人力資源開發(fā)與管理復習題.docx

人力資源開發(fā)與管理重點復習題 1. 簡述人力資源開發(fā)與管理的含義和特點。人力資源開發(fā)與管理的含義：從兩個方面理解：1、對人力資源外在要素量的管理。即：根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。2、對人力資源內在要素質的管理。就是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標?？傊?，人力資源的開發(fā)與管理，指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源開發(fā)與管理的特點：綜合性 實踐性 發(fā)展性 民族性 社會性 2. 簡述人力資源開發(fā)與管理的目標和任務。具體講，人力資源開發(fā)與管理的目標和任務是：1、取得最大的使用價值2、發(fā)揮最大的主觀能動性 3. 簡述四種人性假設的內涵及其對管理的意義。人性假設是指管理者在管人時對員工工作動機的基本看法，是管理者實際存在的管理指導思想。 （一）經濟人假設（X理論） 核心思想：人的行為在于追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經濟報酬。 相應管理措施： 管理就是完成生產任務；工人的任務就是干活； 調動職工積極性的辦法就是金錢刺激 對多數人采用強制懲罰的辦法。典型如泰勒的“科學管理” （二）社會人假設（人群關系理論） 核心思想：調動人生產積極性的因素不是人們在工作中得到的經濟報酬，而是良好的人 際關系。 管理措施： 既要關心生產，更關心人；重視人際關系的改善，形成人的歸屬感 實行參與管理，不斷改善上下關系；提倡以集體獎勵為主。 （三）自我實現人（自動人）假設（Y理論） 核心思想：人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力和才能充分發(fā)揮 出來，人們才能感到最大的滿足。人格才能臻于完善，適宜的工作環(huán)境、工作條件能夠使勞動者充分發(fā)揮自己的潛能和才能，能夠充分的“自我實現”。 （四）復雜人假設（超Y理論、Z理論、權變理論） 核心思想：人的需要在不同情況下和不同的年齡階段，其具體表現形式是不一樣的。每 個人的需要和潛力，將隨環(huán)境的改變、年齡的增長、知識的積累、地位的改變以及人際關系的改變而不斷變化。 管理措施： 管理者應根據工作性質，職工特點、環(huán)境三者合理的配合，因人、因事、因地而異 。一成不變的、普遍使用的、最好的、萬能的管理模式是不存在的。 4. 人與事的矛盾分哪幾個方面?其產生的客觀原因是什么?人事矛盾的一般規(guī)律：人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾。1、事的總量與人的總量的矛盾2、事的類型結構與人的能力結構、素質類型的矛盾3、具體崗位與個人資格素質的矛盾人事矛盾產生的客觀原因：1、無論人或事都處在動態(tài)的發(fā)展之中2、人和事的發(fā)展變化不可能完全同步3、人或事存在著個體差異性4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制 5. 互補增值原理有什么現實意義?并舉例。內容： 人力資源個體之間在能力、性格、經驗、創(chuàng)造性等各方面各自發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，互相補充，以使人力資源系統最優(yōu)。通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，達到組織目標?；パa的內容： 知識互補、性格互補、能力互補、年齡互補、關系互補、 性別互補。 一是。不同的知識結構的人思維方式不同，他們互為補充，就容易引起思想火花的碰撞，從而獲得最佳方案。二是。在氣質方面應剛柔相濟，比如一個組織中既要有踏踏實實的“管家型人才”，也要有敢闖敢沖的“將軍型人才”和出謀劃策的“協調型人才”。三是。即一個組織中應集中各種能力的人才，既有善于經營管理的，也有善于公關協調的，還有善于搞市場營銷的和做行政人事的等。四是性別互補。既發(fā)揮女性細心、耐心的優(yōu)勢，又展示男性粗獷、堅強的一面，各展其優(yōu)，各揮所長。五是年齡互補。一個組織中，既要有經驗豐富、決策穩(wěn)定的老年人，也要有精力充沛、反應敏捷的中年人，還要有勇于開拓、善于創(chuàng)新的青年人。