人力資源練習

叮叮小文庫人力資源第一章1.能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（C）A勞動力資源 B人口資源 C人力資源 D人才資源2. 人力資源管理活動的最終目標是（D）A有效管理員工 B達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展C提高組織的生產力 D組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)3. 有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資源具有(C) A.再生性B.增值性 C.能動性D.時效性4. 人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD ）。A社會性B共享性 C可測量性D能動性 E可開發(fā)性1. 以組織為中心的結果以（ABDE ）構成A、產出B、雇員留用C、技術發(fā)展D、依法辦事E、公司聲望2. 經濟方式的轉變決定了物質資本和技術的核心地位3. 以人為中心是現(xiàn)代管理理論和實踐發(fā)展的共同趨勢1.（ C ）將組織“策略”轉換為“行動”的平衡計分卡A、戴明 B、馬洛斯 C、羅伯特 D、沃其2. 外部影響因素包括（ABCD）A、工作世界B、國家法律C、工會D、管理實務E、行業(yè)發(fā)展1. 技術進步產生的效應包括生產率的提高和（A）A、職業(yè)轉移 B 、高收入 C、管理程序簡單化 D、產品標準化2. 多元化和權變時代包括（ABCD）A、全球化 B、文化多元化 C、勞動力多元化 D、權變管理 E、經濟全球化3. 10、人是管理中最重要也是最復雜的因素1. 美國人力資源管理強調不包括以下哪項（D）A、市場調節(jié) B、制度化 C、等級化 D、終身就業(yè)制2. 以下哪項有關美國人力資源開發(fā)政策與政策的錯誤說法（C）A、重視教育 B、引進外國人C、員工流動率低 D、勞動供給方與需求方通常通過中介完成1. 日本企業(yè)人力資源管理的特點之一是年功序列制2. 美國在企業(yè)人力資源管理上首先主義為員工服務3. 美國企業(yè)傾向于Y理論的人性假設，而日本企業(yè)傾向于X理論的人性假設4. 美國的企業(yè)制度詩意職業(yè)經理人的能力極其成功的體現(xiàn)為中心的1. 中國文化對人力資源管理的影響包括ACDEA、泛家族主義 B、個人導向C、集體導向 D、面子和和諧 E、人情與關系取向2. 中國企業(yè)人力資源管理模式特點之一,自我中心式非理性化家族管理模式 1. 現(xiàn)代人力資源管理的內容應(C)。(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會為中心2. 在管理形式上,現(xiàn)代人力資源管理是(C)(A)靜態(tài)管理(B)權變管理(C)動態(tài)管理(D)權威管理3. 從人力資源管理的具體工作開始引入新文化的手段包括（BCDE）A、領導 B、溝通 C、人員調動 D、績效評估與激勵 E、員工培訓 1. 員工參與程度最低的人力資源競爭策略是（C）A、投資策略 B、參與策略 C、吸引策略 D、以上均不對2. 構成競爭優(yōu)勢的組織能力的是（BCD）A、員工知識 B、員工能力 C、員工思維 D、員工管理 E、員工經驗1. 企業(yè)戰(zhàn)略不包括（D）A、成本領先戰(zhàn)略 B、差異化戰(zhàn)略 C、專一化戰(zhàn)略 D、投資戰(zhàn)略2. 探索者戰(zhàn)略在招聘時采用混合式招聘和甄選方式3. 防御者戰(zhàn)略的薪資具有內部一致性4. 功能性工作文化的核心是制度化5. 流程型文化適用于營運業(yè)、服務業(yè)和制造業(yè)6. 網(wǎng)絡型工作文化的特征包括：權力主要集中于對資源優(yōu)先級和時間的控制上7. 時效型工作文化適用于高科技的創(chuàng)新企業(yè)1. 人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（D）A組織的戰(zhàn)略目標 B組織的外部環(huán)境C員工的個人需要 D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境2. 人力資源供給預測應考慮的三大方面因素不包括（A）A、公司目前員工工作效率 B、公司目前人力資源儲備C、公司人力資源流動 D、公司未來人力資源儲備3. 解決人力資源過剩的規(guī)劃不包括（C）A、減少福利 B、關閉一些子公司 C、減少工作量 D、減少工作時間4. 在制定解決人力資源短缺的方案中為下策的是（B）A、提高員工效率 B、用新設備來減少人員的短缺C、培訓員工 D、將員工從富足部門調到短缺部門5. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調動員工的積極性 1. 人力資源需求預測方法中團體預測法也稱（：D）A、回歸分析法 B、勞動定額法 C、轉換比例法 D、德爾菲預測技術2. 以下不屬于人力資源需求預測內容的是（A）A、實現(xiàn)人力資源預測 B、未來人力資源需求預測C、實現(xiàn)人力資源需求預測 D、未來流失人力資源預測3. 