公共部門人力資源管理考試試題.doc

學習資料收集于網(wǎng)絡，僅供參考感謝公共部門人力資源管理期末復習應考指南(黃色冊子)一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 A 道德 B 法律 C 意識態(tài) D風俗習慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A 權(quán)威 B公平 C正義D 民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A 人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知識 D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況C 勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平 B智力 C勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育 C激勵 D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯B 泰勒 C法約爾 D馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu) D國有企業(yè)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C 在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 13、中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境 B人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A 羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 D 貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B 人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D 人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制 B競爭機制C契約機制 D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A 我們所處的環(huán)境怎么樣B 我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃（ABCD）。A 全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī) C 指令性規(guī)劃 D 指導性規(guī)劃 22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A 錄用規(guī)劃 B 培訓開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A 分析人力資源的需求B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A 德爾菲法 B 自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動 B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD）。A是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務員身份問題C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能C 教育培訓功能 D 管理功能31、工作設計是對組織內(nèi)的（BCD ）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A 工作目標B 工作內(nèi)容 C 工作職責D工作關(guān)系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。A 觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。 A清楚B準確C專門化D全面化34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分類法C因素比較法D 點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法C因素比較法 D 點數(shù)法36、（AB）采用的是品位分類方法 。 A 英國 B 法國 C 美國 D日本37、人才測評的方法包括（ABCD）。 A 筆試 B心理測驗C面試 D 評價中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C誤差易控 D 督導力強39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。A 測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD ）。A 權(quán)威原則B 地域原則 C面廣原則 D 及時原則41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A 性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD ） A 部內(nèi)培訓 B 交流培訓 c工作培訓D學校培訓 43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制 B委任制C考任制 D 聘任制44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內(nèi)在激勵45、外附激勵方式包括（ABCD ）A 贊許與獎賞 B競賽 C 考試 D 評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC ）的特征。A 公共部門績效目標的復雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性C 公共部門績效的評價機制不健全 D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量C 工作適應能力 D 工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD ）。A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC ）。A 減薪B 停薪 C停升 D 降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD ）的特征。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強D 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）23、中華人民共和國公務員法規(guī)定，公務員因工作需要在機關(guān)外兼職，應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領取兼職報酬。（）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）28、公務員法要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）31、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控室目的。（）32、2005年，國務院發(fā)布并開始實施中華人民共和國公務員法，成為中國推行公務員制度的起點。（）33、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（）34、舒爾茨被譽為“人力資本之父”（ ）35、公務員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（）36、柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓效果。（）37、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領導能力、行政能力等。（）38、新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（）39、精神獎勵是最古老的傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（）三、名詞解釋1、人力資源【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱2、人力資源開發(fā)：【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理：【答】人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 5、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。8、人力資本運營：【答】：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。9、公共部門人力資本：【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。11、公共部門人力資源規(guī)劃：【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。12、公共部門人力資源需求：【答】：公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13、公共部門人力資源需求預測：【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、人力資源流動：【答】：一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單說，就是員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。它包括水平流動和垂直流動。15、公共部門人力資源流動：【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。16、調(diào)任：【答】：調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。17、轉(zhuǎn)任：【答】：轉(zhuǎn)任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。18、掛職鍛煉：【答】：掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。19、人力資源市場：【答】：就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。它可分為社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。20、公共部門的工作分析：【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。21、品位分類：【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。22、職位分類：【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。23、人才測評：【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。24、評價中心：【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。25、無領導小組討論：【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。26、文件筐作業(yè)：【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。27、管理游戲：【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。28、角色扮演：【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。29、公共部門人力資源獲取：【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。30、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：【答】：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。31、部內(nèi)培訓：【答】：部內(nèi)培訓是指各職能部門內(nèi)部自設培訓機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。32、交流培訓：【答】：交流培訓是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員濕濕的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。33、工作培訓：【答】：工作培訓培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、上、下級工作人員或一些培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。34、選擇培訓：【答】：選擇培訓是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。35、選任制：【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。36、委任制：【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。37、降職：【答】：降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。它意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。