不同年齡段的人相互補充，組織效率會更高。 6. 同素異構原理說明了什么？并舉例。內容：同樣數量的人，用不同的組織網絡聯結起來，形成不同的權責結構和協作關系，可以 取得完全不同的效果。 系統優(yōu)化通過組織、協調等，達到112的效果 （通過合理的組織結構，先進的組織文化，減小內耗，擴大凝聚力，形成合理，實現整體功能大于部分功能之和。） 7. 舉例說明能級層序原理對人力資源開發(fā)與管理的意義。內容：指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的位置上，給予不同的權力和責任，實現能力與職位的對應。 要求：（1）能級管理必須按層序，級”不能隨便分設，正三角的能級結構最為穩(wěn)定。不 能人浮于事，“用最少的人辦最多的事兒，多一個人就多一個故障因素”） （2）不同的能及應該表現出不同的權、責、利和榮譽。 （3）能級對應是一個動態(tài)過程，隨著時間的推移和事業(yè)的發(fā)展，職位及要求在不 斷變化，人的素質和能力也在不斷變化，因此必須不斷調整能與級的關系 8. 中國古代的人事思想主要有哪些? 1、為政之要，惟在得人2、人生而有欲，相持而長3、取勝之本，在于士氣4、剛柔相濟，賞罰嚴明5、德才兼?zhèn)?，選賢任能6、知人善任，不課不用7、率先示范，治身為重8、勤于教養(yǎng)，百年樹人 9. 組織設計通常有哪些步驟？（1）工作劃分。（2）建立部門。（3）決定管理跨度。（4）確定職權關系。（5）通過組織運行不斷修改和完善組織結構。10. 做好定編定員工作應遵循哪些原則？（1）必須以實現企業(yè)的生產經營目標為中心。（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（3）定員必須同新的勞動分工與協作關系相適應。（4）應合理安排各類人員的比例關系。11. 職位說明書一般包括哪些內容？并親自動筆寫一個。職位說明書的內容：1職位基本信息 2工作目標與職責 3工作內容 4工作的時間特征 5工作完成結果及建 議考核標準 6教育背景7工作經歷8專業(yè)技能、證書與其他能力9專門培訓10體能要求。 12. 試述人力資源計劃的含義、主要內容及功能。含義：一個組織科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括質和量兩方面），并使組織和個體得到長期的利益。人力資源計劃的主要內容： 1.總體規(guī)劃 2.配備計劃 3.退休解聘計劃 4.補充計劃 5.使用計劃 6.培訓開發(fā)計劃 7.職業(yè)計劃 8.績效計劃 9.薪酬福利計劃 10.勞動關系計劃 11.人力資源預算人力資源計劃的功能： 提供人力保證、優(yōu)化結構提高效益、調動積極性創(chuàng)造性、提高人力資源管理效率。13. 設計一個招聘廣告或面試提綱。 康業(yè)溫泉酒店誠聘收銀員/前臺接待 工作地點:招聘條件:職位描述:工作時間:聯系電話: 14. 設計一個求職申請書或測試用的模擬情境。15. 人員使用的基本原則有哪些?人員使用的原則 人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功 16. 人員調配的原則有哪些? 人員調配的原則： 因事設人、用人所長、協商一致、照顧差異17. 人力資源風險的含義及其危害有哪些？人力資源風險的含義：是指組織內從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。1.非正常損耗有形財產2.信譽損害3.干擾和破壞總體戰(zhàn)略 4.降低配置效率5.降低組織的發(fā)展，創(chuàng)新動力和削弱組織的凝聚力 18. 人力資源風險為什么會存在？有哪些原因？人力資源風險的含義：是指組織內從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。人力資源管理過程風險的含義：因對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施工作設計與工作分析、招聘、甄選、績效管理，以及晉升、培訓等各個環(huán)節(jié)中管理不當所造出、成的可能性危害。產生條件：1、內因； 2、外因（社會人文環(huán)境、立法與執(zhí)法、組織的制度因素等）。19. 簡述基于員工特征、員工行為和工作結果的三種考核方法的含義及優(yōu)缺點。 1、特基于員工特征的績效考核方法（簡稱特征法）強調績效完成者個人特征（如能力.責任心.價值觀.