崗位評(píng)估分析報(bào)告(DOC 29頁(yè)).doc

機(jī)密崗位評(píng)估分析報(bào)告北大縱橫管理咨詢(xún)公司二三年一月目 錄第一章 崗位評(píng)估的意義1第二章 崗位評(píng)估的原則3第三章 崗位評(píng)估評(píng)分法及操作流程4第四章 運(yùn)用崗位評(píng)估需要注意的問(wèn)題14第五章本次崗位評(píng)估結(jié)果15第六章 崗位評(píng)估結(jié)果的修正與運(yùn)用23第一章 崗位評(píng)估的意義崗位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)估是針對(duì)組織中的崗位，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)估是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程。由于崗位評(píng)估是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來(lái)加深對(duì)崗位評(píng)估作用的理解。從公司的角度看，工資是推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于公司人力資源開(kāi)發(fā)與利用，從而推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是公司的重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。一個(gè)公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類(lèi)似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)?？梢?jiàn)工資決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來(lái)；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而公司要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過(guò)崗位評(píng)估實(shí)現(xiàn)的。總之，崗位評(píng)估的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)估作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能要求、工作努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)估的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)估這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)估可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。（四）對(duì)崗位的深層次了解 通過(guò)崗位評(píng)估可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。第二章 崗位評(píng)估的原則進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，必須貫徹如下基本原則：就事原則 崗位評(píng)估針對(duì)的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則 崗位評(píng)估因素應(yīng)該全面而且彼此間沒(méi)有重疊。針對(duì)性原則 評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際。獨(dú)立性原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專(zhuān)家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，獨(dú)立評(píng)價(jià)之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)估的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)估結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。第三章 崗位評(píng)估評(píng)分法及操作流程評(píng)分法也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、組建專(zhuān)家組和操作組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專(zhuān)家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)估的核心階段。專(zhuān)家們按部門(mén)對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)估工作結(jié)束。具體工作流程見(jiàn)圖1。培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專(zhuān)家組和操作組清崗，列出崗位名稱(chēng)目錄完成崗位說(shuō)明書(shū)確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專(zhuān)家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專(zhuān)家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理依次對(duì)一個(gè)部門(mén)的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹某個(gè)崗位的基本情況對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個(gè)部門(mén)后，對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序下一個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)估工作總結(jié)階段圖1：評(píng)分法操作流程主要步驟介紹：第一步：理解評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重評(píng)分法所使用的崗位評(píng)估因素定義表采用國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于公司的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的公司時(shí)，專(zhuān)家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)估的質(zhì)量。因此，針對(duì)大興工業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)、開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)總公司的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，設(shè)定了責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素四大部分，比例為495、290、200、100，總分為1085分。崗位評(píng)估因素定義與分級(jí)表參見(jiàn)表1。表1：崗位評(píng)估因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素號(hào)11風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任分?jǐn)?shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證項(xiàng)目建設(shè)、安全生產(chǎn)及其他工作順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以及失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)造成多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)所造成的影響能明顯感覺(jué)到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。02040608012成本/費(fèi)用控制責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。損失金額在5000元以下。損失金額在5000元以上，50000元以下。損失金額在50000元以上，100000元以下。損失金額在100000元以上，500000元以下。損失金額在500000元以上。0153045607513指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任12345因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量進(jìn)行判斷。