工作分析復習資料.doc

第一章 工作分析概述一、課程性質(zhì)、目的和任務(wù) 工作分析不僅是人力資源管理的核心，也是人本管理的基礎(chǔ)。工作分析課程包括工作分析的起源與發(fā)展、工作分析的方法、工作分析的結(jié)果、崗位設(shè)置、工作設(shè)計以及工作評價、工作分析在招聘、培訓、績效管理以及薪酬管理中的應用等內(nèi)容。通過對工作分析概念、流程和應用的全面介紹和分析，結(jié)合案例學習使學生形成對工作分析全面而系統(tǒng)地認識，進而知道在具體的人力資源管理實踐中對工作分析的應用 第一節(jié) 工作分析的意義一、 工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)1、使人力資源規(guī)劃更為準確 ； 2、使工作職責更為明確； 3、使工作設(shè)計更為合理； 4、使人員招聘更為順暢； 5、使薪酬體系更為公平；6、使績效考核更為客觀；7、使員工培訓更為有效 工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用 有一個表格（1）實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導。通過工作分析，可以明確組織中每個工作職位設(shè)置的目的，從而找到每個工作如何為整個組織創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標與部門目標，從而使組織的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)能夠得以落實（2）明確工作邊界。通過工作分析，可以明確界定工作的職責與權(quán)限，消除工作職責之間的相互重疊，從而盡可能地避免由于工作邊界不清導致的扯皮推諉，并且防止工作之間的職責真空，使組織的每一項工作都能得以落實。（3）提高流程效率。通過工作分析，可以理順工作與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確工作在流程中的角色與權(quán)限，消除由于工作設(shè)置或者工作界定的的原因所導致的流程不暢，效率低下等現(xiàn)象，從而有效提高組織的流程效率。（4）實現(xiàn)權(quán)責對等。通過工作分析，可以根據(jù)工作的職責來確定或者調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系，從而在工作層面上實現(xiàn)權(quán)責一致。（5）檢查工作效果。通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻。二、工作分析在人力資源管理中的應用（可繪出圖說明）工作分析與定員定編管理；工作分析與任職資格確定；工作分析與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；工作分析與人力資源規(guī)劃；工作分析與員工選聘；工作分析與員工培訓；工作分析與績效考核；工作分析與績效考核；工作分析與薪酬管理；工作分析與員工調(diào)動安置；工作分析與勞動安全第二節(jié) 工作分析的起源與發(fā)展一、工作分析的起源與背景l(fā) 工作分析（Job Analysis）或崗位分析（Position Analysis）是指以工作崗位為研究對象，收集有關(guān)工作崗位的職責、任務(wù)、活動、標準、對履行工作的任職者的資格要求、工作流程、工作完成的環(huán)境信息，進行整理分析，服務(wù)于某一特定目的的過程。（課件） l 工作分析是指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)（如任務(wù)的繁簡難易程度、責任大小、所需的資格條件等）進行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標準和程序進行歸類，以作為招聘、考核、培訓、晉升、確定報酬的基本依據(jù)。（課本）工作分析涉及兩方面的工作。一是工作本身，即工作崗位的研究。要研究每一個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。二是人員特征，即任職資格的研究。研究勝任該項工作、完成目標、任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗、學歷、能力特征等。工作說明書一般由兩個部分組成工作描述和工作規(guī)范(第四章介紹)1、工作分析思想的淵源公元前5世紀的蘇格拉底的思想為后來的工作分析奠定了基礎(chǔ)。了解各種不同的工作及工作對人的要求，以讓合適的人從事合適的工作成為日后工作分析及整個人力資源關(guān)注的基本問題。2、工作分析的早期發(fā)展18世紀，一位百科全書撰寫人狄德羅策劃進行了第一次大規(guī)模的工作分析。系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)在19世紀末至20世紀初。19世紀出現(xiàn)了根據(jù)研究目的、工作需要收集有關(guān)工作實際情況的調(diào)查研究。泰勒科學管理理論與工作分析的發(fā)展3、工作分析的近期發(fā)展 4、工作分析在中國的發(fā)展5、工作分析的發(fā)展趨勢 從靜態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析從以工作描述為重點的分析到以工作規(guī)范為重點的分析從使用手工進行分析到使用高科技進行分析第三節(jié) 工作分析的原則與內(nèi)容一、工作分析的原則1、系統(tǒng)原則2、能級原則（各個崗位功能的等級）3、標準化原則4、最優(yōu)化原則5、動態(tài)原則（工作分析的結(jié)果不是一成不變的）6、經(jīng)濟原則7、應用原則二、工作分析的基本前提 1、組織結(jié)構(gòu)圖編制 2、崗位設(shè)置（后面章節(jié)介紹）組織目標部門目標部門目標部門目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標組織圖是描述某一時期內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)，它的主要作用表現(xiàn)為以下5點：1、顯示出組織所設(shè)的部門及組織的指揮線2、指明各級管理者的職位名稱3、指明了各部門的負責人4、指明組織內(nèi)上下級的隸屬關(guān)系和責任關(guān)系5、使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位組織圖編制須注意的9個因素組織的目標；組織的成長性；組織的穩(wěn)定性；組織的簡單性；組織的彈性；組織的均衡性；指揮的統(tǒng)一性；權(quán)責的明確化；作業(yè)的制度化、標準化與程序化；組織圖編制的原則：目標統(tǒng)一原則分工協(xié)作原則；統(tǒng)一指揮原則；適當幅度原則（扁平化組織）；責權(quán)對等原則；精干高效原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合原則；執(zhí)行與監(jiān)督部門分設(shè)原則；工作分析基本程序圖如下：二、工作分析的內(nèi)容（一）工作職責分析 （七點） （二）工作流程分析（三）工作權(quán)限分析 （五）工作投入、產(chǎn)出分析（六）工作環(huán)境條件分析 （七）任職資格條件分析（八）工作分析與工作設(shè)計三 工作分析的項目依據(jù)分析目的確定分析項目。