即時支付一部分應(yīng)得的獎金 余下部分轉(zhuǎn)入員工帳戶 留待將來支付 它既保證了對員工有現(xiàn)實(shí)的激勵作用 也對保留員工有一定的作用 計件制應(yīng)得工資 完成件數(shù) 每件工資率 常見個人獎勵制度 傭金制傭金常用于銷售行業(yè) 企業(yè)銷售人員的薪金相當(dāng)大部分是其產(chǎn)品所賺得的傭金 其具體形式有 1 單純傭金制收入 每件產(chǎn)品單價 提成比率 銷售件數(shù)對銷售人員而言 單純傭金制是一種風(fēng)險較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度 2 混合傭金制收入 底薪 銷出產(chǎn)品數(shù) 單價 提成比率 3 超額傭金制收入 銷出產(chǎn)品數(shù) 單價 提成比率 定額產(chǎn)品數(shù) 單價 提成比率 福利是指總體薪酬中不按工作時間和工作績效給付的 為滿足員工多方面 多層次需要而付給全體或一部分員工的報酬 員工福利 福利的功能 滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要 如乘車 住房補(bǔ)貼等滿足員工安全的需要 如各種社會保險滿足員工社交和休閑的需要 如集體旅游和帶薪休假等滿足自我充實(shí) 自我發(fā)展的需要 如培訓(xùn)報銷等 根據(jù)10年內(nèi)對美國企業(yè)的普遍調(diào)查 各類福利費(fèi)用占總勞動成本中的百分比 福利形式 金錢性福利如生日 結(jié)婚禮金 年終或節(jié)假日加薪 退休金等實(shí)物性福利如免費(fèi)職工宿舍 免費(fèi)或低價工作餐等服務(wù)性福利健康服務(wù) 如