勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法范文

精選優(yōu)質(zhì)辦公范文勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法第一篇：第一章勞動(dòng)法概述第二章勞動(dòng)合同制度第三章勞動(dòng)爭議處理制度第一章勞動(dòng)法概述首先我們看一下勞動(dòng)法的概念和調(diào)整對象勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。二、調(diào)整對象是第一 勞動(dòng)關(guān)系第二 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系這里主要包括勞動(dòng)管理關(guān)系勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系 勞動(dòng)爭議處理關(guān)系 勞動(dòng)監(jiān)察關(guān)系第二節(jié)、我們理解一下 勞動(dòng)法律關(guān)系一、勞動(dòng)法律關(guān)系是 勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范所形成的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。它的主體勞動(dòng)者用人單位它的客體勞動(dòng)行為勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件它的內(nèi)容勞動(dòng)權(quán)利勞動(dòng)義務(wù) #下面對勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容做簡單介紹:勞動(dòng)者的基本權(quán)利:1.勞動(dòng)權(quán)就是選擇職業(yè)的權(quán)利2.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)依法足額支付，不得克扣或者無故拖延支付。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。國家實(shí)行最低工資保障制度，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。3.休息休假權(quán)利公休假日，一般為每周天，企業(yè)、事業(yè)單位可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排，應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息天。休假的種類包括：法定節(jié)假日，有元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)等；探親假；年休假。依據(jù)勞動(dòng)法第45條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作年以上的，可以享受帶薪年休假。4.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)勞動(dòng)保護(hù)權(quán)主要包括：安全生產(chǎn)責(zé)任制度；勞動(dòng)安全衛(wèi)生檢查制度；傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告處理制度等。#這里重點(diǎn)內(nèi)容是對未成年工、女職工的特殊勞動(dòng)保護(hù)。對未成年職工禁止安排未成年職工從事禁忌的體力勞動(dòng)；對未成年工應(yīng)定期進(jìn)行健康檢查；未成年工上崗前，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。對女職工禁止安排女職工從事禁忌的勞動(dòng)；對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予特殊保護(hù)，如對懷孕個(gè)月以上及哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)；女職工生育享受不少于天的產(chǎn)假。5.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。6.社會保險(xiǎn)和福利權(quán)社會保險(xiǎn)和福利是勞動(dòng)法中重要的一項(xiàng)內(nèi)容。社會保險(xiǎn)的項(xiàng)目有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。7.集體權(quán)利集體權(quán)利包括結(jié)社權(quán)、集體協(xié)商權(quán)、罷工權(quán)、參與權(quán) 8.合法權(quán)益保護(hù)權(quán)權(quán)利和義務(wù)是統(tǒng)一的勞動(dòng)者在行使法定權(quán)利的同時(shí)也應(yīng)履行法定義務(wù)。勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù):1/ 勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)義務(wù)：1、積極完成勞動(dòng)任務(wù)2、提高勞動(dòng)技能 3、認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程 4、嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德2/ 從屬義務(wù)：1 誠信義務(wù)。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者有義務(wù)向用人單位如實(shí)說明與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。2 減少損失的義務(wù)3 保密義務(wù)保密用人單位的商業(yè)秘密4 竟業(yè)禁止競業(yè)限制是在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，要求勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。用人單位的勞動(dòng)義務(wù):1/ 用人單位基本勞動(dòng)義務(wù)：用人單位應(yīng)承擔(dān)平等和擇優(yōu)錄用職工的義務(wù) 支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù) 保證勞動(dòng)者享有休息休假的義務(wù) 提供勞動(dòng)者享有安全衛(wèi)生和勞動(dòng)保護(hù)的義務(wù) 為勞動(dòng)者提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)為勞動(dòng)者提供社會保險(xiǎn)和福利的義務(wù) 配合解決勞動(dòng)爭議的義務(wù)2/ 附屬義務(wù):1、保護(hù)義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者生命和健康的義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者人格的義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者被攜帶財(cái)產(chǎn)的義務(wù)2、其他義務(wù)平等對待的義務(wù)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)第三節(jié) 促進(jìn)就業(yè)制度一、概念：國家為保障公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)，采取的創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會的各種措施的總稱。二、促進(jìn)就業(yè)的原則一、保障平等就業(yè)，反對就業(yè)歧視第三條 勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。二、保障特殊群體就業(yè)第二十九條國家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。三、禁止使用童工但文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16周歲的文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員等時(shí)，須報(bào)經(jīng)縣級以上勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。第二章勞動(dòng)合同制度第一節(jié) 勞動(dòng)合同概述概念：是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議,它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式?；驹瓌t：1合法原則訂立勞動(dòng)合同不能違反法律法規(guī)的規(guī)定；2平等自愿原則勞動(dòng)者與用人單位之間必須平等自愿；3協(xié)調(diào)一致原則雙方必須協(xié)商一致達(dá)成；4誠實(shí)信用原則雙方互負(fù)誠實(shí)義務(wù)。第二節(jié) 勞動(dòng)合同的訂立勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方意思表示一致，簽訂勞動(dòng)合同之日，勞動(dòng)合同就產(chǎn)生法律效力。 第七條 雙方應(yīng)訂立書面合同。第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)法第18條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第26條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第三節(jié)、勞動(dòng)合同的履行、變更與解除一、勞動(dòng)合同的履行1.親自履行原則：勞動(dòng)義務(wù)的履行，必須由其本人實(shí)現(xiàn)，不得由第三人替代完成。用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法，由第三人向勞動(dòng)者履行義務(wù)。2.全面履行原則：合同當(dāng)事人應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。