薪酬管理_醫(yī)院薪酬管理的概念

主講 張英景惠管理研究院首席研究員清華大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班特聘教授北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部醫(yī)院EMBA班主講教授中國人民大學(xué)商學(xué)院醫(yī)院MBA班主講教授中山大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班主講教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)職業(yè)院長研修班客座教授 醫(yī)院薪酬管理 1 提要 2 是什么創(chuàng)造了醫(yī)院的價值 3 4 薪酬管理 永恒的難題 醫(yī)院薪酬分配的幾個觀念 醫(yī)院員工在醫(yī)院中的地位和利益并非都是一致的 而是有差別的 在制度設(shè)計上要體現(xiàn)這種差別 用等級差別理念對待醫(yī)院體制 以平衡心態(tài)對待等級差別 等級差別是人本主義與效率原則的有機統(tǒng)一 等級差別是公平原則的重要體現(xiàn) 能力差別導(dǎo)致了分工的差別 分工差別導(dǎo)致了收入的差別 5 醫(yī)院薪酬管理的問題 追求細節(jié)完美 計算過程復(fù)雜 希望面面俱到 員工怨聲載道 待遇內(nèi)外有別 分離團隊協(xié)作 結(jié)果人為調(diào)整 方案形同虛設(shè) 不做薪酬調(diào)查 背離市場環(huán)境 戰(zhàn)略目標不明 政策缺乏導(dǎo)向 薪酬設(shè)計的關(guān)鍵 適合的 就是最好的 6 薪酬的含義 薪 薪水 又稱薪金 薪資 即工資 包括獎金 偏重指貨幣因素 酬 報酬 報是報答 酬是酬謝 報答是指用實際行動表示感謝 酬謝是指用金錢 禮物等表示謝意 不僅包含貨幣因素 還包含非貨幣因素 醫(yī)院薪酬概念 醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為醫(yī)院所付出的勞動而支付的一種報酬 醫(yī)院薪酬設(shè)計就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整 以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性 并使醫(yī)院獲得最佳的效益 醫(yī)院薪酬設(shè)計的目的是建立一個對醫(yī)院和員工都一樣公平的獎勵體系 8 醫(yī)院薪酬分配的四個基本命題 誰創(chuàng)造了價值 價值分配的具體量值 創(chuàng)造了多少價值 價值分配的形式 9 決定薪酬高低的根本原因 高稀缺性低低戰(zhàn)略價值高 10 薪酬類別 11 提要 12 醫(yī)院薪酬制度 目的 保證薪酬具有競爭性 吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報 激勵保留員工通過薪酬機制 將短 中 長期經(jīng)濟利益結(jié)合 促進醫(yī)院與員工結(jié)成利益共同體原則 員工的職位等級 工作表現(xiàn) 勞動力市場狀況 員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù)外部勞動力市場的工資水平是確定醫(yī)院工資標準的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點 制定不同的工資結(jié)構(gòu) 以最大限度激勵員工的表現(xiàn)反對平均主義分配 工資分配適度向高職位 關(guān)鍵人才 市場供給短缺人才傾斜 13 醫(yī)院薪酬設(shè)計的基本原則 公平性 外部公平性 內(nèi)部公平性 個體公平性 經(jīng)濟性 合法性 考慮醫(yī)院支付能力 制定薪酬戰(zhàn)略 使薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性 通過職位評價 確定各職位相對薪酬水平 考慮個體年資等因素 符合國家的有關(guān)勞動人事政策法規(guī) 14 影響醫(yī)院薪酬設(shè)計的因素 歷史的約束醫(yī)院原有薪酬設(shè)計體系的影響和約束 非常重要 現(xiàn)實的條件外部環(huán)境 國家政策 行業(yè)現(xiàn)狀 醫(yī)療收費 內(nèi)部條件 收支結(jié)余 學(xué)科狀況 人員結(jié)構(gòu) 