一般包括1、工作崗位名稱 2、工作崗位數(shù)量即從是同一工作的崗位數(shù)量 3、工作部門即工作崗位所屬的部門4、工作任務(wù)即工作人員未達到其工作目的所需執(zhí)行的任務(wù)5、工作職責即工作人員所負責任，包括給予監(jiān)督即所受監(jiān)督程度的高低。6、知識工作人員完成工作任務(wù)應具備的知識7、技能即執(zhí)行工作任務(wù)，必須運用的技巧和方法。8、經(jīng)驗即員工在本崗位上的工作經(jīng)歷。9、教育與培訓即工作人員的受教育程度及所接受的培訓10、所使用的機器設(shè)備即工作所使用或所處理的機器、裝備、器材等11、與其他工作的關(guān)系12、體能要求13、工作環(huán)境主要指室內(nèi)室外溫度、濕度、噪音、亮度、即工作危險性等。14、工作人員特性即執(zhí)行工作的主要能力，包括四值得歷來及靈巧能力、感覺辨識能力、記憶、計算及表達能力等。15、工作時間即工作時數(shù)、工作天數(shù)及工作班次。第二章 工作分析的方法第一節(jié) 傳統(tǒng)工作分析方法面談法；問卷法（優(yōu)缺點P18）；關(guān)鍵事件法；觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）工作日志法；主管人員分析法資料分析法；能力要求法一、工作分析方法的分類（傳統(tǒng)的和量化的工作分析方法）（一）觀察法1、觀察法的含義觀察法是指在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、工具等并記錄，以收集有關(guān)工作信息進行分析與歸納總結(jié)的一種方法。2、觀察法的優(yōu)點觀察法是一種直觀的方法，它可以直接了解到被觀察者的行為、所需完成的操作，同時，分析者能觀察到操作者消耗在各項工作中的時間，所得到的信息也不會受任職者自我報告的影響。因而，在主要是由身體操作的活動所組成的工作崗位中，觀察法比較有效。觀察法的缺點（1）不適用于腦力勞動成份比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作。例如：律師、教師、急救站的護士、經(jīng)理等。（2）對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心理對工作分析人員產(chǎn)生反感，同時也可能造成操作動作變形。（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。3、使用觀察法的前提條件（實務(wù)指南）（1）要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗（2）要求工作應相對穩(wěn)定，即在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化。（3）適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作。4、觀察法的工作分析程序 第一步：初步了解工作信息（1）檢查現(xiàn)有文件，形成對工作的整體概念：工作使命、主要任務(wù)和作用、工作流程（2）準備一個初步的任務(wù)清單，作為面談的框架（3）為在數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目做一個注釋第二步：進行面談（1）最好首先選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進行面談，因為他們最了解工作的整體情況以及各項任務(wù)的配合。 （2）確保所選擇的面談對象具有代表性第三步：合并工作信息（1）工作信息的合并是把以下各種信息合并為一個綜合的工作描述：主管、工作者、現(xiàn)場觀察者以及有關(guān)工作的書面資料。（2）在合并階段，工作分析人員應該可以隨時獲得補充材料（3）檢查最初的任務(wù)或問題清單，確保每一項都已經(jīng)得到答案或確認。第四步：核實工作描述（1）核實階段要把所有面談對象召集在一起，目的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整性和精確性（2）核實階段應該以小組的形式進行，把工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔者（3）工作分析人員要逐字逐句地檢查整個工作描述，并在遺漏和含糊的地方作出標記。5、使用觀察法時應注意的事項（1）要注意工作行為樣本的代表性（2）觀察人員在觀察時盡量不要影響被觀察者的注意力，干擾被觀察者的工作。（3）觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。（4）觀察者要避免機械記錄，應反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對工作信息進行比較和提煉。（二）訪談法 1、訪談法又稱面談法，是一種應用最為廣泛的工作分析方法，指工作分析者就某一個職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。此種方法可對任職者的工作態(tài)度與工作動機等深層次內(nèi)容有詳細的了解。面談的程序可以標準化、以可非標準化。一般情況下，應用訪談是一般以標準化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。面談法具有三種具體形式：與員工個別面談、與員工集體面談、與主管領(lǐng)導面談。2、訪談法的優(yōu)點（1）可以對工作者的態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解。 （2）運用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料。