3.協(xié)作履行原則：這一原則要求當(dāng)事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。充分發(fā)揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監(jiān)督。二、勞動(dòng)合同的變更第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。三、勞動(dòng)合同的解除雙方協(xié)商的解除：勞動(dòng)法第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除?！眲趧?dòng)合同法第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！庇萌藛挝粏畏浇獬?.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；3.嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4.被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員 “用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員?！保康谒氖l 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位不的解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者的單方解除用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；5、確認(rèn)勞動(dòng)合同無效的；6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。危及勞動(dòng)者人身安全的，給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任1用人單位的賠償責(zé)任。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定或者合同約定條件解除合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或違反勞動(dòng)合同中的約定，給用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償?shù)膿p失限于：錄用其支付的費(fèi)用。為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用。對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。合同約定的其他賠償費(fèi)用。3連帶賠償責(zé)任。用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第三章勞動(dòng)爭議處理制度第一、勞動(dòng)爭議調(diào)解勞動(dòng)爭議調(diào)解是指在企業(yè)與勞動(dòng)者之間，由于社會保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭議時(shí)，由第三方進(jìn)行的和解性咨詢，通過民主協(xié)商的方式，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動(dòng)。調(diào)解是當(dāng)事人自愿選擇解決勞動(dòng)爭議的一種形式，調(diào)解協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的，調(diào)解的期限是十五天，在十五天內(nèi)未達(dá)成協(xié)議的視為調(diào)解不成，當(dāng)事人任何一方都可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁。調(diào)解不是解決勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序，可以直接向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會。是用人單位內(nèi)部設(shè)立的，調(diào)解本單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。第二、勞動(dòng)爭議仲裁勞動(dòng)爭議仲裁：是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動(dòng)爭議在事實(shí)上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。勞動(dòng)爭議申請仲裁時(shí)效為：一年。勞動(dòng)爭議的處理途徑：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)爭議仲裁委員會由勞動(dòng)行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會依法履行職責(zé)： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動(dòng)爭議案件、討論重大或者疑難的勞動(dòng)爭議案件、對仲裁活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。第三節(jié)、勞動(dòng)訴訟勞動(dòng)訴訟，指勞動(dòng)爭議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。此外，勞動(dòng)爭議的訴訟，還包括當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當(dāng)事人民法院強(qiáng)制執(zhí)行的活動(dòng)。第二篇：的區(qū)別勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的比較為了便于對勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法進(jìn)行比較，首先是對兩者的概念與內(nèi)容的了解：勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞動(dòng)法是中華人民共和國勞動(dòng)法，于1995年1月1日起施行。 其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動(dòng)報(bào)酬制度；勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會保險(xiǎn)與福利制度；勞動(dòng)爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。 勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”。勞動(dòng)法是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是勞動(dòng)合同法的立法根據(jù)。可以說是勞動(dòng)合同法的母法。勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的總體區(qū)別一、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法名稱不同。前者全稱是中華人民共和國勞動(dòng)合同法，后者全稱是中華人民共和國勞動(dòng)法，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法，把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。二、兩者的立法背景不同。勞動(dòng)法是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實(shí)施；勞動(dòng)合同法則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于20XX年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自20XX年1月1日起施行。勞動(dòng)法是20世紀(jì)勞動(dòng)立法的標(biāo)桿，勞動(dòng)合同法則是20世紀(jì)中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。三、兩者的立法宗旨不完全相同。勞動(dòng)法第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位，而勞動(dòng)合同法草案第一次送審稿套用了勞動(dòng)法，即“勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧?dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。四、調(diào)整對象區(qū)別。勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動(dòng)報(bào)酬制度；勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會保險(xiǎn)與福利制度；勞動(dòng)爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法作為法律部門的勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法在條款上的不同勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規(guī)章制度勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度，并對直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程序上予以嚴(yán)格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個(gè)步驟：1經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。 這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按全民所有制工業(yè)企業(yè)法的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)，仍應(yīng)由職代會審議通過。