一級人力資源管理師高師模擬題.doc

高級人力資源管理師鑒定試點考核方案 根據(jù)人力資源和社會保障部關(guān)于做好2009年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知（人社部函200947號）和關(guān)于印發(fā)的通知（勞社廳函20063號）兩份文件的精神和指示，高級人力資源管理師的考核方案為：一、考核內(nèi)容 考核分三部分進(jìn)行：理論知識考試（含職業(yè)道德和專業(yè)知識）、專業(yè)技能考核和綜合評審。二、理論知識考試 （一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。 （二）考試題型和題量： 1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題（25道題）。 2、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題（60道題）、多項選擇題（40道題）。 （三）考試時間：90分鐘。 （四）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。三、專業(yè)能力考核 （一）考核方式：專業(yè)能力采用書面閉卷筆試。 （二）考核題型和題量：專業(yè)能力為簡答題（2道題）、綜合分析題（4道題）。 （三）考核時間：120分鐘。 （四）考核評分：專業(yè)能力考核滿分為100分，60分為及格。四、綜合評審 （一）考核方式：綜合評審采用書面筆試或面試，在本次考試中，將采取文件筐方式。 （二）考核題型和題量：文件筐測試題（10道題）。 （三）考核時間：180分鐘。 （四）考核評分：綜合評審滿分為100分，60分為及格。五、成績核定 1、理論知識考試、專業(yè)能力考核和綜合評審三科成績皆達(dá)60分為合格。 2、單科成績不合格者，合格成績保留一年，在成績保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級模擬練習(xí)題l 本套模擬題的目的是為讓考生熟悉題型，了解企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級的考核方式。l 理論知識部分的選擇題包括22道單項選擇題和12道多項選擇題，學(xué)員可以通過它復(fù)習(xí)書中鑒定點，同時還應(yīng)注意自測答題速度。l 專業(yè)能力部分模擬了典型的考題類型，學(xué)員可以通過它了解專業(yè)能力考試題型，對照答案了解評分標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)悟答題技巧。l 綜合評審部分提供了文件筐考試的背景知識和考試樣例，請學(xué)員認(rèn)真理解總輔導(dǎo)老師關(guān)于文件筐部分的答題思路和總結(jié)。理論知識部分一、單項選擇題（每題1分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?、（ ）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。 （A）市場營銷戰(zhàn)略 （B）供應(yīng)管理戰(zhàn)略 （C）技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略 （D）人力資源管理戰(zhàn)略2、企業(yè)集團(tuán)的（ ）組織結(jié)構(gòu)是指成員企業(yè)之間相互占有對方的股份，形成一種“你中有我，我中有你”的結(jié)合關(guān)系。（A）環(huán)狀持股型 （B）層層控股型（C）資金借貸型 （D）簇狀持股型3、下面對橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)特征的說法錯誤的是（ ）。（A）采用主銀行制度 （B）成員企業(yè)垂直持股（C）成員企業(yè)相互持股 （D）設(shè)立共同投資公司4、按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（ ）。（A）個人勝任特征 （B）基礎(chǔ)性勝任特征（C）概念勝任特征 （D）政治性勝任特征5、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是（ ）。定義績效標(biāo)準(zhǔn)；獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；選取效標(biāo)分析樣本；建立崗位勝任特征模型；驗證崗位勝任特征模型。（A） （B）（C） （D）6、構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是（ ）。（A）因子分析 （B）相關(guān)分析 （C）頻次選拔 （D）建立編碼字典7、公文筐測試的適用對象是（ ）。（A）技術(shù)人員 （B）操作工（C）研發(fā)人員 （D）中高層管理人員8、企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中，（ ）可以增加員工的職業(yè)生活多樣性。（A）傳統(tǒng)職業(yè)路徑 （B）網(wǎng)狀職業(yè)路徑（C）橫向職業(yè)路徑 （D）雙重職業(yè)路徑9、抑制想象思維的障礙不包括（ ）。（A）環(huán)境方面的障礙 （B）內(nèi)部心理障礙（C）文化習(xí)俗的障礙 （D）內(nèi)部智能障礙10、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法，下列選項中正確的是（ ）。（A）想法應(yīng)當(dāng)堅持少而精的原則（B）從符合常識、規(guī)律的角度思考（C）會后對提出的想法進(jìn)行綜合改善（D）參與人數(shù)越多時間越長則效果越好11、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（ ）。（A）職業(yè)生涯發(fā)展 （B）職業(yè)生涯發(fā)展評估（C）對離職原因調(diào)研 （D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試12、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（ ）。（A）績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整（B）各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況（C）績效考評指標(biāo)體系與考評評價標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)13、平衡計分卡從（ ）四個維度進(jìn)行測評。