（3）由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確。 （4）使工作分者了解到短期直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。（5）為任職者解釋工作分析的必要性及功能。（6）有助于與員工的溝通，緩解工作情緒。3、訪談法的缺點（1）訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓練的工作分析專業(yè)人員。（2）比較費口、費力，工作成本較高。（3）搜集到的信息往往被扭曲，失真。（4）訪談法易被員工認為是他工作業(yè)績的考核或認為是一種薪酬調(diào)整的依據(jù)，故會夸大或弱化某些職責。4、適用訪談法需注意的事項（注意訪談技巧）（1）選擇適當?shù)臅r間和地點（2）選擇適當?shù)脑L談對象（3）向被訪談?wù)呓榻B訪談的目的，建立信任（4）多采用開放式問題（5）每次只提一個問題（6）所提的問題按邏輯順序排序，每一個問題最好有一個主題（7）進行記錄（8）針對工作分析的目的，使用結(jié)構(gòu)化的訪談方法（9）客觀地收集信息（三）問卷法1、問卷法的概念問卷法是讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)工作崗位問題的工作分析方法。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。具體來說，是通過調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。問卷法通常由相關(guān)人員事先設(shè)計出一套工作分析的問卷。然后由員工填寫問卷，也可以根據(jù)具體情況有工作分析人員填寫。最后，再將問卷加以歸納分析并做好詳細記錄，據(jù)此寫出工作描述，在征求任職者意見的基礎(chǔ)上進行補充和修改。2、問卷法的優(yōu)點（1）費用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不致影響正常工作。（2）調(diào)查范圍廣，可用于多種目的，多樣用途的工作分析。（3）調(diào)查樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況。（4）調(diào)查的資源可以數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。3、問卷法的缺點（1）設(shè)計理想的調(diào)查表要花費較多的時間，人力、物力、費用成本高。（2）在問卷使用前，應進行測試，以了解員工理解問卷中問題的情況，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作分析人員親自解釋和說明，降低了工作效率。（3）填寫調(diào)查表是由工作者單獨進行，缺少交流和溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合，認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。（4）問卷的回收率通常偏低，這種情況既與被調(diào)查者的態(tài)度有關(guān)，也與問卷編制的合理性有關(guān)。只適宜有文字理解能力并有一定書面表達能力的人群。3、問卷法的類型（1）既有通用適合各種職務(wù)調(diào)查的問卷；又有針對某一專業(yè)崗位的問卷（如:一般工作分析問卷和推銷員工作分析問卷） （2）既有效度、信度很高的標準問卷（如PAQ）也有非標準化的問卷（如某公司部門的工作分析描述表格） （3）既有針對腦力勞動者、知識管理者、技術(shù)崗位的問卷，又有針對藍領(lǐng)操作工人的問卷 （4）既有結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，也有開放式問卷4、問卷的設(shè)計問卷的設(shè)計一般有三種形式開放式、封閉式、混合式設(shè)計問卷時應注意的問題P19 重點看（四）工作日志法（工作寫實法）如實描述工作的是任職者本人。是由員工本人自行記錄的一種信息搜集方法。由任職者將自己每天所從事的每一項活動按時間順序以日志的形式記錄下來，要記錄的信息包括所要進行的工作任務(wù)、工作程序、工作方法、工作職責、工作權(quán)限以及各項工作所花費的時間等，一般需要填寫工作日志10天以上。如果由主管人員對任職者的工作進行記錄與分析，則又被稱為主管人員分析法。工作日志法的優(yōu)缺點1、優(yōu)點：（1）信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息（2）所需費用較低（3）對于高水平和復雜性工作的分析，比較經(jīng)濟有效2、缺點（1）這種方法的主要缺點是將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果。（2）使用這種方法必須要求從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚（3）適用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的職位（4）信息整理的工作量大，歸納工作繁瑣（5）工作執(zhí)行人員在填寫時，會因為不認真而遺漏很多工作內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果，另外，在一定程度上填寫日志會影響正常工作。（6）若由第三人填寫，人力投入量就會很大，不適于處理大量的職務(wù)（7）存在誤差，需要對記錄分析結(jié)果進行必要的檢查。第二節(jié) 工作導向型工作分析技術(shù)工作分析系統(tǒng)一般分為兩大類：工作導向性工作分析系統(tǒng)和人員導向性工作分析系統(tǒng)。工作導向性工作分析系統(tǒng)側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為（職能工作分析系統(tǒng)、任務(wù)清單分析系統(tǒng)等），把工作分析的目的直接對準工作目標、任務(wù)和其他有關(guān)工作實質(zhì)性特征的事項，即以工作本身作為工作分析的出發(fā)點和落腳點；職能工作分析方法（FJA）介紹（一）職能工作分析法的含義職能工作分析方法（FJA），其主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。職能工作分析法的基本前提：（二）職能工作分析的框架（要點）1、完成什么與該做什么2、工作者的職能（事務(wù)職能、數(shù)據(jù)職能和人員職能）3、完整意義上的工作者（同時擁有3種技能）（1）通用技能（2）特定技能（3）適應性技能4、工作系統(tǒng) 5、工作任務(wù)6、 主題專家（Subject Matter Experts, SMEs）作為基本信息來源的重要性：通過 SMEs獲取基本信息的信度和效度。