38、人力激勵：【答】：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。39、績效：【答】：績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40、績效評估：【答】：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。41、360度績效評估：【答】：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領導能力、行政能力等。42、薪酬：【答】：薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。43、公共部門人力資源福利：【答】：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。44、公共部門人力資源監(jiān)控機制：【答】：公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。45、公共部門人力資源約束：【答】：公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。46、約束機制：【答】：約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等四、簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。【答】：1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理具有哪些功能？【答】：公共部門人力資源管理具有四大功能：1、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現(xiàn)了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。3、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。公共服務系統(tǒng)中的效率價值，為政府應對這些挑戰(zhàn)提高了基礎?？冃гu估體現(xiàn)了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念對民選官員的回應、行政效率以及雇員權(quán)利的保護之間的難以避免的沖突。4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？【答】：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？【答】：1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？【答】：1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？【答】：1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關(guān)的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？【答】：1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？【答】：1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定； 4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？【答】：1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？【答】：1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？【答】：1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。十二、國家公務員法對國家公務員暫行條例的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？【答】：在基本內(nèi)容上與國家公務員暫行條例相比較，公務員法進一步健全了干部人事管理的四個機制：1、新陳代謝機制。公務員法從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出；2、競爭擇優(yōu)機制。公務員法規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關(guān)內(nèi)設機構(gòu)領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機制。公務員法規(guī)定了公務員的8項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形，顯現(xiàn)了公務員權(quán)益保障的重要性；4、監(jiān)督約束機制。公務員法規(guī)定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？【答】：1、政治制度。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力；2、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，技術(shù)創(chuàng)新在以人們無法追趕的速度發(fā)展著。個人對技術(shù)的應用同樣改變了信息的流動和使用方式?？茖W技術(shù)水平的發(fā)展及科學技術(shù)作為新的生產(chǎn)手段被廣泛運用，將成為支撐知識經(jīng)濟大潮的關(guān)鍵。因此，現(xiàn)在的公共部門人力資源就是要走在信息的前面，不斷學會借助信息手段來為經(jīng)濟服務。不僅如此，在經(jīng)濟全球化和以技術(shù)創(chuàng)新為支撐的知識經(jīng)濟兩股大潮的沖擊下，新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新競爭力乃至新經(jīng)營思維方式層出不窮。創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力，這是時代對人才能力提出的新要求。作為知識經(jīng)濟發(fā)展過程中組織取勝的關(guān)鍵，人的能力已成為普遍關(guān)注的焦點。如何用好用活現(xiàn)有的公共部門人力資源，如何吸引人才、留住人才，如何到更廣闊的國際市場上招攬人才等將成為公共部門人力資源管理和發(fā)展的關(guān)鍵所在。3、市場體制的發(fā)展深化。在封閉經(jīng)濟條件下，解決一國經(jīng)濟問題主要只能靠本國的資源。隨著經(jīng)濟全球化的推進，各種要素、服務與商品的跨國流動更加容易。加入WTO對中國以市場為導向的經(jīng)濟體制改革提出了新的要求。加快完善市場經(jīng)濟體制，建立公平競爭的體制環(huán)境，變得更為迫切。在經(jīng)濟全球化的新形勢下，一個國家在激烈的國際競爭中取勝的惟一辦法，是創(chuàng)造一個富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存要素，發(fā)揮本國的比較優(yōu)勢，推動經(jīng)濟的快速發(fā)展。其中，至關(guān)重要的是人力資源的素質(zhì)，人的能力的發(fā)揮將決定地區(qū)的服務支撐環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。4、勞動力的可用性。隨著社會、經(jīng)濟，特別是科學技術(shù)的迅速發(fā)展和人口增長呈減緩趨勢，勞動力市場進入了賣方市場，傳統(tǒng)的簡單、低成本替代已有人員的過程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補充過程）已經(jīng)越來越不能適應科學技術(shù)發(fā)展對人力的要求。由于具有能從事新崗位工作所需技能的員工供給不足，越來越多的組織，包括公共部門，都出現(xiàn)了人力結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力供給過剩，而新興產(chǎn)業(yè)的人才，包括為新興產(chǎn)業(yè)提供服務的人員則供不應求，這使人力資源的管理在人員流動和人員培訓上面臨更大壓力。隨著時代的發(fā)展，未來的需要更高知識的人數(shù)將以更快的速度增長?，F(xiàn)有的具有專業(yè)知識和技能的人才與現(xiàn)有的知識和技能的結(jié)構(gòu)性差距在日益擴大。經(jīng)濟全球化背景下，政府部分權(quán)力向區(qū)域組織或國際組織讓渡。國際組織的規(guī)則也日益成為各國制定法律與政策的依據(jù)。培養(yǎng)具有世界級眼光，提高應對國際競爭力，建設高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊伍，已成為當今時代的當務之急。5、教育水準。一個國家國民受教育水準之高低，肯定會對公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。若國民受教育的平均水準高，則會整體提高國民的素質(zhì)，就整個國家而言，人力資源的整體能力水準提升，將直接提高工作效率和增加工作產(chǎn)量；若國民受教育的平均水準低，則會降低國民的素質(zhì)，對整個國家而言，人力資源的整體能力也會偏低，勢必會影響國家的整體經(jīng)濟發(fā)展水平和國際競爭力的提高。人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國家的經(jīng)濟和發(fā)展做出貢獻。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。例如，隨著勞動力平均年齡的持續(xù)增長，老齡化已成為世界各國人口多樣性問題較為突出的一面。當許多具有較多工作經(jīng)驗和技能的老年員工退休時，各個部門的人力資源將面臨重要的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)就是使他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準則，組織唯有通過調(diào)整和培訓，才對能夠迅速填補老年員工退休后造成的崗位和技能空缺，保證組織的持續(xù)穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。另外，針對不同類型、不同層次人力的特點，注重人才隊伍的合理搭配，也是目前公共部門人才資源管理健康發(fā)展的內(nèi)容之一。 十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？【答】：1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟 十五、如何理解人力資本的涵義？【答】：1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。2、人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本具有哪些特點？【答】：1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產(chǎn)領域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。十七、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？【答】：基本內(nèi)容：（一）資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營。勞動辦可以自然人力和人力資本兩個層面進行分析；（二）人力資本理論認為教育是人力資本的核心。人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（三）人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎。人力資本理論認為人的知識與技能在一個國家的經(jīng)濟增長中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，而國家可以通過投資和制度建設提高人力資本的質(zhì)量。十八、如何評價人力資本理論？【答】：1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；3、如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；4、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？【答】：1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權(quán)力為基礎、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡。2、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：（1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟學家稱其為“非市場產(chǎn)出”。4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。其貢獻無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應得到的收益是相當難以測定的。5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？【答】：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調(diào)以下四點：1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應進行調(diào)整。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預測，將復雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預期性和可把握性，使組織能夠盡快地學習和對環(huán)境做出反應，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。3、公