勞資關(guān)系_企業(yè)勞資關(guān)系分析

結(jié)合勞動三法一條例及配套規(guī)章研討勞動爭議的預防和處理 勞動三法一條例及配套規(guī)章 勞動合同法 07 06 29公布08 01 01施行 就業(yè)促進法 07 08 30公布08 01 01施行 勞動爭議調(diào)解仲裁法 07 12 29公布08 05 01施行 職工帶薪年休假條例 07 12 07通過08 01 01施行 就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定 勞社部令第28號 關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知勞社部發(fā) 2008 3號機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法 人事部令第9號 080215公布并施行 新法施行后勞動爭議案件聚焦三類問題 新法施行后出現(xiàn)的新問題 再現(xiàn)已經(jīng)解決的問題 老問題新熱點 新法施行后出現(xiàn)的新問題 案例 李剛于2005年3月15日被徐州某公司錄用 三年期的勞動合同于2008年3月14日到期 該公司已經(jīng)提前30天通知李剛 勞動合同到期終止不續(xù)簽 依據(jù)勞動法和配套行政規(guī)章 勞動合同到期終止 無須經(jīng)濟補償 按照新的規(guī)定 用人單位應(yīng)當如何補償 根據(jù)勞動合同法第九十七條的規(guī)定 依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算 因此 對李剛的經(jīng)濟補償年限自2008年1月1日起計算 按照勞動合同法第四十七條的規(guī)定應(yīng)當向李剛支付半個月的經(jīng)濟補償 李剛還能享有其他補償嗎 李剛要求按照本人日工資收入的300 支付年休假工資報酬 職工帶薪年休假條例第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的 年休假5天 已滿10年不滿20年的 年休假10天 已滿20年的 年休假15天 第五條第三款單位確因工作需要不能安排職工休年休假的 經(jīng)職工本人同意 可以不安排職工休年休假 對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù) 單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300 支付年休假工資報酬 再現(xiàn)已經(jīng)解決的問題 加班費支付標準 節(jié)假日三薪休息日雙薪2007年張某日平均工資為100元 春節(jié)假期初三加班 當月工資外 另得加班費300元 2008年張某日平均工資為118元 春節(jié)假期初三加班 當月工資外 另得加班費236元 機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法 第八條工作人員應(yīng)休年休假當年日工資收入的計算辦法是 本人全年工資收入除以全年計薪天數(shù) 261天 第七條第二款機關(guān) 事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù) 對其支付年休假工資報酬 年休假工資報酬的支付標準是 每應(yīng)休未休1天 按照本人應(yīng)休年休假當年日工資收入的300 支付 其中包含工作人員正常工作期間的工資收入 老問題新熱點 無固定期限勞動合同問題案例 劉女士于1998年3月15日被某公司錄用 勞動合同一年一簽 最近一次的勞動合同于2008年3月14日到期 該公司已經(jīng)提前30天通知劉女士 勞動合同到期終止不續(xù)簽 問題 該公司能否終止勞動合同 觀點1 不能終止 法定應(yīng)當簽定無固定期限的勞動合同 觀點2 可以終止 但必須續(xù)簽無固定期限的勞動合同 觀點3 用人單位選擇到期終止不續(xù)簽勞動合同已經(jīng)是事實 不存在能否終止的問題 問題在于如何承擔責任 如何承擔責任 觀點1 按照勞動合同法第八十二條第二款 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的 自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資 公司應(yīng)當向劉女士每月支付二倍的工資 觀點2 不適用勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定 應(yīng)當按照勞動合同法第四十六條 四十七條 第九十七條和第八十七條的規(guī)定向劉女士支付經(jīng)濟賠償金 勞動合同法 第四十六條有下列情形之一的 用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償 五 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同 勞動者不同意續(xù)訂的情形外 依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的 第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限 每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付 六個月以上不滿一年的 按一年計算 不滿六個月的 向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償 第九十七條第三款本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止 依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算 本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定 用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的 應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金 評析 支付工資的前提是勞動者付出勞動 本案例中公司與劉女士已經(jīng)終止勞動關(guān)系 觀點2的意見符合立法本意 另外公司還應(yīng)當向劉女士支付年休假工資報酬 勞動爭議的預防和處理研討 1 因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 2 因訂立 履行 變更 解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 3 因除名 辭退和辭職 離職發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 4 因工作時間 休息休假 社會保險 福利 培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 5 因勞動報酬 工傷醫(yī)療費 經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 6 