發(fā)展的需要戰(zhàn)略發(fā)展方向?qū)Y源配置的要求人力資源發(fā)展規(guī)劃的要求 3P M激勵性薪酬體系 職位 POSITION 工作績效表現(xiàn) PERFORMANCE 人 PEOPLE 市場 MARKET 16 薪酬體系 工資 福利 基本工資 基礎(chǔ)工資 薪級工資 職務(wù)工資 津貼 崗位津貼 工作津貼 績效工資 獎金 職務(wù) 季度獎 年終獎 特殊獎勵 基本福利 特殊福利 績效 崗位 工作量 質(zhì)量 效益 傷病補助 慶賀慰問 撫恤金 社會保險 帶薪假期 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 工傷保險 失業(yè)保險 法定節(jié)假日 帶薪休假 病假 婚假 探親假 事假 喪假 工傷假 帶薪旅游 退休金 醫(yī)療費 宿舍設(shè)施 交通設(shè)施 工作服 工作餐補貼 福利設(shè)施 住院慰問 教育培訓(xùn) 住房補貼 住房信貸 住房公積金 購車信貸 交通工具 交通補貼 通訊工具 通訊補貼 生育保險 17 薪酬四方圖 高 高 低 低 穩(wěn)定性 差異性 18 戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計 醫(yī)院愿景與使命 醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略 醫(yī)院核心價值觀 人力資源戰(zhàn)略與機制 社會與競爭環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬制度 薪酬管理 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 提升競爭能力 促進可持續(xù)發(fā)展 內(nèi)部公平性 外部競爭性 員工貢獻 薪酬體系設(shè)計的流程與方法 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術(shù)層面 19 薪酬體系設(shè)計流程 20 醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的實施思路 高層溝通 薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查 感受與建議調(diào)查 薪酬數(shù)據(jù)分析 調(diào)查分析 薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計表 市場數(shù)據(jù)對比 薪酬定位 薪酬策略設(shè)計 福利對比與定位 人力資源管制度 資料收集 醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略 21 薪酬設(shè)計創(chuàng)新 寬帶薪酬 寬帶薪酬 又稱工資寬帶 將傳統(tǒng)工資等級及其變動范圍進行重新組合 壓縮工資等級的數(shù)目 擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍 拉寬各個工資等級的浮動范圍 寬帶薪酬的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要 100 即 最高值 最低值 最低值 100 典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 4個工資等級 區(qū)間變動比率 200 傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)的區(qū)間變動比率通常只有40 一50 22 應(yīng)用寬帶薪酬的意義 員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個工資寬帶之中 他們在醫(yī)院里的流動是橫向的 隨著能力的提高 員工將承擔(dān)新的責(zé)任 只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效 就能獲得更高的工資 即使是被安排到低層次的崗位上工作 也一樣有機會獲得較高的報酬 23 寬帶等級 寬級設(shè)計 寬帶結(jié)構(gòu) 24 寬帶薪酬模式 寬帶內(nèi)的職務(wù)等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 寬帶4 寬帶3 寬帶2 寬帶1 工作等級 25 薪酬設(shè)計創(chuàng)新 自助式薪酬 自助式薪酬就是員工可以根據(jù)自己的需求 