公司績效考核推行計(jì)劃方案.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除2014年科聚公司績效考核推行計(jì)劃方案一【目的】1.1 建立和規(guī)范科聚公司員工的績效考核管理體系，使科聚公司的實(shí)際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，保證科聚公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施及戰(zhàn)略目標(biāo)的如期達(dá)成。1.2 完善科聚公司的激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)員工的積極性，不斷提高工作績效，加強(qiáng)科聚公司的績效管理，增強(qiáng)科聚公司的核心競爭力；1.3 公平合理地評(píng)價(jià)員工績效，為薪酬、調(diào)配等提供依據(jù)。1.4 通過考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的不足； 1.5 為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向，并將其落到實(shí)處，提供過程指導(dǎo)及幫助。 二【原則】2.1目標(biāo)管理為考核基準(zhǔn)的原則：考核以完成目標(biāo)的程度為主要參考依據(jù)。2.2 結(jié)果導(dǎo)向原則：重“功勞”，輕“苦勞”，主管的主要評(píng)價(jià)依據(jù)為下屬達(dá)成的績效結(jié)果。2.3 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，以KRA/KPI為直接考核依據(jù)，以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。2.4 二八原則：考核員工20%的重要工作，體現(xiàn)員工80%的績效，而不是考核全部。2.5 雙向溝通原則：績效考核關(guān)注員工工作的不斷改進(jìn)，績效考核過程本身就是一個(gè)制度化、規(guī)范化的雙向溝通。特別是管理者要懂得，幫助下屬提升能力與完成工作任務(wù)是管理者義不容辭的責(zé)任。過程的績效輔導(dǎo)是幫助員工達(dá)成績效結(jié)果的重要方面，也是體現(xiàn)管理者管理的價(jià)值所在。三【考核人員分類】3.1關(guān)鍵崗位人員考核：經(jīng)（副）理級(jí)以上人員，同公司月度、年度目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行績效掛鉤；從公司超額盈利額中提限一定比率金額做為績效獎(jiǎng)金，分為月度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金，月度績效獎(jiǎng)金當(dāng)月未達(dá)到公司盈利目標(biāo)，當(dāng)月績效將獎(jiǎng)金停發(fā)；年度績效獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放，于次年2月份和8月份發(fā)放；3.2經(jīng)（副）理級(jí)以下月薪等間接人員（全部非直接參與生產(chǎn)人員，包括生產(chǎn)部管理人員、文員及后勤人員）：績效獎(jiǎng)金同公司月度、年度目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行績效掛鉤，獎(jiǎng)金只為月度獎(jiǎng)金；當(dāng)月未達(dá)到公司盈利目標(biāo)，當(dāng)月績效將獎(jiǎng)金停發(fā)；從次月中補(bǔ)扣回后，公司達(dá)成盈利目標(biāo)后，方可發(fā)放該月績效獎(jiǎng)金；3.3生產(chǎn)一線直接生產(chǎn)員工：建議采取計(jì)件工作制，由員工自由組織，集體承包計(jì)件模式；四【績效考核體系的初期建設(shè)】【1】績效考核初期推行的組織團(tuán)隊(duì)建設(shè) 為體現(xiàn)科聚公司推進(jìn)績效考核的重視度和工作配合度，應(yīng)成立以總經(jīng)辦為主體，總經(jīng)理為主席，績效主管為主導(dǎo)，其他部門如人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場部、品管部、生產(chǎn)部等部門經(jīng)理、主管級(jí)人員為推行委員的組織架構(gòu)模式，成立推行委員會(huì)； 