（三）職能工作分析方法的程序步驟如下：（共九步）回顧現(xiàn)有的工作信息；安排同SMES的小組會談；分發(fā)歡迎信；確定FJA任務(wù)描述的方向；列出工作的產(chǎn)出；推敲任務(wù)庫；列出任務(wù)；產(chǎn)生績效標準；編輯任務(wù)庫（四）職能工作分析方法（FJA）的應用（五）職能工作分析方法（FJA）的優(yōu)缺點（P35-36）二、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA） 任務(wù)清單系統(tǒng)中收集工作信息的工具實際上是一種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷，一般包括兩大部分：一是“背景信息”，二是“任務(wù)清單”（二）任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）的實施步驟1、構(gòu)建任務(wù)清單2、利用任務(wù)清單收集信息3、分析任務(wù)清單所收集的信息 4、利用任務(wù)清單編制工作說明書（三）任務(wù)清單分析系統(tǒng)的優(yōu)缺點1、任務(wù)清單分析系統(tǒng)的優(yōu)點（5點） 2、任務(wù)清單分析系統(tǒng)的缺點（4點） P35-36（四）任務(wù)清單分析系統(tǒng)的應用任務(wù)清單分析系統(tǒng)的一個重要作用在于它能夠向管理當局提供眾多領(lǐng)域的有用信息。對任務(wù)清單獲得數(shù)據(jù)的分析結(jié)果可應用于人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、培訓開發(fā)、工作設(shè)計等許多方面。也可應用于工作滿意度調(diào)查、培訓課程的設(shè)計、確定任職資格等廣泛采用的三種典型方法：工作場所會議、觀察/訪談和調(diào)查三、關(guān)鍵事件法（CIT）重點看概念、步驟關(guān)鍵事件法是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。其特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動。這種方法最初用于培訓需求評估與績效考核。（一）關(guān)鍵事件法（CIT）的實施步驟（1）正確編寫“事件的規(guī)則”（2）獲取關(guān)鍵事件所需采用的方法（3）編輯關(guān)鍵事件（二）關(guān)鍵事件法的績效緯度從關(guān)鍵事件來定義績效緯度（六步）在編寫范例之前確定緯度（1）與工作專家討論確定緯度（2）確定緯度的統(tǒng)計方法（3）利用既得的工作信息來確定工作緯度（三）關(guān)鍵事件法（CIT）的應用1、績效評估（1）行為錨定等級評定法（BARS）（2）行為觀察等級評估法（BOS2、培訓 （1）培訓需求評估（2）培訓設(shè)計3、工作任務(wù)設(shè)計四）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點關(guān)鍵事件法的優(yōu)點：（1）簡單、快捷，并能獲得非常真實可靠的資料。（2）由于是在行為進行時的觀察與測量，因此所描述的工作行為、建立的行為標準就更加準確；（3）能更好地確定每一行為的利益和作用。關(guān)鍵事件法的缺點：（1）要求工作分析人員具有本行業(yè)豐富的專業(yè)知識和技術(shù)（2）花費大量的時間去收集“關(guān)鍵事件”（3）關(guān)鍵事件不能對工作提供一種完整地描述（4）對中等績效的員工難以涉及，不反映平均績效水平。四、海氏計劃海氏計劃也是分析管理性工作的一種方法。海氏計劃可用于管理工作的開發(fā)、人員安置和招募、工作評價、績效管理與組織分析等。實施還是計劃需要再工作分析專家和任職者之間進行訪談。所收集的信息與任職者工作的4個方面相關(guān)：目標、衡量標準、崗位的性質(zhì)和范圍、責任目標。海氏計劃的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息，這些信息包括以下5個方面。五、工作信息模型系統(tǒng)第三章 工作分析的實施第一節(jié) 工作分析前的準備階段主要解決以下幾個方面的問題：一、闡明工作分析的必要性1、需要進行工作分析的各種情況（出現(xiàn)下列情況時，有必要進行工作分析）（1）組織環(huán)境的變化要對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整（2）組織內(nèi)部高層管理人員的變動需要對組織中的工作進行重新界定（3）組織的業(yè)務(wù)發(fā)生后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求（4）組織中大規(guī)模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求二、明確工作分析的目的1、對各種特定工作進行如實地描述，正確認識這些工作2、編制或修定工作說明書3、對工作進行設(shè)計或再設(shè)計 4、明確崗位資格要求，制定招聘標準和招聘測試方案5、制定有關(guān)工作任職者的培訓計劃，提高培訓的針對性和培訓的效果6、明確工作任務(wù)、職責、權(quán)力及與其相關(guān)工作的關(guān)系，減少相互推諉的現(xiàn)象7、進行工作評價，平衡薪酬待遇，實現(xiàn)公平公正8、對工作績效進行評價，提高評價的客觀性、公正性等三、選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒▊鹘y(tǒng)的工作分析方法？以人員導向和以工作導向的兩大工作分析系統(tǒng)方法存在本質(zhì)區(qū)別，選擇時主要考慮的因素：1、工作的結(jié)構(gòu)性2、產(chǎn)業(yè)的類型3、工作結(jié)果和過程特征4、企業(yè)價值觀5、研究的對象目前沒有一種方法可適用于所有組織，各有其優(yōu)缺點。實踐中，關(guān)鍵要根據(jù)工作分析的目的，考慮企業(yè)自身的實際情況，選擇最適合的工作分析方法。四、成立工作分析小組（誰來做工作分析）工作分析活動通常由人力資源管理專家（人力資源管理者、工作分析專家或咨詢?nèi)藛T等）和組織的主管人員以及普通員工通過共同努力與合作來完成。通常的做法是首先由人力資源專家觀察和分析正在進行中的工作，然后編寫出一份工作說明書和一份工作規(guī)范，員工及其直接上級參與此項工作，比如填寫問卷，接受訪談等。