人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的（A）A、紐帶 B、手 段 C、方法 D、目標4. 以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（B）A、德爾菲法適合對人力需求的長期預測 B、轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C、轉換比率法沒能說明不同類型員工需求的差異 D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測5. 人力資源需求預測方法包括(ABCDE)A、經驗推斷法 B、總體預測法 C、傳統(tǒng)統(tǒng)計法 D、團體預測法 E、馬爾可夫模型1. 在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應的人員結構的規(guī)劃是(C)A.補充規(guī)劃B.培訓開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃2. 在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（D）A.人力分配規(guī)劃B.調配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃3. 德爾菲法比較適合（D）的人力資源預測規(guī)劃A、管理人員 B、臨時人員 C、業(yè)務人員 D、技術人員4. 人力資源規(guī)劃的實質是（A）A、供需平衡 B、供需失衡 C、供需暫時平衡 D、供需暫時失衡5. 人力資源規(guī)劃的組織者和實施者是（B）A、決策層 B、管理層 C、業(yè)務層 D、人力資源部門6. 人力資源規(guī)劃的首先要依賴于（B）A、工作分析 B、企業(yè)目標 C、業(yè)績評估 D、職業(yè)計劃7. 從組織的角度，人員流動的意義在于(ABCDE)A.是組織實現(xiàn)目標的保證 B.是人盡其才的手段 C.是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑D.是激勵員工的有效手段 E.是改善組織氣氛的措施之一8. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調動員工的積極性1. 確定信息來源是工作分析中的（D）的工作A、準備 B、描述 C、調查 D、計劃2.（C）是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準A、工作分析 B、工作說明書 C、工作崗位職責說明書 D、工作設計3. 下列哪些情況需要工作分析的（：ABCDE）A、建立新的組織 B、戰(zhàn)略調整 C、要建立新的績效考核制度D、引進了先進的技術設備 E、舊的工作不合理4. 工作分析的目的是為了了解工作特征，其中包括（ABCDE）A、工作輸出的特征 B、工作輸入的特征 C、工作轉化的特征D、工作關系的特征 E、工作動態(tài)的特征 1. 工作分析的內容總體上包括（BD）A、工作設計 B、工作描述 C、工作標準 D、工作規(guī)范 E、工作信息2. 工作分析中所需的信息有（ABCDE）A、工作活動 B、工作標準 C、工作計量 D、工作環(huán)境 E、工作對個人要求3. 工作分析一般包括（ABCE）階段A、準備 B、應用與反饋 C、結果形成 D、評估 E、實施4. 工作設計的內容有（ABCDE）A、工作結果 B、工作職責 C、工作關系 D、工作內容 E、任職者反映5. 評估每一項工作分析方法時需要考慮的因素有（ABCDE）A、適應性 B、標準化 C、成本 D、信度和效度 E、完成時間6. 工作描述一般包括（ACDE）A、工作識別的描述 B、員工崗位工作規(guī)范描述 C、工作關系的描述D、工作職責描述、 E、工作條件描述 1. 下列哪種工作分析方法最適合于分析較高層次的工作（D）A、關鍵事件法 B、面談法 C、功能性工作分析方法 D、職位分析調查2. 從成本角度考慮，下列哪種工作分析方法成本最高（D） A、實驗法 B、秩序分析法 C、問卷調查法 D、職位分析法3. 下列方法中針對任職說明的工作分析方法是（：A）A、體能分析問卷 B、管理職位描述問卷 C、職位分析問卷 D、任務詳細目錄法4. 一般適用于非管理工作的描述的工作分析方法是（C）A、海方案法 B、實驗法 C、秩序分析法 D、日記法5. 下列方法屬于定量分析方法的是（D）A、工作日記法 B、問卷法 C、訪談法 D、PAQ法6. 工作日記作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點是（D）A、準確性差 B、針對性差 C、成本較低 D、費時費力 1.崗位分析主要包括（C） C、崗位描述、崗位決策A、崗位決策、崗位要求B、崗位制定、崗位決策D、崗位描述、崗位要求2. 崗位分析的最終成果是制作崗位說明書和（B）A、培訓制度B、崗位規(guī)范C、工資制度D、考勤制度3. 