初期成立推行委員會(huì)的目的：讓部門負(fù)責(zé)人參與此項(xiàng)制度培訓(xùn)、設(shè)計(jì)、論證、檢討、實(shí)施、推行整個(gè)過程，對(duì)于化解推行壓力，增強(qiáng)部門負(fù)責(zé)人的績效管理能力；同時(shí)也在推行過程中，由部門自行化解績效過程中的阻力和壓力；由部門負(fù)責(zé)人自上向下推行考核制度，總經(jīng)辦績效主管跟進(jìn)檢查、指導(dǎo)、論證，計(jì)劃通過前期的推委會(huì)的協(xié)助，將部門的相關(guān)考核指標(biāo)、數(shù)據(jù)盡量做到數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化，減少后期因數(shù)據(jù)不合理，而重復(fù)出現(xiàn)修改績效文件的次數(shù)。執(zhí)行時(shí)間：2014年6月-2014年7月【2】績效考核初期推行的宣傳培訓(xùn)工作的開展任何一項(xiàng)新制度或體系的開展，能否取得成功取決于三個(gè)方面：公司高層的重視度、全體員工參與度及體系推行人員的工作能力及解決方案的合理性、激勵(lì)性；績效考核做為一項(xiàng)企業(yè)管理重要的一環(huán)，是人力資源六大模塊是重要的模塊，其實(shí)人力資源管理核心就是激勵(lì)機(jī)制，而績效考核就是通過工作績效考核，并同工資收入、福利待遇及精神獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，激發(fā)人力資源的最大潛能，讓工作績效最大限度發(fā)揮；通過績效考核，改變過去做好、做壞一個(gè)樣；做多做少一樣的管理模式；任何新制度實(shí)施改革初期，每個(gè)人都可能因?yàn)椴涣私猓蚨嗷蛏儆行┑钟|情緒；所以前期的宣傳、宣導(dǎo)工作要加強(qiáng)；可以組織員工早會(huì)、培訓(xùn)、宣傳欄等形式，將公司推行績效考核的目的、緊迫性、重要性宣導(dǎo)到每個(gè)員工，認(rèn)員工了解此項(xiàng)將給個(gè)人和公司帶來什么樣的好處，這樣讓公司員工上、下同心，共同向著公司總體目標(biāo)努力。同時(shí)總經(jīng)辦會(huì)同人力資源部做好管理級(jí)別人員參加績效培訓(xùn)管理工作，重點(diǎn)做好管理人員的內(nèi)部績效培訓(xùn)工作，要公司資源允許的情況下，外請外部講師或外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提升管理人員的績效意識(shí)和績效管理能力。執(zhí)行時(shí)間：2014年6月15日-2014年6月30日 五【績效考核體系的推行計(jì)劃步驟】【1】績效考核統(tǒng)一對(duì)公司總體目標(biāo)、部門分解部門目標(biāo)的認(rèn)識(shí)階段：在ISO9001質(zhì)量管理體系中，最重要的一項(xiàng)：質(zhì)量目標(biāo)管理；質(zhì)量目標(biāo)管理綜合公司財(cái)務(wù)運(yùn)營目標(biāo)管理，構(gòu)成公司管理整體運(yùn)營目標(biāo)，如公司年度業(yè)務(wù)額，盈利目標(biāo)等；公司總體目標(biāo)做為考核公司高層的工作績效指標(biāo)的重要依據(jù)，如何將公司總體運(yùn)營目標(biāo)分解至部門完成，這就是要統(tǒng)一公司全體部門對(duì)于公司年度的總體目標(biāo)以及部門分解目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，這就是一個(gè)凝聚全員力量，將每個(gè)人的目標(biāo)，匯總為部門分目標(biāo)，將部門的分目標(biāo)匯總為分司總目標(biāo)，使分司運(yùn)營是在可控、合理、標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)進(jìn)行，進(jìn)行以最低成本達(dá)成公司效益最大化； 