最后由承擔工作的員工及其上級主管來審查和修改工作分析人員所編寫的反映其工作活動和職責的那些結(jié)論性描述。工作分析的過程是一個收集工作信息的過程。一般來說，通常有三種類型的人可以收集工作信息，及工作分析專家、工作任職者和任職者的上級主管。第二節(jié) 工作信息的收集、一、 工作信息收集的范圍與內(nèi)容一般工作分析所需信息的主要類型：（1）工作活動（2）機器設(shè)備（3）工作條件（4）對任職者的要求國外人事心理學家從管理角度提出了著名的工作分析公式，把工作分析的問題歸納為6W1H二、工作信息的收集者1、工作分析專家（1）外部專家進行工作分析的優(yōu)點（3點）P61 （2）外部專家進行工作分析的缺點（3點）P612、工作任職者（1）對工作任職者的挑選（2）工作任職者收集工作信息的優(yōu)點 P62（3）工作任職者收集工作信息的缺點3、工作任職者的上級主管三、工作信息的來源1、書面資料2、任職者的報告3、同事的報告4、直接的觀察四、工作信息的收集方法收集工作信息的方法多種多樣，有定性的方法，也有定量的方法；有以考察工作為中心的方法，也有以考察任職者特征為中心的方法。因此在選擇最有效的方法時：首先1、要考慮工作分析要達到的目的2、要考慮所分析崗位的不同特點3、考慮實際條件的限制簡單介紹幾種方法：面談法、問卷法（工作分析問卷、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、管理人員職務(wù)描述問卷）、觀察法、工作日志法 第三節(jié) 工作信息的分析一般來說，對工作信息的分析應從以下10個方面進行分析：1、工作任務(wù)目標的明確性2、工作任務(wù)工作量的合理性3、工作任務(wù)的飽和性4、工作任務(wù)的難易程度5、工作任務(wù)流程的合理性6、崗位對任職者的要求（知識結(jié)構(gòu)、技能、能力、經(jīng)驗、品性、身體素質(zhì)）7、崗位對組織中承擔職責、權(quán)力及利益的合理性 8、工作崗位在組織中工作關(guān)系的合理性9、工作崗位業(yè)績的衡量標準 10、工作崗位對任職者的危害和危險及程度。第四節(jié) 工作分析結(jié)果的形成一、審查和確認工作信息二、形成工作說明書工作分析的基本流程圖第四章 工作分析的結(jié)果工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它是關(guān)于工作是什么以及工作任職者應該具備什么資格及條件的書面文件。即工作說明書包括兩部分核心內(nèi)容：工作描述和工作規(guī)范。工作描述主要是涉及工作執(zhí)行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。而工作規(guī)范則是說明工作執(zhí)行人員為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力和技術(shù)。第一節(jié) 工作描述（job description）（一）1、工作描述（又稱職務(wù)描述或工作說明）指用書面形式對組織中各類（職位）崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。它的主要功能：讓員工了解工作的概要，建立工作程序與工作標準，闡明工作任務(wù)、責任與職權(quán)，有助于員工的聘用與考核、培訓等。2、工作描述的應用（1）員工就業(yè)（2）培訓與員工發(fā)展（3）人力資源規(guī)劃（4）績效評估（5）工作評價與薪酬管理（6）職業(yè)生涯設(shè)計（7）工作設(shè)計（8）員工安全（9）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（10）明確責任權(quán)限及工作關(guān)系（11）新員工培訓（12）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作描述對員工與管理者均具有價值 從員工角度來說，工作描述可以被用來幫助他們了解工作任務(wù)，并且時刻提醒他們組織對他們的期望。從管理者的角度來說，書面的工作描述所起的作用是盡可能減少在工作要求上管理者與員工的沖突。當工作描述中所包含的任務(wù)沒有被完成時，也規(guī)定了管理者又采取糾正行動的權(quán)力。（個案 誰需要工作說明？）（二）工作描述的基本內(nèi)容1、工作識別（包括工作名稱和工作地點）2、工作編號 3、工作概要 4、工作關(guān)系 5、工作職責（工作活動內(nèi)容、工作權(quán)限、工作結(jié)果、與上下級的權(quán)責關(guān)系、對公司經(jīng)營的責任、所使用的機器和設(shè)備）6、工作條件和工作環(huán)境（工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡度、工作環(huán)境的舒適程度）第二節(jié) 工作規(guī)范1、工作規(guī)范與工作描述的關(guān)系工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者勝任該項工作必須具備的資格和條件。工作規(guī)范說明了一項工作隊任職者教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性特征方面的最低要求。工作規(guī)范是工作說明書的主要部分。注意工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別：l 從編制的直接目的看，工作描述是以“工作”為中心的崗位進行全面系統(tǒng)、深入地說明，為工作評價、工作分類提供依據(jù)。而工作規(guī)范是在崗位說明的基礎(chǔ)上，解釋什么樣的人才能勝任本崗位的工作，以便為企業(yè)職工的招聘、考核、選拔、任用提供依據(jù)。l 從其內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對崗位各有關(guān)事項的性質(zhì)、特征、程序、方法的說明，而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡單，主要涉及對崗位人員任職資格條件的要求。