習慣等）的考核方法。是對“人” 怎么樣的考評而不是“事”做得如何，評價結果反應員工給人的總體印象 理念：員工的人格特征與理想工作行為之間具有正相關的關系。 方法：排序法、配對比較法、強制分配法、描述法（評語法） 圖尺度評價法、強制選擇法。 缺點：（1）考核方法缺乏穩(wěn)定性，不同評價者對同一員工評價結果可能相差很大。 （2）有效性差，所衡量的特征與其工作表現有時缺乏必然的聯系。 （3）評價過程中的主觀性，可能影響評價結果。 （4）容易受暈輪效應、近因效應等因素影響 具體方法有：（1）圖解式評定量表 （2）配對比較法 （3）強制選擇法 （4）強制分配法 （5）敘述法2、基于員工行為的考核方法（簡稱行為法） 是以員工完成工作的過程為中心的評價方法，關注員工工作過程中做了什么，即 有效行為和無效行為。 方法適用性：1.行為與結果之間間隔時間長。2.結果不是被評價者本人所能控制的。 優(yōu)點：（1）對行為的具體記錄，有助于員工績效改進 缺點：考核行為可能出現偏差 具體方法有： （1）關鍵事件法（2）行為觀察量表法（3）行為錨定評分法 關鍵事件法：主管人員將每一位下屬員工在工作生活中所表現出來的非同尋常的好行為或非同 尋常的不良行為（或事故）記錄下來，作為考核的基本資料 優(yōu)點：1，為你向下屬人員解釋績效評價結果提供了一些確切的事實證據 。 2，它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據的是員工在整個年度中的表現。 缺點：沒有給出一個定量的分數或排序，無法將不同的員工進行簡單的比較 。3.基于員工工作結果的績效考核方法（簡稱結果法） 是關注員工工作結果的評價方法。 優(yōu)點：（1）定義和衡量直截了當 （2）追逐結果的成本有效性較高 （3）收集的數據客觀、直觀，容易被信服。 缺點：（1）有些工作結果不一定取決于個人的努力（AB兩個區(qū)域經理） （2）為了追求結果不擇手段，損害組織長期利益（電話購物銷售員，三鹿） （3）在團隊之間形成不良競爭（尤其不利于新員工的成長） （4）無法提供如何改進工作績效的明確信息 適用性：（1）員工在完成工作所需行為方面非常熟悉（2）行為和結果之間存在明顯聯系 （3）正確完成工作的方法不止一種方法：考核產量或工作量、目標管理 20. 績效考核中容易出現哪些問題？如何避免？績效考核中容易出現的問題：績效考核標準不明確；暈輪效應；偏松或偏緊傾向；居中趨勢；近因效應；考核者的個人成見；文化上的“水土不服”。如何避免：確保管理者對易出現的問題有清楚了解；選擇正確的績效評價工具；對主管人員進行培訓；保證事實和資料客觀；有針對性地使用資源。21. 簡述報酬的含義和內容。報酬的含義：作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。包括內在報酬和外在報酬。外在報酬依據其性質又分為直接，間接和非財務性報酬三類。內在的報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的。包括參與決策權，自由分配工作時 間及方式，較多的職權，較有趣的工作，個人成長的機會，活動的多元化。 22. 簡述現代薪酬管理思想及薪酬管理發(fā)展趨勢?，F代薪酬管理思想：1.薪酬的管理，最根本的就是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理。2.金錢的作用是有限的。3.不要忽視員工自我激勵的能動性。4.薪酬管理與績效考核管理是親兄弟。5.薪酬結構應隨行業(yè)、組織而改變。6.薪酬管理應與組織文化、組織形象建設相得益彰。7.對于知識型員工的薪酬管理，應以工作而非級別為基礎。8.競爭是歌絕妙的東西，它使薪酬管理充滿活力?，F代薪酬管理發(fā)展趨勢：1.個性化薪酬 核心理念是以員工為中心，將組織的需求與員工的需求相結合。2.寬帶薪酬 就是把傳統的工資結構中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大每個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。其基本的設計思路是將每個職位的薪酬空間拉大根據能力和表現設定較多的小的技能薪酬等級，形成一種相互交叉的寬帶的薪酬安排。3.知識工資就是一種將薪水與知識和技能聯系起來，而不是僅僅與員工所做的工作相聯系的薪酬。23. 簡述人力資源開發(fā)的現代理念及培訓的作用?，F代理念：綜合能力理念；終身學習理念；國際化理念；全過程開發(fā)理念；變革創(chuàng)新理念。