同時(shí)因全員努力，心往一處想，力往一處使，使公司整體達(dá)到或者超過總體目標(biāo)時(shí)，公司實(shí)行的績效考核目標(biāo)達(dá)成；在公司整體利潤達(dá)到目標(biāo)值時(shí)，員工個(gè)人目標(biāo)及薪資、福利及精神的獎(jiǎng)勵(lì)也隨著公司目標(biāo)的達(dá)成，而形成管理人員可上、可下的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，建成責(zé)任共擔(dān)、效益共享的管理平臺(tái)，在發(fā)揮團(tuán)隊(duì)最佳管理效果的同時(shí)，達(dá)成公司發(fā)展同個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和諧互贏良好局面； 績效考核體系將融合質(zhì)量管理體系、行政管理體系以及財(cái)務(wù)管理制度等各項(xiàng)制度，通過公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人工作績效的考核過程，動(dòng)態(tài)地建立起各項(xiàng)目標(biāo)動(dòng)態(tài)監(jiān)控模式，使各項(xiàng)數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確，能提供公司高層做為決策的重要依據(jù)。這也是績效考核達(dá)成最佳效果的檢驗(yàn)。公司通過績效數(shù)據(jù)，每年或每半年進(jìn)行目標(biāo)檢討，不斷糾正公司運(yùn)營過程所出偏離公司總目標(biāo)的各項(xiàng)行為，使公司能高效達(dá)成公司整體運(yùn)營目標(biāo)。執(zhí)行時(shí)間：2014年6月30日-2014年7月10日【2】績效考核統(tǒng)一崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)階段： 績效考核基于個(gè)人工作業(yè)績的考核，重要考核依據(jù)來源于崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)；做為企業(yè)管理來說，人工成本屬公司可以管控的數(shù)據(jù)指標(biāo)之一，將重點(diǎn)納入績效考核的目標(biāo)；在實(shí)施績效考核初期，總經(jīng)辦將會(huì)同人力資源部對(duì)于各部門崗位將實(shí)行合現(xiàn)定編定崗，按照公司年度業(yè)務(wù)額度，合理配置間接人同直接人員比率，對(duì)各部門崗位進(jìn)行工作分析，以合理的人員配置達(dá)成公司運(yùn)營目標(biāo)；將精減下來的人工費(fèi)用，做為公司績效考核資金的初始工資來源；在人力資源配置上，公司可以做到兩個(gè)做三個(gè)人的事，分享第三人70%的工資；在減員增效的情況下，未增加公司人工成本，甚至減少公司人工成本情況下，讓每位員工工作量飽和，達(dá)到員工個(gè)人收入同工作量增加成正比的增長的情況，這是公司和個(gè)人都樂愿接受的最好管理方案；同時(shí)通崗位職責(zé)的績效管理，使每位員工在積極主動(dòng)、自動(dòng)自發(fā)的工作狀態(tài)完成本職工作，實(shí)現(xiàn)工作績效充分發(fā)揮的人力資源管理良好動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)通過崗位職責(zé)績效管理，做到優(yōu)勝劣汰的結(jié)果，使人力資源團(tuán)隊(duì)達(dá)到最佳狀態(tài)；公司的定編、定崗及崗位職責(zé)說明書的編寫和完善工作，將做為績效考核的前期基礎(chǔ)工作，總經(jīng)辦將會(huì)同人力資源部、公司各部門進(jìn)行充分論證過程，為后期績效考核體系順利推行，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。執(zhí)行時(shí)間：2014年7月1日-2014年7月20日【3】績效考核統(tǒng)一崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)階段； 在各部門實(shí)施完成崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作后，人力資源部會(huì)進(jìn)行各項(xiàng)工作檢查，確保崗位工作內(nèi)容同崗位說明書所規(guī)定一致時(shí)；結(jié)合此階段運(yùn)行過程時(shí)，績效工作將進(jìn)入設(shè)定崗位考核指標(biāo)值數(shù)據(jù)化過程；這項(xiàng)工作也是統(tǒng)計(jì)和分析工作量最大的階段；這個(gè)階段將綜合以往一至兩年內(nèi)的工作數(shù)據(jù)，結(jié)合部門分解目標(biāo)，制訂合理的崗位考核指標(biāo)值，并適時(shí)同部門負(fù)責(zé)人及被考核人溝通，確保各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)目標(biāo)合理、量化考核依據(jù)具體，將使后續(xù)考核過程中，每項(xiàng)分?jǐn)?shù)將有具體評(píng)分依據(jù)，而不再是依感覺，憑印象的考核分?jǐn)?shù)；制訂合理、具體的崗位考核指標(biāo)將是實(shí)施績效考核的前提。 