興趣 愛好及家庭情況來制定個人的薪酬模式 自助式薪酬組成 各種費用補貼 電話費 交通費 服裝費 美容費 生活質(zhì)量 配偶子女安置 住房 工作環(huán)境的舒適度 進修培訓(xùn) 學(xué)歷教育 外出考察 圖書費用報銷 職務(wù) 虛名激勵 實際職務(wù) 參與決策 彈性工作時間 自主確定工作時間 休閑度假安排 個人薪酬計劃 個人提出薪酬總額 與管理者共同制定實現(xiàn)計劃 26 提要 27 指導(dǎo)薪酬體系設(shè)計的主要理論 公平理論 亞當斯 期望理論 佛隆姆 雙因素理論 赫茨伯格 工資差別理論 亞當 斯密 勞動力市場歧視理論 貝克爾 效率工資理論 約瑟夫 斯蒂格利茨與夏皮羅 28 當事人A結(jié)果O投入I 當事人B結(jié)果O投入I A同B比較OAOBIAIB OAOBIAIB OAOBIBIB OAOBIAIB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿足 心理平衡 公平理論 29 激勵力量 f 效價 期望值 效價 個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價 期望值 個體根據(jù)以前的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性 概率 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 期望理論 30 雙因素理論 31 工資差別理論 造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的主要原因是職業(yè)性質(zhì)和工資政策 職業(yè)性質(zhì)對工資差別的影響有五個途徑 1 使勞動者的心理感受不同 有的職業(yè)讓人愉快 有的職業(yè)讓人厭煩 2 掌握職業(yè)要求的難易程度不同 有的職業(yè)很容易學(xué)習(xí)和掌握 有的很難 3 職業(yè)的安全程度不同 有的職業(yè)風(fēng)險大 安全系數(shù)低 有的職業(yè)沒什么風(fēng)險 十分安全 4 承擔(dān)的責(zé)任不同 有的職業(yè)承擔(dān)的責(zé)任大 有的則很小 5 成功的可能性不同 有的職業(yè)容易成功 有的職業(yè)容易失敗 那些使勞動者不愉快 學(xué)習(xí)成本高 不安全 責(zé)任重大 失敗率高的職業(yè) 要付給高工資 32 勞動力市場歧視理論 勞動力市場歧視理論中的 歧視 是指勞動力市場上對那些與生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征 如種族 性別 宗教等 的不公正的價值評價 歧視的類型包括 職業(yè)歧視 受歧視者在同等條件下 不能找到同等水平的職業(yè) 而是更多地被雇傭到低于個人能力的工資崗位上 即 同能不同工 工資歧視 干同樣工作的勞動者 不能享受同樣的工資 福利 職務(wù)晉升等待遇 即 同工不同酬 直接歧視 以明確的理由來區(qū)別對待不同的勞動群體 這種行為一般都違犯了法律規(guī)定 間接歧視 表面上保持中立 但其行為或規(guī)定導(dǎo)致了對某些群體的不平等待遇 歧視的不良后果是 使受歧視的勞動者利益甚至人格受損 也影響了勞動力市場的供求關(guān)系和勞動力資源的合理配置 33 效率工資理論 效率工資理論認為工人工作的效率與工人的工資有很大的相關(guān)性 高工資使工人效率更高 有關(guān)效率工資理論的解釋 1 窮國的效率工資理論認為 工資影響營養(yǎng) 多給工人點工資 工人才吃得起營養(yǎng)更豐富的食物 而健康的工人生產(chǎn)效率更高 2 發(fā)達國家的效率工資認為 高工資減少了勞動的流動性 企業(yè)通過支付高工資減少了離職的頻率 從而減少了雇傭和培訓(xùn)新工人的時間和費用 3 勞動力的平均素質(zhì)取決于它向雇員所支付的工資 如果企業(yè)降低工資 最好的雇員就會到其他企業(yè)工作 而留在企業(yè)里的是那些沒有其他機會的低素質(zhì)員工 4 高工資提高了工人的努力程度 企業(yè)可以通過高工資減少工人的道德風(fēng)險 提高工人的努力程度 進而提高工人效率 34 提要 35 醫(yī)院成本核算的概念 醫(yī)院成本核算時要首先明確的問題 是按 醫(yī)院財務(wù)制度 規(guī)定的辦法進行逐級分攤實行全成本核算 還是對可控成本進行核算用于績效工資分配 對全成本核算的概念是否有不同的認識 醫(yī)院財務(wù)制度 中定義 