（A）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長（B）財務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力（C）戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長（D）戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力14、關(guān)于平衡記分卡，正確的說法是（ ）。（A）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（B）最終要落實到內(nèi)部流程的改善（C）使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡（D）與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價15、績效評價指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（ ）。（A）工會代表 （B）企業(yè)外專家（C）企業(yè)的技術(shù)人員 （D）企業(yè)的中高層管理人員16、（ ）會從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實現(xiàn)。（A）內(nèi)部一致性 （B）薪酬體系管理（C）外部競爭力 （D）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略17、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提是（ ）。（A）崗位分析與評價 （B）績效考評的實施（C）崗位調(diào)查與分類 （D）薪酬的市場調(diào)查18、關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價說法不正確的是（ ）。（A）行權(quán)價可以高于現(xiàn)值 （B）行權(quán)價是期權(quán)方案設(shè)計的關(guān)鍵（C）行權(quán)價可以等于現(xiàn)值 （D）行權(quán)價可低于授予日的公平市場價格19、企業(yè)內(nèi)部員工持股計劃的特點不包括（ ）。（A）內(nèi)部員工股不可以流通 （B）企業(yè)改制時內(nèi)部員工必須購買（C）必須遵守自愿原則 （D）堅持“風(fēng)險共擔(dān)，利益分享”原則20、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（ ）內(nèi)訂立書面勞動合同。（A）1個月 （B）2個月（C）3個月 （D）4個月21、（ ）是對集體談判最終結(jié)果起決定性作用的因素。（A）經(jīng)濟(jì)因素 （B）勞動關(guān)系雙方的談判實力（C）社會因素 （D）勞動關(guān)系雙方的人數(shù)多少22、國際勞工公約對（ ）發(fā)生效力。（A）世界各國 （B）會員國（C）公約批準(zhǔn)國 （D）發(fā)達(dá)國家二、多項選擇題（每題1分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）1、下列公司中，采用產(chǎn)品獨特性競爭策略的是（ ）。（A）Y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)（B）A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費(fèi)用（C）P公司通過改進(jìn)工藝流程，使產(chǎn)品的質(zhì)量取得明顯改進(jìn)（D）原材料采用低價替代品，使生產(chǎn)成本下降13%，產(chǎn)品價格下降10%（E）經(jīng)過不懈努力，W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎2、企業(yè)集團(tuán)的基本特征有（ ）。（A）企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu) （B）企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體（C）企業(yè)集團(tuán)具有單層次的組織結(jié)構(gòu) （D）企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)接紐帶（E）企業(yè)集團(tuán)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體3、沙盤推演測評法的特點為（ ）。（A）場景能激發(fā)被試的興趣 （B）被試之間可以實現(xiàn)互動（C）能考察被試的綜合能力 （D）能使被試獲得身臨其境的體驗（E）直觀展示被試的真實水平4、公文筐測試主要測評維度有（ ）。（A）人際溝通能力 （B）個人自信心（C）分析決策能力 （D）信息敏感性（E）計劃安排能力5、根據(jù)思維發(fā)散的主要方向，發(fā)散思維主要包括（ ）。（A）逆向思維 （B）橫向思維（C）集中思維 （D）求同思維（E）顛倒思維6、組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)包括( )。（A）實現(xiàn)員工的組織化 （B）實現(xiàn)員工潛能的發(fā)展（C）實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰 （D）促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展（E）實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一7、關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)，說法正確的有（ ）。（A）指標(biāo)必須明確、具體 （B）指標(biāo)應(yīng)可量化、可衡量（C）指標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，但要高而可攀 （D）關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)有時限要求（E）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時必須有成本要求8、企業(yè)要成功運(yùn)用平衡計分卡，需具備的條件包括（ ）。（A）財務(wù)制度比較健全 （B）崗位權(quán)責(zé)劃分科學(xué)合理（C）戰(zhàn)略目標(biāo)能層層分解 （D）企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺較完備（E）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長之間存在因果關(guān)系9、屬于長期激勵工資制度的是（ ）。