執(zhí)行時(shí)間：2014年7月15日-2014年7月30日【4】共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)階段；在初步完成各個(gè)崗位考核指標(biāo)數(shù)據(jù)設(shè)定后，數(shù)值的合理性、可實(shí)現(xiàn)性及可操作性將需要同部門負(fù)責(zé)人和考核崗位被考核人進(jìn)行共同論證溝通，幫助被考核人如何通過工作簡化、工作重排、減少無效工等工業(yè)工程分析方法，通過公司資源的合理支持，努力工作是否可達(dá)成每項(xiàng)崗位考核指標(biāo)，讓員工了解到，達(dá)成目標(biāo)后，個(gè)人將可以得到多少的經(jīng)濟(jì)效益；如果未達(dá)成，將會(huì)給自已帶來多少經(jīng)濟(jì)效益損失；等等，這樣將發(fā)揮每個(gè)人的聰明才智，使每個(gè)崗位考核指標(biāo)同公司總體目標(biāo)結(jié)合，使每個(gè)人力量融入公司管理力量中； 當(dāng)然，在每個(gè)崗位考核指示數(shù)據(jù)也不是一成不變的，通過三到六個(gè)月的運(yùn)作過程中，崗位績效考核目標(biāo)會(huì)根居實(shí)際運(yùn)行是否達(dá)成情況，將進(jìn)行上調(diào)或下調(diào)的動(dòng)作，以取得真正激勵(lì)的良好效果 當(dāng)各崗位考核指標(biāo)值認(rèn)識(shí)達(dá)到一致時(shí)，由本人進(jìn)行考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)和理解，由本人簽核后，一份存崗位責(zé)任人處，以做為工作指導(dǎo)方向；另一份交由總經(jīng)辦存檔，做為考核方和被考核方的共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)的溝通過程達(dá)到訂可；雙方將依據(jù)此份考核指標(biāo)進(jìn)行工作業(yè)績考核。 執(zhí)行時(shí)間：2014年8月1日-2014年8月30日【5】績效考核試運(yùn)行執(zhí)行過程的跟蹤、監(jiān)督和指導(dǎo)階段； 當(dāng)各個(gè)崗位完成指標(biāo)值設(shè)定及雙方達(dá)成認(rèn)可后，績效考核將進(jìn)入實(shí)施試運(yùn)行階段；考核人員及被考核人員應(yīng)及時(shí)按考核數(shù)據(jù)提供的方式，準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)各相關(guān)數(shù)據(jù)；當(dāng)崗位人員考核送達(dá)考核時(shí)，考核人應(yīng)提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和事實(shí)情況，以做為被考核人備查的依據(jù)；同時(shí)對(duì)于一些不能具體量化的關(guān)鍵項(xiàng)，各考核人應(yīng)做到隨時(shí)記錄備忘，以免月底考核出現(xiàn)遺漏；對(duì)于一些數(shù)據(jù)不能定性和確認(rèn)時(shí)，應(yīng)會(huì)同總經(jīng)辦進(jìn)行協(xié)商，考核數(shù)據(jù)及關(guān)鍵事項(xiàng)盡量做到公正、公平，數(shù)據(jù)透明，這樣考核的分?jǐn)?shù)才能準(zhǔn)確、無誤，這樣的考核結(jié)果將才能達(dá)到激勵(lì)的效果； 