二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)法中規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，拒不改正的，處20XX以上2萬元以下的罰款?！眲趧?dòng)合同法則對不簽勞動(dòng)合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。同時(shí)勞動(dòng)合同法對用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)月的寬限期，超過一個(gè)月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動(dòng)合同確定雙方的勞動(dòng)。三、勞動(dòng)合同的條款勞動(dòng)法中規(guī)定有：1、勞動(dòng)合同期限；2、工作內(nèi)容；3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；4、勞動(dòng)報(bào)酬；5、勞動(dòng)紀(jì)律；6、勞動(dòng)合同終止的條件；7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款方面，勞動(dòng)合同法增加了勞動(dòng)合同主體雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會保險(xiǎn)，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)等內(nèi)容；同時(shí)又取消了勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任三項(xiàng)條款；在約定條款方面，新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等具體內(nèi)容。四、勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)法中規(guī)定：勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了對勞動(dòng)者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由的程序。同時(shí)規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動(dòng)合同約定的工資。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80，而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資，按80折算后試用期的工資就會低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。五、勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)法中對此方面的規(guī)定是：1、在試用期內(nèi)的； 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； 3、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)合同法增加了用人單位未繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，違法規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動(dòng)合同，并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全也不需事先告知即可解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，以滿足用人單位工作交接的需要。六、用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)法對此條款的規(guī)定為：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； 3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4、被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)合同法則把勞動(dòng)紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動(dòng)關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動(dòng)合同致使合同無效可以解除勞動(dòng)合同等兩種情形。七、用人單位可以解除勞動(dòng)合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形勞動(dòng)法中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。勞動(dòng)合同法中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個(gè)月工資的形式代替提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作。八、非因勞動(dòng)者過錯(cuò)或同意，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)法：1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同法中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的預(yù)防性保護(hù)和對在本單位工作時(shí)間較長的老職工的保護(hù)。九、勞動(dòng)合同終止的情形勞動(dòng)法中規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。勞動(dòng)合同法取消了勞動(dòng)合同的約定終止，即雙方當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件，即使約定也無效。勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動(dòng)合同法定終止的情形。十、勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同法新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元?！?“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！钡葍?nèi)容都是勞動(dòng)法中沒有的。在實(shí)際操作中勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區(qū)別雖然勞動(dòng)合同法遵循了勞動(dòng)法的立法精神，但是在具體細(xì)則實(shí)施方面，會與勞動(dòng)法，特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決，就是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。勞動(dòng)法是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。勞動(dòng)法下面要有若干個(gè)配套的法律，才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律。勞動(dòng)合同法就是勞動(dòng)法的子法之一，它跟勞動(dòng)法構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把勞動(dòng)合同法看成是勞動(dòng)法的下位法，但是在實(shí)際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國立法法的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。所以，如果遇到勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定不一致時(shí)，不要想當(dāng)然地認(rèn)為，既然勞動(dòng)法沒被廢止，就可以按勞動(dòng)法的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定辦理，因?yàn)閯趧?dòng)合同法的新條款已經(jīng)取代了勞動(dòng)法的相關(guān)條款?？傮w上來說：勞動(dòng)法是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是勞動(dòng)合同法的立法根據(jù)?？梢哉f是勞動(dòng)合同法的母法。在實(shí)際應(yīng)用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細(xì)了解勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區(qū)別，并加以區(qū)別對待，在實(shí)際應(yīng)用中才能做到公正公平。第三篇：的不同地方及區(qū)別相比之下內(nèi)容簡單的說：勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法不是一部法律的兩個(gè)版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執(zhí)行中，事實(shí)上這兩部法律的相關(guān)規(guī)定事統(tǒng)一的，實(shí)際操作中都可以作為依據(jù)。勞動(dòng)法調(diào)整的范圍更大更寬泛，涉及到促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同和集體合同、工作時(shí)間和休息休假、工資、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭議等等。勞動(dòng)合同法的規(guī)定更具體、更具有操作性，只針對勞動(dòng)關(guān)系中涉及勞動(dòng)合同的訂立 、勞動(dòng)合同的履行和變更 、勞動(dòng)合同的解除和終止 、特別規(guī)定 、集體合同 、勞務(wù)派遣 、非全日制用工等方面做出規(guī)定。