勞動合同法中臨界點(diǎn)現(xiàn)象透析.doc

勞動合同法中臨界點(diǎn)現(xiàn)象透析 勞動合同法中臨界點(diǎn)現(xiàn)象透析 折疊 勞動合同法對勞動合同試用期、高端勞動者被解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及跨越新舊法的勞動合同效力問題均作出了全新規(guī)定，但由于制度設(shè)計(jì)的不細(xì)致，當(dāng)勞動合同或勞動報(bào)酬正處于一個臨界點(diǎn)時(shí)，將導(dǎo)致勞動合同法在實(shí)踐中的適用發(fā)生荒唐的現(xiàn)象。 臨界點(diǎn)現(xiàn)象透析一：勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月 【法條】：勞動合同法第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 【案例】：小王于2008年2月1日應(yīng)聘一房地產(chǎn)集團(tuán)公司，由于小王各方面條件均很出色，房地產(chǎn)集團(tuán)公司決定和小王簽訂三年期限的勞動合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，試用期六個月，試用期工資4000元，試用期后工資為5000元，小王覺得試用期太長，提出合同期限減少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，這樣合同期限不足三年，按照法律規(guī)定試用期不能超過二個月，公司不同意。 【解讀】：勞動合同法草案曾經(jīng)以工作崗位的技術(shù)含量作為試用期長短的劃分依據(jù)，規(guī)定非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。嚴(yán)格來說，以工作崗位的要求決定試用期長短，這樣劃分是最科學(xué)的，但由于考慮到實(shí)踐中對技術(shù)性崗位的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不易于掌握，立法者最后還是采用了老辦法，以勞動合同期限的長短來規(guī)定試用期的期限。由于立法者在考慮合同期限與試用期期限的對應(yīng)關(guān)系時(shí)不夠細(xì)致，導(dǎo)致合同期限處于三年期限前后這個臨界點(diǎn)時(shí)，試用期期限與勞動合同期限懸虛太大。合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月；合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月，實(shí)踐中用人單位往往會用足政策，法律給了多少空間，用人單位就會用到盡，因此，出現(xiàn)了一個荒唐現(xiàn)象，勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月。 臨界點(diǎn)現(xiàn)象透析二：工資低一元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金卻可多數(shù)萬 【法條】：勞動合同法第四十七條第二款：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 【案例】：張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔(dān)任公司核心技術(shù)部門的經(jīng)理職務(wù)，月工資為20000元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，解除勞動合同時(shí)深圳上年度職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達(dá)到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為8000元20個月16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為9000元12個月108000元，比張某少了5萬多。 【解讀】：立法過程中，立法者認(rèn)為目前最迫切的問題是如何更好的保護(hù)處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權(quán)利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強(qiáng)，在勞動關(guān)系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，用人單位負(fù)擔(dān)太重，所有在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。筆者認(rèn)為，以職工月平均工資三倍作為標(biāo)準(zhǔn)一刀切顯得比較突兀，如果一低端勞動者工資僅比本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍少一元，而一高端勞動者工資正好達(dá)到本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區(qū)分為低端與高端，導(dǎo)致法律上的利益相差數(shù)萬元，這是法律的公平體現(xiàn)還是荒唐體現(xiàn)呢？ 臨界點(diǎn)現(xiàn)象透析三：早簽一天合同，徒增違約金上萬 【法條】：勞動合同法第九十七條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。 【案例】：小孫和小林同為北京某公司員工，小孫的勞動合同是2007年12月31日簽訂的，合同中約定小孫如提前解除勞動合同的，需支付違約金12000元，小林的勞動合同是2008年1月1日簽訂的，由于勞動合同法對違約金條款進(jìn)行了限制，因此小林的勞動合同中未約定提前解除勞動合同的違約金。二人同時(shí)于2008年6月份辭職，公司根據(jù)勞動合同法第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行的規(guī)定，要求小孫承擔(dān)違約金12000元，而小林無須承擔(dān)違約責(zé)任。 【解讀】：關(guān)于本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行的理解，人大法工委在其編寫的中華人民共和國勞動合同法釋義中這樣解釋：勞動合同法將于年月日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，應(yīng)當(dāng)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣，不至于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。我們可以將其通俗的理解為：勞動合同法施行前已經(jīng)訂立的勞動合同，只要合同訂立時(shí)不違反當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)的規(guī)定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應(yīng)當(dāng)視為有效，合同仍需全面履行。實(shí)際上這也是法不溯及既往的典型體現(xiàn)。勞動合同法施行前訂立的勞動合同條款是基于當(dāng)時(shí)現(xiàn)行有效的法律法規(guī)進(jìn)行的約定，由于新法并未頒布施行，用人單位對勞動合同法的新規(guī)定并沒有預(yù)期，如果在新法施行后合同條款被評價(jià)為違法條款而由用人單位承擔(dān)該后果，這顯然對用人單位不是很公平。正是基于此，勞動合同法規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。新舊法交替過程中，違約金條款是否繼續(xù)適用是實(shí)踐中最突出的一個問題，也是勞動者最關(guān)注的一個問題，按照勞動合同法的規(guī)定，將出現(xiàn)了合同簽訂日期相差一天，違約金