（A）超額績效獎金 （B）股票期權(quán)（C）員工持股計劃 （D）期股制度（E）經(jīng)營者年薪制 10、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到（ ）的要求。（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 （B）有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作（C）發(fā)揮員工的勞動潛能 （D）提高員工的生活水平（E）吸引高效合格勞動力11、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形有（ ）。（A）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的（B）勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的（C）勞動者試用期已滿，且達(dá)到錄用條件要求（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的12、下列屬于集體談判特征的有（ ）。（A）談判環(huán)境的多變性 （B）談判本身的不確定性（C）談判代表的特殊性 （D）談判未來的不確定性（E）談判目標(biāo)的模糊性評分標(biāo)準(zhǔn)一、單項選擇題1 D 2 A 3 B 4 C 5 B 6 D 7 D 8 C 9 C 10 C 11 C12 D 13 A 14 C 15 A 16 D 17 A 18 D 19 B 20 A 21 A 22 C二、多項選擇題1 ACE 2 ABDE 3 ABCDE 4 BCDE5 ABE 6 ABDE 7 ABCD 8 ABCDE9 BCDE 10 ABCE 11 AD 12 BD 專業(yè)能力部分一、簡答題1、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）二、綜合分析題1、表1是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果，表中數(shù)據(jù)為各類員工在各壓力源因素上的平均分值（各因素滿分為10分）。表1 某企業(yè)員工工作壓力調(diào)查組織內(nèi)工作壓力源角色模糊角色沖突人際關(guān)系任務(wù)超載中層管理者7.5735普通員工3248（1）試分析該企業(yè)普通員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果，應(yīng)該如何改進(jìn)？（6分）（2）最近一年，該企業(yè)中層管理者的離職率明顯上升，已有將近30%的中層管理者離職。請為該企業(yè)日常管理工作提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。（8分）2、M房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量，其中，客戶層面績效指標(biāo)設(shè)定如表2所示。表2 M企業(yè)客戶層面績效指標(biāo)具體目標(biāo)可量化的指標(biāo)計算公式或可比較打分提高市場份額市場占有率企業(yè)銷售額/市場銷售額*100%顧客忠誠度顧客回頭率回頭顧客數(shù)/顧客總數(shù)客戶滿意度客戶滿意度滿意客戶人數(shù)/調(diào)查客戶總?cè)藬?shù)（1）請分析按季度考評客戶指標(biāo)時可能出現(xiàn)的問題。（6分）（2）并非所有的企業(yè)都能有效實施平衡計分卡，該企業(yè)如要成功實施平衡計分卡，應(yīng)具備哪些條件？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。 （2分）（2）作為學(xué)習(xí)過程，可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程。 （2分）（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。 （2分）（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。 （2分）（5）可以改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氛圍。 （2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 （2分）（2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。 （2分）（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。 （2分）（4）有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。 （2分）（5）有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。 （2分）二、綜合分析題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該企業(yè)普通員工壓力感最高的是“任務(wù)超載”，均值達(dá)到8，其他要素分值均為中等或較低水平，說明基層員工工作壓力普遍較大。 （2分）對于基層員工，該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施：合理調(diào)配人選：壓力具有個體差異性，而且在同一個組織內(nèi)，不同部門不同等級的工作要求不同，工作所產(chǎn)生的壓力也不同，因此合理配置工作對于緩解員工壓力十分必要。 （2分）加強(qiáng)員工培訓(xùn)：雖然有些員工的能力水平與工作要求一時不適應(yīng)，但有潛力可挖，經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)教育，可以勝任工作，由此，就沒有必要調(diào)動這些員工。企業(yè)應(yīng)把員工培訓(xùn)作為緩解壓力的一種重要手段。 （2分）（2）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該企業(yè)中層管理者壓力感最高的是“角色模糊”，均值為7.5；其次是“角色沖突”，均值為7，說明中層管理者任務(wù)不具體、責(zé)任不明確。 （2分）對此，該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施：（每項2分，最高6分）設(shè)置明確可行且有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)：當(dāng)工作目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時得到有關(guān)情況的反饋時，員工會把工作做得更好，可以減輕其受挫感、角色模糊感。