根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，在實(shí)際操作中更多的按勞動(dòng)合同法執(zhí)行。勞動(dòng)法是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是勞動(dòng)合同法的立法根據(jù),可以說是勞動(dòng)合同法的母法。詳細(xì)的說：首先是對兩者的概念不同勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主、雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞動(dòng)法是中華人民共和國勞動(dòng)法，于1995年1月1日起施行。其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動(dòng)報(bào)酬制度；勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會保險(xiǎn)與福利制度；勞動(dòng)爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外。還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非、企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合、同的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”。勞動(dòng)法是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是勞動(dòng)合同法的立法根據(jù)。可以說是勞動(dòng)合同法的母法。勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的總體區(qū)別一、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法名稱不同。前者全稱是中華人民共和國勞動(dòng)合同法，后者全稱是中華人民共和國勞動(dòng)法，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法，把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。二、兩者的立法背景不同。勞動(dòng)法是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實(shí)施；勞動(dòng)合同法則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于20XX年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自20XX年1月1日起施行。勞動(dòng)法是20世紀(jì)勞動(dòng)立法的標(biāo)桿，勞動(dòng)合同法則是20世紀(jì)中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。三、兩者的立法宗旨不完全相同。勞動(dòng)法第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位，而勞動(dòng)合同法草案第一 次送審稿套用了勞動(dòng)法，即“勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧?dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。四、調(diào)整對象區(qū)別。勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時(shí)間與休息時(shí)間制度；勞動(dòng)報(bào)酬制度；勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會保險(xiǎn)與福利制度；勞動(dòng)爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外。還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法作為法律部門的勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法在條款上的不同勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的子法。兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規(guī)章制度勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度，并對直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程序上予以嚴(yán)格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個(gè)步驟：1經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按全民所有制工業(yè)企業(yè)法的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)，仍應(yīng)由職代會審議通過。二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)法中規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，拒不改正的，處20XX以上2萬元以下的罰款?！眲趧?dòng)合同法則對不簽勞動(dòng)合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。同時(shí)勞動(dòng)合同法對用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)月的寬限期，超過一個(gè)月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動(dòng)合同確定雙方的勞動(dòng)。三、勞動(dòng)合同的條款勞動(dòng)法中規(guī)定有：1、勞動(dòng)合同期限；2、工作內(nèi)容；3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；4、勞動(dòng)報(bào)酬；5、勞動(dòng)紀(jì)律；6、勞動(dòng)合同終止的條件；7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款方面，勞動(dòng)合同法增加了勞動(dòng)合同主體雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會保險(xiǎn)，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)等內(nèi)容；同時(shí)又取消了勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任三項(xiàng)條款；在約定條款方面，新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等具體內(nèi)容。四、勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)法中規(guī)定：勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了對勞動(dòng)者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由的程序。同時(shí)規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動(dòng)合同約定的工資。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80，而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資，按80折算后試用期的工資就會低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。五、勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)法中對此方面的規(guī)定是：1、在試用期內(nèi)的； 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； 3、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)合同法增加了用人單位未繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，違法規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、 威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動(dòng)合同， 并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全也不需事先告知即可解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單 位解除勞動(dòng)合同，以滿足用人單位工作交接的需要。六、用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)法對此條款的規(guī)定為：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)合同法則把勞動(dòng)紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動(dòng)關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動(dòng)合同致使合同無效可以解除勞動(dòng)合同等兩種情形。七、用人單位可以解除勞動(dòng)合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形勞動(dòng)法中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。勞動(dòng)合同法中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個(gè)月工資的形式代替提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作。