2、工作規(guī)范的內(nèi)容（1）一般性的人員任職條件 （身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗、職業(yè)品德）（2）管理崗位工作規(guī)范 （職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求）（3）員工崗位工作規(guī)范 （ 應知、應會、工作實例）一般情況下，工作規(guī)范具體包括以下內(nèi)容：1、知識背景（教育程度、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)類型）2、與工作有關(guān)的工作技能、能力要求3、所需上崗資格與培訓 4、所需工作經(jīng)驗5、所需使用的工具、設(shè)備、儀器和輔助設(shè)備6、對任職者特殊的要求第三節(jié) 工作分析的結(jié)果工作說明書一、工作說明書的含義及作用 1、工作說明書的含義工作說明書是對企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法、工作應用實例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。工作說明書解決四個關(guān)鍵問題: 工作職責：職責、權(quán)限、績效標準等。 任職資格：教育背景、職業(yè)訓練（經(jīng)驗）職場履歷等。 崗位價值：即崗位在整個企業(yè)體系價值鏈 中的作用與地位。 層級關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級。 工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動的基本依據(jù)。二、工作說明書的內(nèi)容工作標識、工作概要、工作職責與任務(wù)、工作聯(lián)系、工作的績效標準、工作環(huán)境條件、工作規(guī)范工作說明書主要由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四大部分組成。工作描述包括：（1）工作概要（2）工作活動內(nèi)容 （3）工作職責（4）工作結(jié)果 （工作的績效標準）（5）工作關(guān)系 （工作聯(lián)系） （6）工作人員使用的設(shè)備和信息說明任職資格說明包括（工作規(guī)范包括的內(nèi)容）：（1）所學最低學位 （2）接受培訓的內(nèi)容和時間（3）從事本職工作以及相關(guān)工作年限和經(jīng)驗 （4）一般能力（5）興趣愛好 （6）個性特征 （7）職位所需性別、年齡規(guī)定（8）體能要求（9）其他特殊要求基本資料包括：（1）工作名稱（2）直接上級職位（3）所屬部門（4）工資等級（5）工資水平（6）所轄人員（7）定員人數(shù)（8）工作性質(zhì)工作環(huán)境包括：（1）工作場所 （2）工作環(huán)境的危險性說明 （3）職業(yè)?。?）工作時間要求（5）工作的均衡性 （6）工作環(huán)境的舒適程度（三）工作說明書編寫中存在的問題 存在問題1、對工作說明書中的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認識不清 2、對工作職責界定不清3、工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性 4、工作說明書內(nèi)容凌亂、不成體系。成因分析1、為編寫而編寫2、缺乏專業(yè)的技術(shù)和培訓3、溝通不到位4、工作說明書的管理不到位科學編寫應注意5個問題1、高層的支持和認可2、員工的參與和配合3、逐步分層實施（1）開展工作分析與調(diào)（2）界定部門職責（3）分解部門職責（4）分解部門工作任務(wù)4、使用規(guī)范用語5、建立動態(tài)管理機制職務(wù)說明書的編寫原則：1、個體歸屬整體原則：每個崗位職責是整體職責的一部分。2、 個體組成整體原則： 所有崗位職責之和=部門職責。3、 個體與個體互補原則：個體之間既不重疊也無空白。(四)編寫工作說明書的一般準則1、確定工作說明書的內(nèi)容（依據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整）范例2、選擇工作說明書的格式（可采用敘述形式，也可采用表格形式）范例3、界定崗位4、使用專業(yè)詞匯5、使用規(guī)范文字6、使用正確的表述方式7、使用統(tǒng)一的格式8、多層次、多角度審核把關(guān)。第五章崗位設(shè)置 第八章崗位分類第一節(jié) 崗位設(shè)置的原則一般來說,某一組織的崗位設(shè)置是由組織的目標和工作任務(wù)決定的.因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則.1、 最低崗位數(shù)量原則2、有效配合原則3、關(guān)系協(xié)調(diào)原則4、有效管理寬度原則5、經(jīng)濟化、科學化、合理化和系統(tǒng)化原則一、崗位分類的含義崗位分類即崗位歸級。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次劃分。二、企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別1、研究對象不同2、實施性質(zhì)不同3、實施范圍不同4、實施的難度不同三、崗位分類的作用1、是人力資源管理科學化的重要基礎(chǔ)2、是人力資源管理規(guī)范化的基本前提3、是組織設(shè)計科學化、系統(tǒng)化的主要手段4、是組織良好運行的重要保障四、崗位分類的原則1、客觀性原則2、結(jié)構(gòu)合理原則3、差別適度原則4、動態(tài)調(diào)整原則五、工作崗位分類的主要步驟：1、崗位的橫向分類即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別2、崗位的縱向分級即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所學知識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。六、崗位縱向分類（一）崗位縱向分類的內(nèi)容 1、劃分崗級2、統(tǒng)一崗等（二）崗位縱向分類的實施步驟1、選擇合適的評價要素常用評價要素：知識、身體能力、體力耗費、溝通、對其他人的責任、工作責任、工作條件、自主性選擇評價要素需注意的選擇標準 1）評價要素的重要性 2） 評價要素的可衡量3）評價要素的共同性 4）評價要素的相關(guān)性 5）評價要素的相對獨立性6）評價要素數(shù)量的合理性2、確定評價要素的等級劃分3、確定各評價要素的權(quán)重（經(jīng)驗法和統(tǒng)計法）4、確定評價要素不同等級的點數(shù)（幾何方法和算術(shù)方法）5、進行評價計分6、根據(jù)評價結(jié)果劃分等級 7、統(tǒng)一崗級1）經(jīng)驗判斷 2）基本點數(shù)換算法3）交叉崗位換算法（三）崗位縱向分類應注意的幾個問題 1、科學性與靈活性相結(jié)合2、進行專家評審，保證工作質(zhì)量3、合理確定評價因素的等級，提高評價的精確程度第二節(jié) 企業(yè)的崗位定員（一）定編定員的含義定編定員在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及職能的分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，并確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員。