不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下。監(jiān)督指導(dǎo)下屬5-15人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬16-30人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬30人以上。01530456014內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門(mén)的一般職工。僅與本部門(mén)職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門(mén)進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。與本部門(mén)（分公司、子公司）和其他部門(mén)職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。幾乎與所有部門(mén)一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門(mén)主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)有一定的影響。與各部門(mén)的主管及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)有重大影響。01020406015外部協(xié)調(diào)責(zé)任1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。工作需要與外界幾個(gè)固定部門(mén)的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。需要與外部單位（廠商、政府或其他機(jī)構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。需要與外部單位的主要領(lǐng)導(dǎo)或主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策。010204016工作結(jié)果責(zé)任12345因素定義：指在個(gè)人可控的范圍內(nèi)對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)部門(mén)、分公司或者子公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)的部分部門(mén)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。01428425517組織人事責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視所負(fù)責(zé)人員的層次而定。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。僅對(duì)本部門(mén)、分公司或者子公司一般職工有工作分配任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)本部門(mén)、分公司或者子公司的一般職工具有選拔、使用和管理的責(zé)任。對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)中層管理者和分公司、子公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的建議權(quán)。對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)中層管理者和分公司、子公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力。01020304018法律上的責(zé)任1234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)法律合同的制定和簽約。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級(jí)審核方可簽約，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對(duì)其結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。015304519決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門(mén)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要參加最高層次決策。5102030402知識(shí)技能因素序號(hào)21最低學(xué)歷要求分?jǐn)?shù)12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。初中及初中以下。高中、職業(yè)高中或中專(zhuān)畢業(yè)。大學(xué)專(zhuān)科。大學(xué)本科。碩士或雙學(xué)士及以上0510152022知識(shí)多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。除了本職的專(zhuān)業(yè)以外，不需要了解其他學(xué)科知識(shí)。需要了解相近專(zhuān)業(yè)的知識(shí)。需要掌握兩門(mén)以?xún)?nèi)跨專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識(shí)。需要掌握兩門(mén)以上跨專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識(shí)。714223023熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長(zhǎng)時(shí)間才能基本勝任本職工作。3個(gè)月之內(nèi)。3-6個(gè)月。6-12個(gè)月。1-2年。2年以上。4812162024工作復(fù)雜性1234因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己對(duì)別人的妨礙。需進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專(zhuān)業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專(zhuān)業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高的解決問(wèn)題的能力。工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問(wèn)題。1020304025管理能力1234因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí)。工作需要基本的管理知識(shí)。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，工作不利影響到公司或管委會(huì)的正常運(yùn)營(yíng)515254026工作的靈活性1234因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。工作中一般屬于常規(guī)性的，有時(shí)需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題。工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問(wèn)題。013264027文字運(yùn)用能力1234因素定義：指正常工作中所要求實(shí)際運(yùn)用的文字能力。一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知。報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。經(jīng)營(yíng)總公司、管委會(huì)文件或研究報(bào)告。合同或法律條文。1015203028數(shù)學(xué)知識(shí)1234因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準(zhǔn)。加減乘除等簡(jiǎn)單運(yùn)算。小數(shù)、分?jǐn)?shù)、乘方、開(kāi)方、指數(shù)。統(tǒng)計(jì)、線性代數(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件。計(jì)算機(jī)軟件程序。510153029綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。無(wú)需特殊技能和能力。僅需某方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化，靈活處理問(wèn)題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。102030403努力程度因素序號(hào)31工作壓力分?jǐn)?shù)1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動(dòng)性強(qiáng)。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很強(qiáng)，難得坐下來(lái)安靜處理問(wèn)題。