八、非因勞動(dòng)者過錯(cuò)或同意，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)法：1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同法中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的預(yù)防性保護(hù)和對在本單位工作時(shí)間較長的老職工的保護(hù)。九、勞動(dòng)合同終止的情形勞動(dòng)法中規(guī)定：動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。勞動(dòng)合同法取消了勞動(dòng)合同的約定終止，即雙方當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件，即使約定也無效。勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動(dòng)合同法定終止的情形。十、勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同法新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元?！薄皠趧?wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！钡葍?nèi)容都是勞動(dòng)法中沒有的。在實(shí)際操作中勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區(qū)別雖然勞動(dòng)合同法遵循了勞動(dòng)法的立法精神，但是在具體細(xì)則實(shí)施方面，會與勞動(dòng)法，特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決，就是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。 勞動(dòng)法是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。勞動(dòng)法下面要有若干個(gè)配套的法律，才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律。勞動(dòng)合同法就是勞動(dòng)法的子法之一，它跟勞動(dòng)法構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把勞動(dòng)合同法看成是勞動(dòng)法的下位法，但是在實(shí)際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國立法法的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。所以，如果遇到勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定不一致時(shí)，不要想當(dāng)然地認(rèn)為，既然勞動(dòng)法沒被廢止，就可以按勞動(dòng)法的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定辦理，因?yàn)閯趧?dòng)合同法的新條款已經(jīng)取代了勞動(dòng)法的相關(guān)條款?？傮w上來說：勞動(dòng)法是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是勞動(dòng)合同法的立法根據(jù)。可以說是勞動(dòng)合同法的母法。在實(shí)際應(yīng)用中兩者還是存在希望 為的差別的，我們要仔細(xì)了解勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區(qū)別，并加以區(qū)別對待，在實(shí)際應(yīng)用中才能做到公正公平。好好學(xué)習(xí)天天向上第四篇：與勞動(dòng)法,勞動(dòng)合同法有關(guān)的案例老王在一個(gè)單位干了十年多，對這個(gè)單位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續(xù)簽了勞動(dòng)合同。按規(guī)定，老王是可以與單位簽訂無固定期限合同的，可是他想，單位的人肯定知道這條規(guī)定，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒聲明。而單位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當(dāng)時(shí)，老王也沒細(xì)看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。過了一個(gè)月后，老王無意間又看了一眼合同，發(fā)現(xiàn)上面的勞動(dòng)期限是一年。于是他拿著合同去找人事部，問：“為什么沒給我簽無固定期限合同？”人事部的人回答：“當(dāng)時(shí)你并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同簽法并不違法。”老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時(shí)候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個(gè)月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅(jiān)持不改。后來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁廳開庭的時(shí)候，仲裁員首先要核實(shí)，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實(shí)。接下來，仲裁員核實(shí)雙方是不是都同意續(xù)簽合同。這一點(diǎn)，也不存在問題，因?yàn)槔贤跻雅c單位續(xù)簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：“該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什么只簽一年的合同?！眴挝换卮鹫f：“我們就想簽一年，然后給了他一個(gè)一年的合同文本，他也什么都沒說就簽了，這不是雙方達(dá)成共識了嗎？”仲裁員又問老王：“你在續(xù)簽合同的時(shí)候，有沒有要求單位簽有期限的合同？”老王說：“沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。”仲裁員問單位：“員工說的屬實(shí)嗎？”單位也承認(rèn)老王的話是真的。于是，仲裁員裁定：“按照勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定，單位必須與老王簽訂無固定期的合同?！苯馕觯旱拇_，按勞動(dòng)法的規(guī)定，這種做法并不違法。但勞動(dòng)合同法施行后，情況就會發(fā)生變化，勞動(dòng)合同法規(guī)定，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。二者的不同在于，按勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者在某個(gè)單位工作滿十年，雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，如果勞動(dòng)者沒有要求簽訂無固定期限的合同，用人單位可以簽有期限的合同；而按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，如果勞動(dòng)者沒有要求簽訂有固定期限的合同，用人單位就應(yīng)該簽無固定期限的合同。從案例1和案例2可以看出，相同的一個(gè)簽合同的行為，在勞動(dòng)合同法出臺前后，用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時(shí)候，要遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定。小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司，當(dāng)時(shí)沒有簽合同，進(jìn)去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個(gè)月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個(gè)能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個(gè)老板，一上任就把他辭退了。解析：勞動(dòng)法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此，勞動(dòng)合同法在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此，依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因?yàn)楣緦?shí)際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項(xiàng)違約金條款，有一項(xiàng)是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。解析：勞動(dòng)法對于勞動(dòng)合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解決。為防止勞動(dòng)者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此，勞動(dòng)合同法對違約金進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期后，如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動(dòng)者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動(dòng)者跳槽仍需支付一定代價(jià)，因?yàn)閯趧?dòng)合同法第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業(yè)做保潔服務(wù)。在擦窗戶玻璃時(shí)，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導(dǎo)致手部骨折。該企業(yè)老板及時(shí)將她送到醫(yī)院治療，但拒絕支付