成本核算是指醫(yī)院將其業(yè)務(wù)活動中所發(fā)生的各種耗費按照核算對象進行歸集和分配 計算出總成本和單位成本的過程 36 醫(yī)院成本核算的基本原則 37 醫(yī)院收入 收入是指醫(yī)院開展醫(yī)療服務(wù)及其他活動依法取得的非償還性資金 38 醫(yī)院支出 支出是指醫(yī)院在開展醫(yī)療服務(wù)及其他活動過程中發(fā)生的資產(chǎn) 資金耗費和損失 39 醫(yī)院支出 40 醫(yī)院支出 41 醫(yī)院成本核算單元 按 醫(yī)院財務(wù)管理制度 財社 2010 306號文件 規(guī)定進行科室類別區(qū)分 42 科室成本的分攤步驟 1 先將行政后勤類科室的管理費用向臨床服務(wù)類 醫(yī)療技術(shù)類和醫(yī)療輔助類科室分攤 分攤參數(shù)可采用人員比例 內(nèi)部服務(wù)量 工作量等 2 再將醫(yī)療輔助類科室成本向臨床服務(wù)類和醫(yī)療技術(shù)類科室分攤 分攤參數(shù)可采用人員比例 內(nèi)部服務(wù)量 工作量等 3 最后將醫(yī)療技術(shù)類科室成本向臨床服務(wù)類科室分攤 分攤參數(shù)可采用工作量 業(yè)務(wù)收入 占用資產(chǎn) 面積等 分攤后形成門診 住院臨床服務(wù)類科室的成本 43 醫(yī)療服務(wù)類科室收入構(gòu)成 包括直接收入和間接收入兩部分直接收入是指利用本科室人員和設(shè)備 獨立完成醫(yī)療工作所取得的收入 沒有交叉性或交叉性不明顯 間接收入是指由本科室開方 其他科室執(zhí)行的項目收入 即有兩個或兩個以上的科室協(xié)作完成的醫(yī)療工作 如醫(yī)技檢查收入 手術(shù)收入 有明顯的交叉性 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 44 醫(yī)療服務(wù)類科室收入構(gòu)成 直接收入 住院收入 床位費 住院診查費 治療費 材料費 氧氣費 本科室內(nèi)部完成的康復(fù)治療費 特殊治療費 100 計本科室收入 門診收入 掛號費 診查費 治療費 手術(shù)費和麻醉費 100 計本科室收入 間接收入 檢查檢驗收入 放射收入 CT費 磁共振 紅外掃描 B超 彩超費 碎石治療 顱內(nèi)多普勒 腦電圖 心電圖 胃腸鏡 檢驗費 病理費 按實際發(fā)生值的30 計入本科室收入 手術(shù)收入 在手術(shù)室開展的一般手術(shù)50 計入手術(shù)操作科室 在手術(shù)室開展的特殊手術(shù) 應(yīng)用?？圃O(shè)備 80 計入手術(shù)操作科室 45 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 醫(yī)療技術(shù)類科室收入構(gòu)成 檢查檢驗收入 檢驗科的檢驗費 放射科的放射收入 CT室的CT費 磁共振室的磁共振收入 B超室的B超 彩超費 碎石治療 功能檢查室的顱內(nèi)多普勒 心電圖 腦電圖收入 紅外線室的紅外掃描收入 胃鏡室的胃腸鏡收入 病理室的病理費收入 按實際發(fā)生值的70 計入本科室收入 檢驗科的輸血費按3 計提科室收入 不另核算血液成本支出 46 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 醫(yī)療輔助類科室收入構(gòu)成 通過核算供應(yīng)室的人力成本 耗材物資成本 房屋折舊 設(shè)備折舊 水電消耗等成本 并統(tǒng)計相應(yīng)的工作量 對供應(yīng)室向醫(yī)療服務(wù)類和醫(yī)療技術(shù)類科室提供的消毒物資進行內(nèi)部核價 作為供應(yīng)室的科室收入 即供應(yīng)室收入 人力成本收入 物耗成本收入 科內(nèi)材料費收入 行政后勤類科室收入構(gòu)成 通過核算洗衣房的人力成本 耗材物資成本 房屋折舊 設(shè)備折舊 水電消耗等成本 并統(tǒng)計相應(yīng)的工作量和進行內(nèi)部核價 作為洗衣房的科室收入 47 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 固定成本 指科室通過自身努力也很難改變和節(jié)約的成本 包括房屋折舊 設(shè)備折舊及大維修費 人員工資及各項保險等 1 房屋折舊 根據(jù) 醫(yī)院財務(wù)制度 醫(yī)院固定資產(chǎn)折舊表 規(guī)定 業(yè)務(wù)用房 磚混或磚木結(jié)構(gòu) 折舊年限為30年 鋼筋混凝土結(jié)構(gòu) 折舊年限為50年 采用平均年限法計提房屋折舊 