定編是從編制這個角度進行分析 定員是從人數(shù)這個角度進行分析定編定員既是一種改進崗位設(shè)置的方法，也是一種科學的用人標準人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、績效管理、員工技能開發(fā)人力資源管理的兩種技術(shù)：工作崗位研究、人員素質(zhì)測評（二）定編定員原則1、工作效率原則2、科學性原則3、合理性原則4、崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則要處理好以下關(guān)系：（1）企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例（2）企業(yè)生產(chǎn)工人中基本工人崗位與輔助工人崗位的比例（3）基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例（4）管理人員與全體員工的比例（5）服務(wù)人員與全體員工的比例 （6）男女員工的比例（三）定編定員的方法1、按工作效率定編定員2、按設(shè)備定編定員3、按崗位定編定員4、按比例定編定員5、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定編定員（四）管理人員的定編定員1、個人因素1）管理人員的價值取向2）管理人員的能力3）下屬的能力4）是否受過良好的培訓2、工作因素1）工作的標準化程度或工作的相似程度2）工作的復雜程度3）下屬工作之間的關(guān)聯(lián)程度3、環(huán)境因素 1）技術(shù)因素 2）空間因素 3）組織結(jié)構(gòu)崗位標準的編制（自學） P119-P131第六章 工作設(shè)計一、工作設(shè)計的概念工作設(shè)計為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。即根據(jù)組織及員工個人需要，規(guī)定某個工作崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過程。好的工作設(shè)計：要兼顧組織效率、組織彈性、工作有效性、員工激勵與職業(yè)發(fā)展的需要1、對企業(yè)中心設(shè)置的工作崗位進行設(shè)計工作設(shè)計2、對已經(jīng)存在的缺乏激勵效應的工作進行重新設(shè)計，即工作再設(shè)計工作設(shè)計需要綜合考慮各種影響因素：既要考慮員工具體的素質(zhì)、能力及個人需求等各方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、工藝技術(shù)、勞動條件、工作環(huán)境、政策機制等因素。從心理角度看，工作設(shè)計要考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素以及整個組織的氣氛和管理方式；從工效學角度看，工作設(shè)計必須綜合考慮能力與知識、時間與功能、職責與權(quán)利、設(shè)備與地點等因素；從技術(shù)學角度看，工作設(shè)計應重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件的影響。二、工作設(shè)計的基本原則1、效率原則 2、工作生活質(zhì)量原則 3、系統(tǒng)化設(shè)計原則三、工作設(shè)計的內(nèi)容實務(wù)指南 工作設(shè)計的原則與實例原則實例給員工盡可能多的自主性和控制權(quán)讓員工對自己的績效做到心中有數(shù)在一定范圍內(nèi)讓員工自己決定工作節(jié)奏讓員工盡量負責完整的工作讓員工有不斷學習的機會 維修部經(jīng)理允許維修人員自己訂 購零件和保管存貨主管與下屬進行定期的績效反饋面談，并且建立渠道讓員工了解同事和客戶對自己的評估實行彈性工作時間政策建立項目管理制度，使員工獨立負責一個項目從而接觸一項工作的全部過程讓員工參加各種技能的培訓并進行工作輪換，豐富員工所掌握的技能三、工作設(shè)計的內(nèi)容：1、工作任務(wù)2、工作職能3、工作關(guān)系4、工作結(jié)果5、對工作結(jié)果的反饋6、人員特性7、工作環(huán)境四、工作設(shè)計的要求 1、確保組織任務(wù)的順利完成 2、有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率3、明確崗位職責 4、應考慮現(xiàn)實的可能性五、工作設(shè)計的一般步驟1、需求分析 2、可行性分析 3、評估工作特征4、制定工作設(shè)計放案 5、評價與推廣六、影響工作設(shè)計的主要因素1、員工的因素 2、組織的因素 3、環(huán)境因素 七、工作設(shè)計中應注意的問題工作設(shè)計意味著新的工作體系取代舊的工作體系，其實質(zhì)是一場組織變革。工作設(shè)計的改進涉及組織中的各種因素，主要包括以下內(nèi)容：1、任務(wù)。工作的目標、內(nèi)容和性質(zhì)2、技術(shù)。包括設(shè)備、工具和工作場所的安排及新技術(shù)使用3、結(jié)構(gòu)。包括組織的層次、職權(quán)結(jié)構(gòu)、作業(yè)流程和信息溝通渠道4、人員。包括員工的工作態(tài)度、行為、需要、技能和愿望為保證工作設(shè)計的順利進行，應注意以下問題：1、依據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計模式 2、分階段實施，逐步推進3、上下齊心，共同合作 4、加強員工培訓，提高工作素質(zhì)第二節(jié) 工作設(shè)計理論閔斯特伯格與1912年出版了心理學與經(jīng)濟生活一書，主要包括三大部分內(nèi)容：（1）最適合的人（2）最適合的工作（3）最理想的效果在組織中,工作是多種多樣的.有的工作是使常規(guī)性的,有些是非常規(guī)性的工作因任務(wù)組合的方式不同而各不相同,這就要求根據(jù)具體情況,靈活選用工作設(shè)計方法。