強(qiáng)化員工正式的組織溝通：加強(qiáng)與員工正式的組織溝通，有助于減輕角色模糊和角色沖突感，從而減少不確定性。工作再設(shè)計：由于員工對工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級對自己如何評價等問題都常常會產(chǎn)生不確定感，如果讓員工參與這方面決策，就能其增強(qiáng)其控制感，減輕角色壓力。工作結(jié)果的及時反饋：有助于降低員工對實際工作的不確定性，也可以降低員工的角色壓力感。2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）考評客戶指標(biāo)時可能出現(xiàn)下列問題：因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數(shù)據(jù)耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數(shù)據(jù)不易獲取。 （2分）回頭顧客數(shù)不易判定，再次購買房產(chǎn)時，不少人以親朋好友的身份登記，回頭顧客數(shù)誤差較大。 （2分）客戶滿意度指標(biāo)不能在購房現(xiàn)場采集，因為顧客對所選購的房產(chǎn)難有詳盡評價；延后回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調(diào)查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導(dǎo)致滿意度下降。 （2分）（2）該企業(yè)成功實施平衡計分卡應(yīng)具備的條件為：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，且戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?（2分）具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。 （2分）財務(wù)制度完善、財務(wù)管理水平較高。 （2分）信息處理能力較強(qiáng)。 （2分）與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。 （2分）文件筐部分一、什么是文件筐測驗？文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其具體實施程序為：首先，向應(yīng)試者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后，告訴他(她)現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在預(yù)定的時間內(nèi)去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。二、提供的信息文本 背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等 公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計報表 答題卡三、測試的能力要素最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征。四、評價要素n 是否每份文件都看過，并做了相應(yīng)批復(fù)n 是否利用了各種文件所提供的信息n 能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件n 對問題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理n 是否依據(jù)文件所提供的事實進(jìn)行判斷和決策n 是否恰當(dāng)授權(quán)n 是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)五、示例【情境】環(huán)球貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，其人力資源部下設(shè)四個處，人事管理處、勞資福利處，考核處和培訓(xùn)處。您（李楠）擔(dān)任環(huán)球貿(mào)易公司人力資源部副經(jīng)理的職務(wù)，由于該部的王經(jīng)理正在外地分公司視察，因此，您將在他回來之前，全權(quán)代理其職務(wù)?，F(xiàn)在是2010年5月23日下午2點，您來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路?，F(xiàn)在請您開始處理這些文件?！救蝿?wù)】在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：（1）確定您所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項前的“”里劃“”；（2）請給出您的處理思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖；（3）在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系；（4）在處理每個具體文件時，請考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（或部門）進(jìn)行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。如果相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。【回復(fù)表示例】關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）、許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案。、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待領(lǐng)導(dǎo)批示。得 分評分人【文件一】類 別：電子郵件來電人：馬波 科思軟件開發(fā)公司接受人：李楠 副經(jīng)理日 期：5月21日李經(jīng)理：您好！我是科思軟件開發(fā)公司項目經(jīng)理馬波，我們?yōu)橘F公司設(shè)計的人力資源管理軟件系統(tǒng)正在試運(yùn)行。按照雙方協(xié)議的規(guī)定，在4月20日之前完成試運(yùn)行，并且應(yīng)在5月10日之前完成對于貴公司使用者的培訓(xùn)。由于貴公司一直無法安排時間進(jìn)行培訓(xùn)，貴公司主管人員以此為由，拒絕支付剩余款項。我們希望能與您見面協(xié)商一下費(fèi)用的支付問題及其他事宜？ 馬波文件一的回復(fù)表回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）得 分評分人【文件二