按科室占用的建筑面積 并參照核定的每平米面積的折舊單價核算后100 計入科室支出 其中本科室房屋折舊費 本科室占用建筑面積 核定每平米單價 公用場所和行政后勤人員占用的房屋折舊計入當月管理費用 本科室發(fā)生的費用共17項 固定成本3項 變動成本11項 其他成本3項 48 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 2 設(shè)備折舊和大維修費 設(shè)備原值在100萬元 含 以下的核定折舊年限5年 100萬元以上的大型設(shè)備核定折舊年限10年 采取平均年限法計提設(shè)備折舊費 對超出折舊年限的設(shè)備 仍在使用的 按以下比例計算折舊 3年內(nèi)按原折舊的50 計算 3年以上按原折舊的20 計算 維修費按科室設(shè)備原值的5 計提 如果科室出現(xiàn)單項維修費用在1萬元及以上的大維修 不需要計入科室當期支出 49 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 3 人員工資及各項保險 包括職工的基本工資 衛(wèi)生津貼以及為職工支出的養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 工傷保險 生育保險 福利費 工會會費 住房公積金等按實際發(fā)生額計入成本 醫(yī)院抽調(diào)科室人員做其他工作 不足1個月的 其原待遇成本仍計入原科室 超過1個月的 計入借調(diào)科室 50 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 變動成本 指科室通過自身的管理和控制能節(jié)約的成本 包括設(shè)備材料 總務(wù)材料 公用藥 物業(yè)保潔費 電費 水費 供應(yīng)攤銷 洗漿攤銷 零星維修 短期培訓(xùn)費以及外聘專家費等 1 設(shè)備材料 主要指科室從設(shè)備科庫房領(lǐng)用的物資支出 按出庫價核定 具體包括放射材料 檢驗材料 消毒材料 氧氣 一次性衛(wèi)生材料 醫(yī)療用品 低值 印刷用品 其他 低值 其他 衛(wèi)材 按實際領(lǐng)用值的100 計入科室支出 備注 國家強制規(guī)定的特殊科室領(lǐng)用的防護用品不計入科室支出 如放射科 傳染科等核定領(lǐng)用的防護物資費用 51 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 2 總務(wù)材料 主要指科室從總務(wù)科庫房領(lǐng)用的物資支出 按出庫價核定 具體包括辦公用品 辦公用品 低值 工具類 低值 棉紡織品 低值 清潔用品 五金用品 修建材料 一次性衛(wèi)材 印刷用品 針棉制品 其他 低值 按實際領(lǐng)用值的100 計入科室支出 3 公用藥 科室從藥房領(lǐng)用的 不對外單獨收費的藥品消耗 按實際領(lǐng)用值的100 計入科室支出 4 物業(yè)保潔費 按科室核定保潔員人數(shù)分攤物業(yè)保潔費 即科室物業(yè)保潔費 物業(yè)保潔費總額 全院保潔員總數(shù) 科室保潔員人數(shù) 對多個科室共用的保潔員 平均分攤 醫(yī)院公共區(qū)域或行政區(qū)域的保潔員的費用歸集到醫(yī)院管理費用中 52 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 5 電費 按科室實際發(fā)生值的100 計入 其中電費 有獨立電表的科室按電表讀數(shù)計提 無電表的科室按科內(nèi)設(shè)施設(shè)備的具體功率和預(yù)算使用時間核定電費計提值 醫(yī)院總電量減去科室電表讀數(shù)和核定讀數(shù)剩余未計入的用電量歸入到管理費用中 6 水費 取全院實際發(fā)生值按人均核定到科室 即科室水費 全院水費總額 全院員工人數(shù) 全院本月平均住院人數(shù) 本科室攤銷人數(shù) 本院平均住院人數(shù) 病人實際占用總床日數(shù) 本月天數(shù) 其中行政后勤人員分攤的水費歸入到管理費用中 7 供應(yīng)室費用攤銷 按內(nèi)部核價 由供應(yīng)室統(tǒng)計各科室實際送消毒物資的數(shù)量 按科室實際發(fā)生值的100 計入 53 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 8 洗衣費攤銷 按內(nèi)部核價 由洗衣房統(tǒng)計各科室實際送洗物資的數(shù)量 按科室實際發(fā)生值的100 計入 9 零星維修 