一、工作專業(yè)化（工作設(shè)計、勞動分工）二、工作輪換（避免工作專業(yè)化缺陷的早期努力）兩種類型的輪換： 縱向的工作輪換晉升和降職 橫向的工作輪換水平方向上的平調(diào)或流動工作輪換的優(yōu)點： （1）拓寬了員工的工作領(lǐng)域，給予他們更多工作體驗（2）對組織活動更多地了解與參與，相應責任更大（3）減少員工的離職率工作輪換的缺點： （1）因為換崗需要增加培訓成本，會導致績效下降（2）因輪換會使那些聰明而有進取心的員工的積極性受到影響（3）增加了管理人員的工作量和工作難度。三、工作擴大化（增加員工任務(wù)橫向多樣化）四、工作豐富化（增加工作的深度）工作豐富化的方法與核心工作緯度的關(guān)系五、工作團隊（當工作圍繞小組進行設(shè)計時）工作團隊的兩種類型：綜合性團隊和自我管理團隊六、壓縮工作周七、彈性工作制彈性工作制的優(yōu)點：減少缺勤率、提高士氣、增進工人的生產(chǎn)率。彈性工作制的缺點：彈性工作制的實施也是有限制的。如百貨商店的營業(yè)員、辦公室接待員等不適宜用彈性工作制。八、工作分享制 九、應急工制度 十、遠程工作工作設(shè)計方法的比較方法比較激勵型方法機械型方法生物型方法知覺型方法優(yōu)點高工作滿意度、高激勵性、高工作參與度、高工作績效、低缺勤率更少的培訓時間、更高的利用率、耕地的差錯率、精神壓力較小更少的體力付出、更低的身體疲勞度、更少的健康抱怨、低醫(yī)療事故率、低缺勤率、高工作滿意度低的差錯率、低事故率、精神壓力小、更少培訓時間、高的利用用率缺點更多培訓時間、更低的利用率、高錯誤率、精神壓力較大低工作滿意度、低激勵性、高缺勤率高財務(wù)成本低要低工作滿意度、低激勵性第四節(jié) 知識型員工的工作設(shè)計一、知識型員工的特點（一）知識型員工的個性特點1、自主意識強2、注重自我價值的實現(xiàn)3、藐視行政權(quán)力4、流動性大（二）知識型員工的工作特點1、工作具有創(chuàng)造性2、工作過程難以監(jiān)控3、工作成果很難衡量二、知識型員工工作設(shè)計的一般思路（一)授權(quán) 1、實現(xiàn)決策權(quán)與知識的匹配2、增強知識型員工的工作動力（二）重視任務(wù)工作特征 1、工作自主性2、內(nèi)在工作反饋 3、外在工作反饋4、社會互動 5、任務(wù)與目標的清晰度 6、任務(wù)多樣性7、任務(wù)同一性8、知識與技能水平要求 9、知識與技能多樣性10、任務(wù)重要性11、學習與成長（三）圍繞工作團隊進行工作設(shè)計以團隊為基礎(chǔ)進行工作設(shè)計與以個體為基礎(chǔ)的工作設(shè)計的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下兩個方面：1、工作任務(wù)完成方式與工作責任不同 2、知識與技能要求不同圍繞團隊進行工作設(shè)計會對知識型員工產(chǎn)生強烈的激勵作用，主要表現(xiàn)為：（1）提供參與式激勵（2）滿足工作自主性要求（3）共享信息、分享知識、滿足發(fā)展需要第七章 工作評價工作評價通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作（崗位與崗位）之間的相對價值。具體說，工作評價是在工作說明書的基礎(chǔ)上，綜合運用多種學科的理論和方法，按照一定的客觀標準，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動強度、承擔責任、所需資格條件等因素出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)地衡量、評價的過程。 第一節(jié) 工作評價概述工作評價是一項系統(tǒng)工程，其全部工作可概括為：系統(tǒng)設(shè)計、現(xiàn)場實施、數(shù)據(jù)處理。整個系統(tǒng)由評價因素（評價指標）、評價標準、評價技術(shù)和方法、現(xiàn)場實施、計算機數(shù)據(jù)處理5個相互聯(lián)系、相互銜接、互相制約的子系統(tǒng)組成。一、工作評價的特點1、工作評價中的中心是“事”不是“人” 2、工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程3、工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判 4、工作評價需要運用多種學科的理論和方法二、工作評價的作用與功能1、工作評價的作用（1）以量值表現(xiàn)崗位的特征 （2）比較崗位價值的大小 （3）為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎(chǔ)2、工作評價的功能（1）以事定崗（2）以崗定人（3）以崗定責（4）以責定權(quán)（5）以責定酬三、工作評價應掌握的信息1、信息的來源（直接的和間接的信息來源） 2、信息的內(nèi)容（15個方面）四、工作評價的步驟1、崗位分類2、收集崗位信息3、成立工作評價小組4、選擇評價方法5、確定評價因素6、確定評價標準7、試點8、全面實施9、提交工作評價報告 10、總結(jié)第二節(jié) 工作評價體系的建立一、選擇評價因素的原則 1、評價因素的全面性2、評價因素的可評價性3、評價因素的實用性二、評價指標體系的建立1、工作崗位的主要影響因素（1）工作責任（2）工作技能（3）勞動強度（4）工作環(huán)境（5）社會心理因素2、評價指標的確定（1）工作責任（分為6個指標）（質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任）（2）工作技能（分為5個指標）（技術(shù)知識要求、操作復雜程度、看管設(shè)備復雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預防事故復雜程度）（3）勞動強度（分為5個指標）（體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制）（4）工作環(huán)境（分為5個指標）（粉塵危害程度、高溫危害程度、噪聲危害程度、毒物危害程度、其他有害因素危害程度）（5）社會心理因素（人員流向一個指標）瑞士國際資源管理集團（CRG）提出的工作評價指標體系（包含7個要素、15個指標）（1）組織影響力（分為3個指標）在企業(yè)所起的作用；對企業(yè)影響的大??；規(guī)模大小（2）監(jiān)督管理（分為3個指標）管理部門的數(shù)量；管理的人數(shù)；管理的崗位（3）責任范圍（分為2個指標）獨立性；責任的寬度和廣度（4）溝通技巧（分為2個指標）交往頻度；溝通技巧難度（5）工作復雜性（分為2個指標）學歷要求；經(jīng)驗要求（6）解決問題的能力（1個指標）工作的創(chuàng)造性（7）環(huán)境條件（分為2個指標）工作環(huán)境；工作條件三、評價指標選擇實例 P170 第三節(jié) 工作評價標準的編制一、工作評價標準編制的原則 P17