在績效考核初運(yùn)行階段，總經(jīng)辦績效主管將進(jìn)行現(xiàn)場跟蹤、監(jiān)督各個(gè)部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、整理、提交和關(guān)鍵事項(xiàng)記錄工作進(jìn)行，并對(duì)實(shí)施過程的一些問題進(jìn)行指導(dǎo)改善，當(dāng)?shù)谝粋€(gè)月績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，總經(jīng)辦績效主管應(yīng)全面對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和事項(xiàng)進(jìn)行核查，確保每個(gè)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事項(xiàng)得到體現(xiàn)，使每項(xiàng)績效分?jǐn)?shù)能體現(xiàn)崗位責(zé)任人的實(shí)際工作業(yè)績；這個(gè)過程將延續(xù)三個(gè)月左右，這也是績效考核是否能成功推行并能取得良好激勵(lì)效果的關(guān)鍵一步； 執(zhí)行時(shí)間：2014年9月1日-2014年11月30日【6】評(píng)價(jià)崗位工作，即績效考核實(shí)施階段； 通過三個(gè)月績效考核的試運(yùn)行后，各個(gè)崗位績效考核基本體現(xiàn)工作實(shí)際業(yè)績的情況下，經(jīng)過公司高層正式批準(zhǔn)后正式進(jìn)入運(yùn)行階段； 總結(jié)試運(yùn)行過程中問題點(diǎn)，在正式運(yùn)行過程，應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注，避免重復(fù)出現(xiàn)同類問題；同時(shí)將部門考核人員的責(zé)任人和考核公正性做為考核人員的關(guān)鍵事項(xiàng)，由總經(jīng)績效主管進(jìn)行考核；這樣實(shí)施360度考核監(jiān)督機(jī)制運(yùn)行中，各項(xiàng)公司總目標(biāo)在全體人員分目標(biāo)的工作業(yè)績體現(xiàn)下，才能順得以實(shí)施；在績效考核實(shí)施扣分同時(shí)，輔以行政管理制度，做到獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰；執(zhí)行時(shí)間：2014年12月1日起； 【7】分析、論證績效考核問題和建議完善績效考核階段； 在績效考核試運(yùn)行階段和正式運(yùn)行中，績效數(shù)據(jù)和指標(biāo)會(huì)根據(jù)公司實(shí)際情況變化而進(jìn)行不斷調(diào)整和變化，績效考核制度中條款和設(shè)定條件也要不斷的完善，這樣績效制度才能達(dá)到完善和合理；分析、論證、改善會(huì)在每個(gè)月、每個(gè)季度、每半年、每年中進(jìn)行總結(jié)改善； 特別在年終公司目標(biāo)總結(jié)會(huì)議上，應(yīng)重點(diǎn)對(duì)部門完成目標(biāo)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，同時(shí)對(duì)于新的一年工作要制訂合理的目標(biāo)，以做為公司新的一年績效考核目標(biāo)的制訂和考核依據(jù)。 執(zhí)行時(shí)間：績效考核運(yùn)行每個(gè)階段時(shí)間內(nèi)； 【8】績效面談機(jī)制的建立與實(shí)施； 實(shí)施績效考核最終目的是為評(píng)估崗位責(zé)任人的工作業(yè)績情況，同時(shí)通過考核數(shù)據(jù)及分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，幫助崗位被考核責(zé)任人如何通過改善工作方法，努力工作，達(dá)到良好的崗位工作業(yè)績，所以績效面談機(jī)制就非常重要，一個(gè)優(yōu)秀的績效管理人員，會(huì)通過良好的溝通，使崗位責(zé)任人盡快調(diào)整工作心態(tài)，積極尋求好的工作方法，在下一個(gè)考核同期內(nèi)，達(dá)到良好的工作業(yè)績狀態(tài)；當(dāng)然，績效面談機(jī)制，對(duì)于少數(shù)人這也只是一個(gè)良好的愿望，當(dāng)部門通過強(qiáng)制績效排名后，長期工作業(yè)績達(dá)不到崗位業(yè)績要求時(shí)，公司應(yīng)進(jìn)行淘汰的處理。 所以完成一個(gè)好的績效考核體系的推行，選聘和培訓(xùn)兩大模塊也是兩大支撐模塊。選用和培訓(xùn)合適的人，到合適的崗位，通