按實際發(fā)生值的100 計入科室支出 10 短期培訓(xùn)費 本科室人員外出進行短期培訓(xùn) 培訓(xùn)時間在1個月及以內(nèi)的 或參加學(xué)術(shù)會議的 期間發(fā)生的由醫(yī)院支付的一切費用100 計入科室當期支出 11 外聘專家費 聘用其他醫(yī)院的專家會診及協(xié)助檢查和治療所產(chǎn)生的費用等 按實際發(fā)生值的100 計入科室支出 54 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 其他成本 指夜班加班費 臨時工作餐費 病人欠費 醫(yī)療糾紛所致經(jīng)濟損失等相關(guān)費用 1 夜班加班費 加班工作餐費 不含中夜班工作餐 按實際發(fā)生值的100 計入科室支出 2 病人欠費 不含生命危險卻需搶救 三無 病人的欠費和由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用 按實際發(fā)生值的100 計入科室支出 3 醫(yī)療糾紛所致經(jīng)濟損失 是技術(shù)原因的科室承擔(dān)40 是責(zé)任原因科室承擔(dān)60 既有技術(shù)原因 又有責(zé)任原因的科室承擔(dān)50 單次賠償金額超過2萬元的 超過部分減半計算 超過5萬元的 超過部分計算30 超過10萬元的 超出部分計算15 55 某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法 提要 56 醫(yī)院人工成本是指醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)活動過程中用于和支付給員工的全部費用 具體包括勞動報酬總額 社會保險費用 福利費用 教育培訓(xùn)費用 勞動保護費用 住房公積金和其他人工成本等 人工成本 國際勞工組織1966 人工成本是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用 它包括 對已完成工作的報酬 對有關(guān)本工作而有報酬的時間 紅利和賞金 食品 飲料費用支付以及其他實物支付 雇主負擔(dān)的工人住房費用 為雇主支付的社會保險費用 員工技術(shù)培訓(xùn)費用 福利服務(wù)和其他費用 如工人的上下班交通費 工作服費和招工費用 還有被認為是人工成本的稅收 人工成本的概念 57 人力資源成本的內(nèi)容 58 人力資源原始成本 59 人力資源保障成本與重置成本 60 人力成本的主要分析指標 年平均人工成本 年人工成本總額 全年員工平均人數(shù)人工成本占全院總成本的比例 人工成本總額 醫(yī)院成本總額人工成本利潤率 業(yè)務(wù)收支結(jié)余 人工成本總額人工成本業(yè)務(wù)收入系數(shù) 業(yè)務(wù)收入總額 人工成本總額人工成本占醫(yī)療收入比例 人工成本總額 醫(yī)療收入總額績效工資占人工成本比例 績效工資總額 人工成本總額福利費占人工成本比例 福利費總額 人工成本總額 61 提要 62 績效工資分配案例1 63 某醫(yī)院崗位績效工資結(jié)構(gòu)體系 操作方法 1 進行科室系數(shù)評價 確定各科室的科室系數(shù)利用 景惠6維度科室系數(shù)評價模型 100分 從科室風(fēng)險 工作負荷 業(yè)務(wù)驅(qū)動 經(jīng)濟貢獻 工作標準 戰(zhàn)略價值等六方面進行分析評比 2 進行崗位價值評價 確定各崗位的崗位系數(shù)利用 景惠36因素崗位系數(shù)評價模型 1000分 對各個崗位所要求的知識技能 崗位責(zé)任 崗位風(fēng)險 負荷壓力 溝通能力 創(chuàng)新變革等六個維度36個因素進行分析與評比 64 崗位技能工資 工作效率工資 操作方法 核定比例把工作效率工資分成三部分 臨床科室 醫(yī)技科室 行政后勤部門 按崗位系數(shù)和定崗定編人數(shù) 核定各部分人員的積分 并參照各類人員的平均績效工資水平 確定劃分比例 65 工作負荷工資 操作方法 確定科室項目指標和積分方式 如 住院床日 正常負荷量 2分 床日 超額負荷量 6分 床日注 負荷量 科室實際占用床日數(shù) 當月天數(shù) 科室醫(yī)生人數(shù) 每醫(yī)生核定管床數(shù) 正常負荷量 120 超額負荷量 120 出院病人數(shù) 3分 人次 結(jié)合平均住院日系數(shù) 即 科室實計出院病人數(shù) 出院病人數(shù) 平均住院日系數(shù) 66 按全院醫(yī)療收入的12 核定全院績效工資 