1020304032精力集中程度12345因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。工作時(shí)以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力。工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。61218243033體力要求1234因素定義：指作業(yè)時(shí)必須運(yùn)用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢(shì)，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度和用力大小進(jìn)行判斷。不需要消耗特別的體力。工作時(shí)需要消耗較少的體力。工作時(shí)需要消耗一定的體力。工作時(shí)需要消耗大量的體力。06122034創(chuàng)新與開(kāi)拓1234因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開(kāi)拓的精神和能力的要求。全部工作為程序化、規(guī)范化，無(wú)需開(kāi)拓創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化，偶爾需要開(kāi)拓創(chuàng)新。工作時(shí)常需要開(kāi)拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本身即為開(kāi)拓和創(chuàng)新的。010204035工作緊張程度1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒(méi)有緊迫感。大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無(wú)法控制，明顯感到工作緊張。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張。 1020304036工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象。有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒(méi)有明顯的規(guī)律，且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)。71421304工作環(huán)境因素序號(hào)41職業(yè)病分?jǐn)?shù)1234因素定義：指正常工作所必然造成的身體疾病。無(wú)職業(yè)病的可能。會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害。對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺(jué)到的損害。對(duì)身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦。05101542工作時(shí)間特征1234因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。按正常時(shí)間上下班。基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退。上下班時(shí)間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排。上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法安排控制。714213043環(huán)境舒適性12345因素定義：指工作時(shí)環(huán)境對(duì)任職者身體、心理健康影響的程度。非常舒適，沒(méi)有不良感覺(jué)。偶爾不舒適。經(jīng)常不舒適，或者偶爾極不舒適。經(jīng)常極不舒適。持續(xù)保持極不舒適。0612182544危險(xiǎn)性1234因素定義：指工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害。沒(méi)有可能對(duì)人身造成任何傷害?？赡茉斐扇梭w輕度傷害?？赡茉斐奢^重傷害。可能造成很大的傷害。0102030第二步：組建專(zhuān)家小組專(zhuān)家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)估工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷?zhuān)家組的成員是崗位評(píng)估工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門(mén)利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專(zhuān)家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)估工作開(kāi)始前，對(duì)所有的專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專(zhuān)家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專(zhuān)家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)估最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專(zhuān)家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專(zhuān)家組的人員構(gòu)成上有所反映。本次崗位評(píng)估專(zhuān)家小組共有16名員工，分別為：繩立成、王增輝、李建民、李秀嶺、史玉明、洪國(guó)柱、鄭懷強(qiáng)、張明新、張秀娟、王喜亮、任毅、劉憲奎、郄賀良、張明、曹海龍、李靜。專(zhuān)家組的組成為高管9人，中層管理人員7人。其中7名中層管理人員分別來(lái)自辦公室、招商服務(wù)部、環(huán)境法規(guī)部、企業(yè)管理服務(wù)部、人力資源部、土地規(guī)劃部、新聞策劃部。均為大興工業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)、開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)總公司中的主要部門(mén)，具備以上條件。第三步：培訓(xùn)專(zhuān)家小組成員并進(jìn)行試打分專(zhuān)家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專(zhuān)家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專(zhuān)家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)估培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估，崗位評(píng)估的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)估的流程，崗位評(píng)估常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)估的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)估結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專(zhuān)家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是專(zhuān)家認(rèn)為崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)估的客觀性。培訓(xùn)后專(zhuān)家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專(zhuān)家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)估的流程。第四步：正式打分專(zhuān)家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)估崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法將打分不符合要求的因素找出來(lái)，準(zhǔn)備重新打分。第五步：重新打分重打分的對(duì)象是超過(guò)控制范圍的單項(xiàng)因素指標(biāo)，總分排序明顯不合理的崗位。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專(zhuān)家組，專(zhuān)家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)估中打分過(guò)程結(jié)束。評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。一般在對(duì)數(shù)量、類(lèi)別較多的崗位評(píng)估時(shí)采用此種方法。