編寫工作規(guī)范的內容包括（D）A、有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述B、有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述C、有關工作績效、工作權限方面的書面描述D、有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述4. 崗位設計的基本原則（B）A、因人設崗 B、因事設崗 C、因制設崗 D、因利設崗5. 不屬于職務說明書中的基本內容的是（D）A、基本資料 B、工作權限 C、工作難度 D、工作關系6. 工作規(guī)范的本質是（A）A、分析任職者的條件 B、確定工作的具體特征 C、工作條件的描述 D、工作職責的描述7. 工作分析的結果可運用到（ABCDE）A、工作設計 B、績效評價 C、培訓與開發(fā) D、報酬與福利 E、人力資源規(guī)劃8. 下列工作設計中，真正體現(xiàn)工作的內在激勵特性的有（BDE）A、工作輪換B、工作豐富化C、工作擴大化D、彈性工作制E、以員工為中心的工作設計1. 初選工作在費用和時間允許的情況下，應（C），盡量讓更多的人參加復試A、堅持嚴格原則 B、堅持淘汰原則 C、堅持面廣原則 D、堅持擇優(yōu)原則2.人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準備工作發(fā)生的成本，另一部分是（A）A宣傳成本 B選拔成本 C錄用成本 D安置成本3. 在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內部尋求是否可以通過提拔和培訓來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是(A)： A、效率優(yōu)先原則 B、雙向選擇原則 C、公平公正原則 D、確保質量原則4. 筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進行筆試的時候，對基礎知識和素質能力的測試一般包括兩個層次，即(D)： A、思維能力和應用能力B、知識能力和動手能力C、知識能力和舉一反三能力D、一般知識能力和專業(yè)知識能力5. 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。A、獲得更多有關應聘人員的信息B、盡快確認自己對應聘人員的判斷C、了解應聘人員的職業(yè)道德D、了解應聘人員的工作技能6. 與簡歷相比，單位設計的申請表往往（D）A、沒有統(tǒng)一標準 B、沒有簡歷有效 C、增加預選的時間 D、有利于準確了解候選人的信息7. 面試開始時應從應聘者（A）開始發(fā)問A、可以預料的問題 B、最預想不到的問題 C、最難以回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方8. 在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人最好采用（B）A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試 1. 招募專業(yè)性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（D）A全國性的報紙 B地方性的報紙C廣播電視 D特定的雜志2. 人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準備工作發(fā)生的成本，另一部分是（A）A宣傳成本 B選拔成本C錄用成本 D安置成本3. 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做(C)。A、TAlEntHuntEr B、HuntingCompAny C、HEADHuntEr D、MAnAgEmEntHuntEr4. 當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式（B）A.報紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場的宣傳資料5. 媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。A信息傳播范圍廣B應聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大D招聘時間較長 E廣告費用較高6. 甲公司在報紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務發(fā)展需要，需銷售經理一名等，這屬于組織中（B）活動 A、培訓 B、招聘 C、晉升 D、廣告宣傳7. 企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是（A）A、獵頭公司 B、職業(yè)介紹所 C、大學校園 D、社會招聘8.（D）招聘方法幾乎對所有的人員都適用A、校園招聘B、內部招聘C、熟人推薦 D、發(fā)布廣告9. 一般情況下，（C）廣告比較適合于某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位A、廣播招聘 B、網(wǎng)上招聘 C、報紙招聘 D、雜志招聘10. 發(fā)布信息的渠道有（ABCDE）A、隨意傳播B、新聞發(fā)布會C、電臺D、雜志 E、報紙 1. 