分級分類管理 臨床醫(yī)生 醫(yī)技人員 行政人員 工勤人員 護理人員 67 績效工資分配案例2 定崗定編中各類別內(nèi)部崗位級別的確定依據(jù)以下比例 醫(yī)生系列 主任醫(yī)師 副主任醫(yī)師 主治醫(yī)師 醫(yī)師 1 1 4 4護理系列 副主任護師 主管護師 護師 護士 2 4 2 2醫(yī)藥技系列 主 副主任技 藥師 主管技 藥師 技 藥師 2 1 1 4 4行政系列 按定崗定編數(shù)配置后勤系列 技師 高級工 中級工 初級工 普工 1 2 1 5 1 1 定崗定編確定五類人員人數(shù)比例 68 通過定崗定編核定臨床醫(yī)生 護理人員 醫(yī)技人員 行政人員 工勤人員五類人員的配置情況 并通過崗位價值評價確定各類各級崗位的崗位系數(shù)后 按各級編制崗位人數(shù) 相應(yīng)崗位系數(shù)并求和得出各類人員的崗位系數(shù)和 用崗位系數(shù)確定五類人員績效工資總額比例 69 臨床醫(yī)生崗位系數(shù)和 核定級別的醫(yī)生數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù) 護理人員崗位系數(shù)和 核定級別的護士數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù) 醫(yī)技人員崗位系數(shù)和 核定級別的技 藥師數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù) 行政人員崗位系數(shù)和 核定級別的行政人員數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù) 工勤人員崗位系數(shù)和 核定級別的工勤人員數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù) 確定各類人員的崗位系數(shù)和 70 臨床醫(yī)生績效工資總額 全院績效工資總額 護理人員績效工資總額 全院績效工資總額 醫(yī)技人員績效工資總額 全院績效工資總額 行政人員績效工資總額 全院績效工資總額 工勤人員績效工資總額 全院績效工資總額 臨床醫(yī)生崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和 護理人員崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和 醫(yī)技人員崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和 行政人員崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和 工勤人員崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和 確定各類人員的績效工資總額 71 某類人員所占比例 該類人員的崗位系數(shù)和 全院人員崗位系數(shù)和 100 則按照此方法算出各類人員的崗位系數(shù)積點和以及所占的比例為 確定各類人員的績效工資總額 72 臨床科室醫(yī)生主要以工作量 實際占用總床日數(shù) 門診人次 和科室收支結(jié)余作為衡量指標 并綜合考慮科室的平均住院日 每醫(yī)生管床日數(shù)和門診診療時間等因素 運用動態(tài)定崗定編的方法核算 結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù) 以系數(shù)積分進行績效工資分配 臨床科室護理主要以實際占用總床日數(shù) 出院病人數(shù)和科室收支結(jié)余作為衡量指標 以單位工作量和單位收支結(jié)余積分的方式進行績效工資分配 科室績效工資衡量的指標 73 醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點和科室收支結(jié)余作為衡量指標 分別計算系數(shù)績效工資和結(jié)余績效工資 通過兩者加和得出本科室的績效工資額 行政后勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點作為衡量指標 通過計算本科室系數(shù)積點在行政后勤總積點中占的比例得出本科室績效工資額 個別獨立核算的科室根據(jù)科室的工作特點 先通過預(yù)算的方式 然后考核其工作量或收支結(jié)余指標進行績效工資分配 科室績效工資衡量的指標 74 計算本科室醫(yī)生的工作量和收支結(jié)余編制數(shù)臨床科室醫(yī)生的人員編制數(shù)通過工作量 