培訓的作用：1.是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段2.是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑3.是調動員工積極性的有效方法4.是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿5.是組織競爭優(yōu)勢的重要來源24. 建設學習型組織需要做好哪些工作？1.營造學習文化2.建立學習型的組織結構3.完善內部培訓和學習體系4.搭建知識管理平臺5.形成組織學習網絡25. 簡述職業(yè)生涯自我管理的內容并實際制定一個個人職業(yè)計劃。制定個人職業(yè)計劃的原則：實事求是；切實可行；與組織目標協調一致；在動態(tài)中制定和修正。個人職業(yè)計劃的內容：個人自我評價；選擇職業(yè)道路。職業(yè)生涯自我管理的其他內容：自學；發(fā)現并爭取機會；重視與上級、同事的溝通。26. 簡述勞動關系的管理意義和社會意義。（1）企業(yè)只有處理好勞動關系才能實現其基本使命、目標。（2）能提高企業(yè)的盈利能力。（3）有利于管理者的職業(yè)生涯發(fā)展。（4）能夠幫助避免糾紛。（5）有助于處理日常管理中的很多問題。27. 受法律保護的勞動者權利有哪些？受法律保護的勞動者權利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；取得勞動報酬的權利；休息休假的權利；獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；接受職業(yè)技能培訓的權利；享受社會保險和福利的權利；提請勞動爭議處理的權利；法律規(guī)定的其他勞動權利。28. 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?解決勞動爭議的途徑和方法：（1）通過勞動爭議調解委員會進行調解（簡稱調解）在用人單位內部設立勞動爭議調解委員會（由職工代表、用人單位單表、 工會代表三方組成），調解達成協議的制作調解協議書 （2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決仲裁（簡稱裁決）勞動仲裁委員會是依法成立的、獨立行駛勞動爭議仲裁權的勞動爭議處理 機構。由勞動行政主管部門、同級工會、用人單位三方代表組成，是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法律強制力。仲裁程序(五個階段)： 受理案件階段 當事人在爭議發(fā)生之日起1年內向仲裁委員會提交書面申請， 委員會自收到申請書之日起7日內作出受理或不予受理的決定。 調查取證階段 調解階段 裁決階段 執(zhí)行階段 當事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即生法律效力。 （3）通過人民法院處理勞動爭議（簡稱訴訟）法院受理勞動爭議條件：必須先經過勞動仲裁委員會仲裁；必須在收到 仲裁書15日內向人民法院起訴，過期不受理 ；屬于受訴人民法院管轄。 29. 簡述組織文化的內涵、作用、特性和影響因素。組織文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中形成的、為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度-行為形態(tài)文化、物質形態(tài)文化的復合體。1.導向作用 即把組織成員的行為動機引導到組織目標上來。2.規(guī)范作用 使組織成員的行為趨于和諧、一致，并符合組織目標的需要。3.凝聚作用 文化是一種極強的凝聚力量，使個人的命運和組織的命運緊密聯系起來。 4.激勵作用 優(yōu)秀的組織文化會產生良好氛圍和風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形 成一種激勵環(huán)境和激勵機制。 5.整合作用 用用文化可以將人力、物力、財力的資源進行有效整合，形成強大的合力。6.輻射作用 人們通過組織的標志、產品、廣告等識別一個組織，這個過程就是組織的文化輻射過程。組織文化的特性無形性 軟約束性 相對穩(wěn)定性和連續(xù)性 個異性1.民族文化因素2.制度文化因素3.外來文化因素4.組織傳統因素5.個人文化因素30. 簡述文化資本的內涵、形成條件及其構成。文化資