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。A、獲得更多有關應聘人員的信息 B、盡快確認自己對應聘人員的判斷C、了解應聘人員的職業(yè)道德 D、了解應聘人員的工作技能2. 內部提升的優(yōu)點不包括（A） A、吸引優(yōu)秀人才B、激勵員工、鼓舞士氣C、內部候選人所需培訓少D、內部候選人更易于形成企業(yè)文化3. 內部提升應遵循的原則不包括（B）A、唯才是用 B、用人之所長 C、有利于調動大部分員工積極性 D、有利于提高生產率 1. 在進行飛行員的測試過程中，測評標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種測評標準是（A）A效標參照標準 B常模參照標準 C效度參照標準 D信度參照標準2. 內容效度是指通過測試分數(shù)和工作績效相關來證明測試是有效的一種效度類型1. 知識考試的種類包括（：ABCD）A、百科知識考試B、專業(yè)知識考試C、相關知識考試D、輔助技能考試 E、身體素質考試2. 知識考試的優(yōu)點（BCDE）A、具有可比性 B、簡便 C、成本低廉 D、迅速 E、公平3. 知識考試的缺點之一就是不便于迅速篩選出一批應聘人員 1. 根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有真誠坦率、重視現(xiàn)實、有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性特征的人格類型為（A）A實際型 B研究型C企業(yè)型 D傳統(tǒng)型2. 具有“活潑、好動、反應迅速、喜歡與人交往、興趣容易變換、具有外傾性”特征的人其氣質類型屬于(C)A.膽汁質 B.粘液質 C.多血質 D.抑郁質3. 具有孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物,情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長,體驗深刻特征的人,其氣質類型屬于(A)A.抑郁質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質4. 在我們使用心理測試進行員工的選拔時，要注意(CDE)：A、心理測試人員必須經過專業(yè)培訓 B、測力測試方法要科學C、對應聘者的隱私加以保護 D、要有嚴格的程序 E、心理測試結果不是唯一的評定依據(jù)5. 下面關于心理和生理測試的有（BCDE）A、情景模擬 B、智力測試 C、個性測試 D、身體能力測試 E、認知能力測試1. 情景模式包括（ABCDEA、知識測試B、壓力面試C、角色扮演D、即席發(fā)言E、無領導小組討論2. 無領導小組討論的優(yōu)點包括（ACD）A、具有生動的人際互動效應 B、題目的質量影響測評的質量C、討論過程真實、易于評價 D、被評價者難以掩飾自己的特點E、對評價者和評價標準要求較高3. 情景模擬的優(yōu)點（ABCE）A、信度和效度都很高 B、為企業(yè)挑選最佳人選 C、為企業(yè)節(jié)省培訓費D、設計和實施時間短 E、是企業(yè)獲得更大經濟效益1. 關于壓力面試正確的是（ACDE）A、面試開始時，主考官給應聘者提出意想不到的問題B、用來測試應聘者的創(chuàng)新能力C、壓力面試一般用于招聘銷售人員、公關人員、高級管理人員D、用來測試應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力E、主考官提出的問題通常帶有“敵意”和“攻擊性”2. 關于非面試的說法錯誤的是（BC）A、沒有固定的模式 B、所獲得信息受限 C、具有統(tǒng)一的標準信息D、給硬皮這充分發(fā)揮自己能力和潛力的機會 E、考官的問題是開放式問題3. 在面試中常犯的問題有（ABCDE）A、面試的目的不明確 B、不清楚合格者應具備的能力 C、面試缺少整體結構 D、暈輪效應 E、先入為主4. 關于結構化面試的說法正確的是（ABCDE）A、可以提供結構與形式相同的信息 B、結果已于分析和比較C、所獲的的信息不受限 D、無法獲得應聘者的個性特征 E、結構化面試的信度和效度比較5. 面試需遵循的法則（：ABCDE）A、利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求B、注意應聘者擁有與工作相關的知識、技術、能力和相關特性C、利用工作分析所搜集得到的資料，制定面談的問題D、在輕松的環(huán)境下進行面談E、根據(jù)每個應征者的工作知識、技術和能力，評估應征者的工作績效6. 面試的類型（BCE）A、結構化面試B、集體面試C、初步面試D、非結構化面試E、診斷面試 1. 用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為（B）A整體型戰(zhàn)略 B積累型戰(zhàn)略C效用型戰(zhàn)略 D協(xié)助型戰(zhàn)略2. 晉升規(guī)劃屬于（C）A崗位職務規(guī)劃 B人員補充規(guī)劃 C人員配置規(guī)劃 D人員培訓計劃3. 管理者繼任模型是一種（C）A人力資源需求預測方法 B組織外人力資源供給預測方法C組織內人力資源供給預測方法 D人力資源供需平衡方法4. 