實際占用總床日數(shù) 門診人次 和科室收支結(jié)余兩個指標核定 每個指標的權(quán)重各占50 某科室醫(yī)生編制 工作量核定醫(yī)生數(shù) 50 收支結(jié)余核定醫(yī)生數(shù) 50 臨床醫(yī)生績效工資發(fā)放辦法 75 工作量核定醫(yī)生數(shù)臨床醫(yī)生的工作量主要考慮實際占用總床日數(shù)和門診人次兩個指標 工作量核定醫(yī)生數(shù) 實際占用總床日數(shù) 平均住院日系數(shù) 本月工作日 每醫(yī)生核定管床數(shù) 門診人次 本月工作日 每日工作時間 90 診療效率 1 實際占用總床日數(shù)直接從信息科提供的統(tǒng)計報表中取值 2 平均住院日系數(shù)主要考慮病人的周轉(zhuǎn)情況 周轉(zhuǎn)快的科室其工作量相對較大 通過平均住院系數(shù)的調(diào)節(jié) 鼓勵科室提高病床周轉(zhuǎn)速度 臨床醫(yī)生績效工資發(fā)放辦法 76 3 本月工作日取實際計算月份除周六日和法定節(jié)假日外的應(yīng)出勤天數(shù) 4 每醫(yī)生核定管床日數(shù)主要通過本院實際工作負荷并參照同類醫(yī)院的平均負荷水平核定 5 門診人次直接從信息科提供的統(tǒng)計報表中取值 6 每日有效工作時間取值每日工作時間7小時 90 的使用效率 即每天有7 60 90 378分鐘的有效工作時間 7 診療效率 分鐘 人 即醫(yī)生看一個門診病人所需花費的平均時間 此值的確定參考了 編制標準 本院的實際效率以及同類醫(yī)院的平均水平 臨床醫(yī)生績效工資發(fā)放辦法 77 各科門診診療效率 分鐘 人 臨床醫(yī)生績效工資發(fā)放辦法 78 1 計算本科室護理人員的工作量積分工作量積分 科室系數(shù) 出院人次積分 實際占用總床日數(shù)積分 出院人次積分 出院人次 每出院人次分值 實際占用總床日數(shù)積分 實際占用總床日數(shù) 每床日分值 其中出院人次和實際占用總床日數(shù)按信息科提供的統(tǒng)計報表取值 而單位工作量分值如下 病區(qū)護理人員 護理人員績效工資發(fā)放 79 2 計算本科室護理人員的收支結(jié)余積分收支結(jié)余積分 科室收支結(jié)余 10000 每萬元收支結(jié)余分值每萬元收支結(jié)余分值 25分 3 計算科室月度績效工資和 病區(qū)護理人員 護理人員績效工資發(fā)放 80 醫(yī)技科室 有科室收支結(jié)余的 主要以系數(shù)積點和科室收支結(jié)余作為衡量指標 分別計算系數(shù)績效工資和結(jié)余績效工資 通過兩者加和得出本醫(yī)技科室的月度績效工資額 藥劑科因為無法核算科室收支結(jié)余 且內(nèi)設(shè)室組工作內(nèi)容差異性較大 則藥劑科單獨核算 并根據(jù)內(nèi)設(shè)室組的工作特點設(shè)置績效工資核發(fā)指標 醫(yī)技科室人員績效工資發(fā)放辦法 81 一 科室和崗位系數(shù)積點和核定系數(shù)績效工資本科室系數(shù)績效工資 醫(yī)技科室人員績效工資總額 50 本科室醫(yī)技人員積點和 科室系數(shù) 科室核定級別的人員數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù) 1 科室核定級別的醫(yī)技人員數(shù)指以定崗定編方案核定的人員數(shù)作為科室的總?cè)藬?shù) 再按正高 副高 中級 初級 1 1 4 4的比例分級核定 2 科室系數(shù)和崗位系數(shù)見 醫(yī)院科室和崗位系數(shù)一覽表 本科室醫(yī)技人員積點和醫(yī)技科室人員積點總和 醫(yī)技科室人員績效工資發(fā)放辦法 82 二 通過科室收支結(jié)余占比核定收支結(jié)余績效工資本科室收支結(jié)余績效工資 醫(yī)技科室人員績效工資總額 50 1 科室收支結(jié)余以財務(wù)核算數(shù)據(jù)為準 本科室收支結(jié)余醫(yī)技科室收支結(jié)余總額 三 計算本科室月度績效工資和本醫(yī)技科室月度績效工資 系數(shù)績效工資 收支結(jié)余績效工資 醫(yī)技科室人員績效工資發(fā)放辦法 83 行政后勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點作為衡量指標 通過計算本科室系數(shù)積點在行政后勤總積點中占的比例得出本科室績效工資額 行政后勤科室績效