因商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 7 因企業(yè)規(guī)章制度的制定 公示及對員工罰款 調(diào)崗 降職 降薪等發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 1 因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議預防與處理技巧 確認勞動關(guān)系在目前的司法或仲裁實踐中有著重要的意義 例如 工傷保險條例 第十八條 提出工傷認定申請應(yīng)當提交的材料包括 二 與用人單位存在勞動關(guān)系 包括事實勞動關(guān)系 的證明材料 勞動合同法 第七條規(guī)定 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系 圍繞 什么是用工 將有大量的爭議產(chǎn)生 派遣用工 學生兼職 個人代理 崗位外包 特殊勞動關(guān)系等都可能卷入 確認勞動關(guān)系 的糾紛 立法擴大了受訴范圍有利于對勞動者的保護 預防要點 對外部勞動者 不要有支付工資或代為支付工資的行為 不要向其發(fā)放工牌 出入證 服務(wù)證等 必須發(fā)放的 標明 外來人員出入證 在其進入工作場地 公司內(nèi) 工作的第一天與其書面確認沒有勞動關(guān)系 屬于承攬業(yè)務(wù)的 一律簽定承攬合同 2 訂立 履行 變更 解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議預防與處理技巧 勞動者提供虛假證明訂立勞動合同 勞動者提供虛假證明訂立或變更勞動合同 虛假身份證虛假學歷證書 案例分析 小劉找人偽造了某名牌大學的畢業(yè)證和學位證 并憑此成功地通過一家電腦公司面試 與公司簽訂勞動合同 半年后 公司發(fā)現(xiàn)小陳偽造學歷一事 欲與其解除勞動合同并要求其退還已付工資和賠償單位為其繳納的社會保險金 勞動合同法 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效 一 以欺詐 脅迫的手段或者乘人之危 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 第二十八條勞動合同被確認無效 勞動者已付出勞動的 用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬 勞動報酬的數(shù)額 參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定 招聘應(yīng)當避免歧視行為 案例 某公司招聘財務(wù)人員 學歷要求 男性大專畢業(yè) 女性本科畢業(yè) 某女士大專學歷應(yīng)聘未被錄用 提請勞動仲裁 就業(yè)促進法第二十七條規(guī)定用人單位招用人員 除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外 不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準 3 因除名 辭退和辭職 離職發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 除名和開除的區(qū)別除名是行政處理而開除是行政處罰 開除 的概念出自 企業(yè)職工獎懲條例 其第十二條規(guī)定 對職工的行政處分分為 警告 記過 記大過 降級 撤職 留用察看 開除 開除是一種行政處分行為 帶有明顯的行政管理色彩 除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種行政處理方式 它不屬于行政處分 是指職工無正當理由曠工超過一定期間 單位依法從職工名冊中除掉其姓名 問題探討 當企業(yè)采取開除的方法時 勞動仲裁部門是否能夠依照 勞動爭議調(diào)解仲裁法 處理 辭退 不是行政處分 是一種行政處理 其終止勞動合同的效力和用人單位單方解除勞動合同相同 辭職和離職的區(qū)別預防除名 辭退 辭職 離職發(fā)生的爭議要點 對自動離職的要及時予以除名 4 因工作時間 休息休假 社會保險 福利 培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 因工作時間發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 事例 某公司長期實行每周工作日5天 每天工作8小時 周六全天加班 周日休息的工作制度 該公司有員工2000人 人均月薪2000元 每月加班費超過160萬元 人事經(jīng)理建議 實行每周工作日6天 每天工作6小時四十分鐘 每天加班1小時20分鐘 周日休息的工作制度 每月可以節(jié)省加班費40萬元左右 問題研討 工作時間這樣安排可以嗎 因休息休假發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 節(jié)假日值班 算不算加班 出差路途時間算不算加班 民營企業(yè)或外商投資企業(yè)的職工是否享有探親假 男青年小張結(jié)婚向公司請婚假 公司批準婚假1天同時準許延長婚假十天 女方單位給婚假3天同時準許延長婚假十天 小張自行休息13天 其公司作礦工2天處理 小張不服 申請勞動仲裁 問 結(jié)果會怎樣 因社會保險 福利發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 社會保險爭議的預防和處理福利待遇不屬于勞動合同法第十七條規(guī)定的必備條款 而屬于可以約定的事項 病假工資勞動法第七十三條規(guī)定 勞動者死亡后 其遺屬依法享受遺屬津貼 根據(jù)勞動法的規(guī)定 各省均規(guī)定了職工因病或非因工死亡的喪葬費 直系親屬一次性撫恤費 供養(yǎng)直系親屬一次性或定期救濟費的標準 因培訓發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 企業(yè)組織業(yè)余培訓 是否屬于加班 如何預防爭議 因勞動保護發(fā)生的爭議的預防與處理技巧 案例 2005年3月南京的一家會計師事務(wù)所 喬遷新址 辦公室裝修一新 當年9月 會計師莊某檢查出肺癌 莊某認為是辦公室空氣污染甲醛超標所致 遂將該會計師事務(wù)所告上法庭 請求賠償醫(yī)藥費和賠償金等共計83萬元 國務(wù)院9號令 女職工勞動保護規(guī)定1988年9月1日起施行 第七條女職工在懷孕期間 所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動 不得在正常勞動日以外延長勞動時間 對不能勝任原勞動的 應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明 予以減輕勞動量或者安排其他勞動 懷孕七個月以上 含七個月 的女職工 一般不得安排其從事夜班勞動 在勞動時間內(nèi)應(yīng)當安排一定的休息時間 懷孕的女職工 在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查 應(yīng)當算作勞動時間 女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定 頒布單位 勞動部 頒布日期 19