在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即(D)。A、知識評價和技能評價B、思考評價和行動評價C、績效評價和薪酬滿意度D、人員的能力、素質、技能分析以及針對工作績效的評價5.企業(yè)培訓的產出不能純粹以傳統(tǒng)的經濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有(B)：A、戰(zhàn)略的因素B、社會的因素C、企業(yè)競爭力的因素D、企業(yè)員工隊伍素質的因素6.培訓激勵制度是做好培訓工作的重要組成部分，所以，在培訓激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核、公平競爭的晉升規(guī)定和(B)等四個方面。A、培訓成績的衡量B、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tC、明確的培訓評估D合適的培訓條件7. 作為決定培訓需求起始依據(jù)的是（A）A.任務分析B.績效分析C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析 1. 重點團隊分析法是培訓需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜太多，一般為(D)：A、2-4人B、4-6人C、6-8人D、8-12人2. 培訓效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即(：BCDE)：A、培訓課程本身的評估B、培訓前對培訓效果得跟綜和反饋C、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋 D、培訓效果評估 E、培訓效率評估3. 入職教育或者培訓，一般包括以下的步驟(ABCE)：A、培訓的準備B、實施培訓C、考核D、自我評估E、頒發(fā)上崗證書 1. 針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務、核心能力、價值觀等對企業(yè)運營產生重要影響的內容而進行的專項培訓，最適合選用的培訓類型是（C）A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)務自學2. 對基層管理人員的培訓重點應放在（B）A決策、分權技能 B管理技能 C專業(yè)技能 D操作技能3. 晉升培訓，時入職教育的一個大類別，晉升培訓的特點是(ACE)等。A、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù) B、以企業(yè)的戰(zhàn)略為目標 C、培訓時間長、內容廣D、培訓后必須進行考核 E、多種培訓方法并用4. 對于普通技術勞務輸出，應進行(ACE)：A、適應性技能培訓 B、專項技術培訓 C、基本外語培訓 D、體能訓練 E、公共課程培訓1. 一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關的連續(xù)經歷稱為（A）A職業(yè)生涯 B勞動過程 C個人經歷 D職業(yè)發(fā)展2. 職業(yè)生涯啊各個階段中，被成為職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金階段，員工薪金水平最高的是（B）A、職業(yè)探索階段 B、立業(yè)發(fā)展階段 C、職業(yè)穩(wěn)定階段 D、職業(yè)后期階段3. 職業(yè)生涯的階段有（ABCD）A、職業(yè)探索階段 B、立業(yè)發(fā)展階段 C、職業(yè)穩(wěn)定階段 D、職業(yè)后期階段 E、求學階段 1. 職業(yè)生涯設計的方法包括（：ACDE）A、自行設計法B、自然設計法C、咨詢中心專家預測法D、短期培訓法E、評價中心法2. 選擇職業(yè)生涯你的途徑有（ABCDE）A、自然繼承法 B、勞動市場就業(yè)型 C、親朋好友介紹型 D、個人謀生型 E、社會選擇型3. 個人職業(yè)生涯設計應遵循的原則有（ABCDE）A、長期性原則 B、清晰性原則 C、可行性原則 D、挑戰(zhàn)性原則 E、適時性原則1. 任職資格考核的目的（ABCDE）A、作為獎勵和懲罰的主要依據(jù) B、為具體、全面地了解員工提供證據(jù)C、為員工能正確的了解自己 D、為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)E、可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境 1. 績效考核的最終目的是（D）A績效改進 B決定晉升 C薪酬決策 D實施獎懲2. 通過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（A）A關鍵事件法 B強制分布法 C交替排序法 D等級分布法3. 在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是（B） A過程 B結果C能力 D態(tài)度4. 影響工作績效的主觀性因素是(D)A.工作條件B.群體關系 C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度5.