第四章 運(yùn)用崗位評(píng)估需要注意的問(wèn)題崗位評(píng)估具有良好的可擴(kuò)展性，在以下情況都會(huì)用到崗位評(píng)估：（1）隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；（2）對(duì)有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿(mǎn)或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類(lèi)的工作沒(méi)有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工作同樣的報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別；（3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬；（4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。要注意的是崗位評(píng)估要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評(píng)價(jià)采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正；工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)估部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類(lèi)人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整同時(shí)，崗位評(píng)估這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)估結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位做出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過(guò)合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)調(diào)。在這里如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問(wèn)題更加復(fù)雜。第五章本次崗位評(píng)估結(jié)果一、試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專(zhuān)家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。本次北大縱橫項(xiàng)目組為大興工業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)、開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)總公司中層及以下人員設(shè)置崗位55個(gè)，從中層管理者到最基層的工勤人員，每個(gè)人的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。北大縱橫項(xiàng)目組根據(jù)大興工業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)、開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)總公司崗位的特點(diǎn)定出了具有典型性的標(biāo)桿崗位，5個(gè)標(biāo)桿崗位分別是土地規(guī)劃部經(jīng)理、政治工作部部長(zhǎng)、招商管理專(zhuān)責(zé)、統(tǒng)計(jì)專(zhuān)責(zé)、出納。這些標(biāo)桿崗位，在公司中具有一定的代表性，可以與其他崗位之間形成比較。這5個(gè)標(biāo)桿崗位的分值在所有崗位分值分布中的位置見(jiàn)圖2。二、正式打分結(jié)果分析此次崗位評(píng)估共評(píng)價(jià)了55個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。此次打分結(jié)果基本符合管委會(huì)、總公司的實(shí)際情況。55個(gè)崗位的評(píng)估排序見(jiàn)表2，崗位評(píng)估曲線圖見(jiàn)圖3。表2：崗位評(píng)估分值表序號(hào)崗位名稱(chēng)分值1土地規(guī)劃部經(jīng)理6972辦公室主任6503土地規(guī)劃部副總工程師6454招商服務(wù)部經(jīng)理6315財(cái)務(wù)部經(jīng)理6036農(nóng)村工作部部長(zhǎng)6007政策研究室副主任5808新聞策劃部經(jīng)理5679建設(shè)發(fā)展部經(jīng)理55310企業(yè)管理服務(wù)部經(jīng)理54911環(huán)境法規(guī)部經(jīng)理54012綜合計(jì)劃部經(jīng)理51713人力資源部經(jīng)理51114土地規(guī)劃部副經(jīng)理49315政治工作部部長(zhǎng)46816辦公室副主任46617招商服務(wù)部招商管理45418新聞策劃部副經(jīng)理43919財(cái)務(wù)部投資及資產(chǎn)管理專(zhuān)責(zé)40420環(huán)境法規(guī)部副經(jīng)理（環(huán)境監(jiān)察）39021環(huán)境法規(guī)部副經(jīng)理（城市管理、城管分隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)）38022政治工作部紀(jì)檢監(jiān)察36323辦公室車(chē)輛管理35924土地規(guī)劃部工程管理35625農(nóng)村工作部征地拆遷專(zhuān)責(zé)34726建設(shè)發(fā)展部項(xiàng)目管理33327企業(yè)管理服務(wù)部統(tǒng)計(jì)專(zhuān)責(zé)33228招商服務(wù)部信息管理32829土地規(guī)劃部規(guī)劃管理專(zhuān)責(zé)32030政策研究室干事31931土地規(guī)劃部預(yù)算專(zhuān)責(zé)31932環(huán)境法規(guī)部法律專(zhuān)責(zé)31933辦公室食堂管理31434企業(yè)管理服務(wù)部安全管理專(zhuān)責(zé)31335土地規(guī)劃部土地與項(xiàng)目專(zhuān)責(zé)30436財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)30237新聞策劃部系統(tǒng)設(shè)計(jì)員29138辦公室行政助理29039新聞策劃部設(shè)計(jì)員28740政治工作部干事28641新聞策劃部網(wǎng)絡(luò)管理員28142環(huán)境法規(guī)部審計(jì)專(zhuān)責(zé)27843人力資源部薪酬考核專(zhuān)責(zé)27544辦公室后勤服務(wù)27545人力資源部招聘培訓(xùn)專(zhuān)責(zé)27446財(cái)務(wù)部出納27347綜合計(jì)劃部計(jì)劃與考核26748辦公室司機(jī)26549新聞策劃部文案26450人力資源部勞動(dòng)和人才服務(wù)管理專(zhuān)責(zé)25651辦公室文秘25152環(huán)境法規(guī)部客戶(hù)投訴專(zhuān)責(zé)23553辦公室檔案管理20854辦公室理發(fā)員17455辦公室服務(wù)員147三、部門(mén)崗位分值分布表及曲線圖政策研究室no.1副主任580no.2干事319政治工作部no.1部長(zhǎng)468no.2紀(jì)檢監(jiān)察363no.3干事268 辦公室no.1主任650no.2副主任466no.3車(chē)輛管理359no.4食堂管理314no.5行政助理290no.6后勤服務(wù)275no.7司機(jī)265no.8文秘251no.9檔案管理208no.10理發(fā)員174no.11服務(wù)員147綜合計(jì)劃部no.1經(jīng)理517no.2計(jì)劃與考核267企業(yè)管理服務(wù)部no.1經(jīng)理549no.2統(tǒng)計(jì)專(zhuān)責(zé)332no.3安全管理專(zhuān)責(zé)313招商服務(wù)部no.1經(jīng)理631no.2招商管理454no.3信息管理328新聞策劃部no.1經(jīng)理567no.2副經(jīng)理439no.3系統(tǒng)設(shè)計(jì)員291no.4設(shè)計(jì)員287no.5網(wǎng)絡(luò)管理員281no.6文案264土地規(guī)劃部no.1經(jīng)理697no.2副總工程師645no.3副經(jīng)理493no.4工程管理356no.5規(guī)劃管理專(zhuān)責(zé)320no.6預(yù)算專(zhuān)責(zé)319no.7土地與項(xiàng)目專(zhuān)責(zé)304農(nóng)村工作部no.1部長(zhǎng)600no.2征地拆遷專(zhuān)責(zé)347人力資源部no.1經(jīng)理511no.2薪酬考核專(zhuān)責(zé)275no.3招聘培訓(xùn)專(zhuān)責(zé)274no.4勞動(dòng)和人才服務(wù)管理256建設(shè)發(fā)展部no.1經(jīng)理553no.2項(xiàng)目管理333財(cái)務(wù)部no.1經(jīng)理603no.2投資及資產(chǎn)管理專(zhuān)責(zé)404no.3會(huì)計(jì)302no.4出納273環(huán)境法規(guī)部no.1經(jīng)理540no.2副經(jīng)理390n