績效考核的縱向程序一般是(B)A.高層中層基層B.基層中層高層 C.中層高層基層D.中層基層高層6. 績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大”，“中間小”分布C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布7. 績效考評效果的評估，一般分為兩類，即(D)：A、效益評估和效率評估 B、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估 D、短期效果和長期效果的評估8. 績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求(C)。A、個人目標和企業(yè)目標完全一致B、個人目標與部門目標完全一致C、個人目標與企業(yè)的目標盡可能一致D、個人目標與企業(yè)目標可以不一致9. 考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）A.圖表評定法B.交替排序法 C.配對比較法D.強制分布法10. 績效考核分類包括（ABCDE）A、獎金分配考評 B、提薪考評 C、職務考評 D、晉升考評 E、調配考評1. 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷進行（A）分析A、總評 B、個體 C、考評者 D、組織或系統(tǒng)2. 360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度B.效度C.可接受度D.完備性3. 績效反饋最主要的方式是（A）A.績效面談B.績效輔導C.績效溝通D.績效改進4. 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。 A激勵B技能 C環(huán)境D機會E過程5.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：(ABCD)A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定 D.直接領導評定 E.顧客評定6. 業(yè)績管理的基本階段（ABE）A、績效計劃階段B、績效輔導階段C、總結階段D、應用開發(fā)階段E、考核及反饋階段 1. 不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱為（B） A職級 B職等C職務 D職業(yè)2. 采取差別化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)略是（C）A市場滯后 B市場匹配C市場領先 D市場同步3. 員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（B）A基本工資 B績效工資C激勵工資 D福利4. （D）不屬于薪酬日常管理的內容A、薪酬調查B、薪酬調整C、適時計算D、制定薪酬制度5. 員工薪酬的組成項目及各自的比例稱為（B）A、薪酬水平B、薪酬級差C、薪酬等級 D、薪酬結構6. 薪酬結構一般包括（AB）A、固定薪酬 B、浮動薪酬 C、特殊津貼 D、技能薪酬 E、職務職能薪酬 1. 158、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎，它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和(C)。 A、勞動報酬B、勞動技巧C、勞動環(huán)境D、勞動能力2. 159、影響企業(yè)薪酬設定的因素很多，在外部因素中，包括(A)、當?shù)厣钏健艺叻ㄒ?guī)、勞動力市場狀況等。A、社會意識B、社會薪酬平均水平C、勞動力素質D、失業(yè)率3. 160、將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬(B)。A、幅度系列B、等級系列C、水平系列D、范圍系列4. 161、我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，(D)。A、崗位評價必須滿足績效考核的要求B、崗位評價必須和崗位等級相結合C、崗位評價每兩年進行一次D、崗位評價結果應該公開5. 162、薪酬調查的最后一項工作就是提交薪酬調查分析報告，它應該包括調查組織實施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、(B)和薪酬建議等。A、薪酬調查分析方法說明B、企業(yè)薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析C、薪酬調查的過程控制情況D、企業(yè)薪酬狀況6. 163、如果要進行工資獎金的調整，可以選擇的方法有(ABCD)：A、獎勵性調整 B、生活指數(shù)調整 C、工齡工資調整 D、特殊調整 E、經營性調整7. 164、職位評價方法包括（ABCD）A、點數(shù)法 B、排列法 C、因素比較法 D、分類法 E、從上而下法 1.職工持股計劃在我國實踐中主要采取的模式：ABCDEA、經理層融資收購重組。B、利潤共享制C、