HUAWEI公司員工激勵(lì)管理制度.doc

深圳市HUAWEI實(shí)業(yè)有限公司員工激勵(lì)管理規(guī)范文件編號：HUAWEI-OP-HR-001版本號：A/4第 9 頁 共 9 頁 版本修訂歷史記錄版本號修訂內(nèi)容修訂者修訂時(shí)間A/0第一次下發(fā)A/1修訂5.1.2，5.13，5.1.4和5.1.5以及附件A/2修訂5.1.2，5.1.4，5.1.及附件A/37修改/7.4表格刪除晉升工作開展及改善計(jì)劃表HUAWEI-FM-HR-034/7.5表格刪除代理期間所受教育訓(xùn)練匯總表HUAWEI-FM-HR-035A/4修改7.5表格晉升結(jié)果通知HUAWEI-FM-HR-086 起草： 審核： 批準(zhǔn)： a 日期： 日期： 日期： a 1. 目的：建立員工激勵(lì)管理體系，提高員工工作積極性及激發(fā)員工的潛能。2. 適用范圍：適用于本公司所有員工。3. 定義3.1. 行政激勵(lì)：指按照公司的規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。3.2. 物質(zhì)激勵(lì)：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序以貨幣和實(shí)物的形式給予良好行為的員工一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。3.3. 升降激勵(lì)：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過職務(wù)和級別的升降來激勵(lì)員工的方式。3.4. 調(diào)遷激勵(lì)：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過調(diào)動(dòng)干部和員工去重要崗位、重要部門擔(dān)負(fù)重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動(dòng)積極性，產(chǎn)生一種正強(qiáng)化激勵(lì)作用。3.5. 榮譽(yù)激勵(lì)：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序?qū)€(gè)人或部門授予的一種榮譽(yù)稱號，或是對個(gè)人或部門在一段時(shí)間工作的全面肯定，或是對個(gè)人或部門在某一方面的突出貢獻(xiàn)予以表彰。3.6. 示范激勵(lì)：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過宣傳典型，樹立榜樣而引導(dǎo)和帶動(dòng)一般的激勵(lì)方式。3.7. 日常激勵(lì)：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過經(jīng)常地、隨時(shí)地對干部和員工的行為作出是與非的評價(jià)，或進(jìn)行表揚(yáng)與批評、贊許與制止，以激勵(lì)干部和員工的一種方法。4. 職責(zé)：4.1. 人事行政部：負(fù)責(zé)員工激勵(lì)所有措施的實(shí)施及跟蹤，同時(shí)對公司員工進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，具體按客戶滿意度調(diào)查管理程序執(zhí)行。4.2. 其它部門：配合人事行政部執(zhí)行激勵(lì)措施，同時(shí)對激勵(lì)效果進(jìn)行評估。5. 程序內(nèi)容5.1. 晉升5.1.1. 本公司的用人策略是以人為本，重視對員工的教育訓(xùn)練、關(guān)心員工的成長。在此基礎(chǔ)上，除少數(shù)特殊工位廠內(nèi)無合適人選外，其余工位均優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。5.1.2. 晉升條件：1）必須在本崗位工作滿一年以上；2）無發(fā)生重大質(zhì)量事故和重大違紀(jì)；3）業(yè)績屬于同崗位中上等級；4）以事實(shí)為依據(jù)，如有虛報(bào)，視同放棄，嚴(yán)重者追究責(zé)任；5）遲到累計(jì)3次以上，曠工一次者不適合；6）培訓(xùn)3次未到者，不符合條件。5.1.3. 崗位晉升職位明細(xì)： 計(jì)劃物流部 A 文員倉管員物控/計(jì)劃員中級計(jì)劃員高級計(jì)劃員主管/副部長部長計(jì)劃總監(jiān) B 文員組長主管/副部長部長計(jì)劃總監(jiān)生產(chǎn)部維修技工維修技術(shù)員維修助理工程師工程師 文員、維修技工組長（技術(shù)類）領(lǐng)班拉長主管/副部長部長采購部A 文員采購跟單采購員采購助理工程師采購工程師中級采購工程師高級采購工程師主管/副部長部長B 文員組長主管/副部長部長財(cái)務(wù)部A 出納總賬會計(jì)成本/往來 B 文員主管/副部長部長總監(jiān)客服部A 文員助理工程師工程師中級工程師高級工程師主管/副部長部長B 文員組長主管/副部長部長監(jiān)控/文控A 文員網(wǎng)管主任B 文員組長主任人事行政部A 文員/專員助理人力資源師中級人力資源師高級人力資源師主管部長總監(jiān)B 文員/專員組長主管/副部長部長總監(jiān)銷售部A 文員銷售跟單銷售助理工程師銷售工程師銷售中級工程師銷售高級工程師銷售總監(jiān)B 文員組長主管/副部長部長銷售總監(jiān)品質(zhì)部A QC技術(shù)員助理工程師工程師主任工程師高級工程師主管/副部長部長品質(zhì)總監(jiān)B 文員組長主管/副部長部長總監(jiān)研發(fā)部A 技術(shù)員助理工程師工程師主任工程師高級工程師資深工程師專家資深專家主管/副部長部長技術(shù)總監(jiān) B 助理員/文員項(xiàng)目助理項(xiàng)目專理項(xiàng)目工程師職能組長項(xiàng)目主管部門主管項(xiàng)目經(jīng)理部門部長高級項(xiàng)目經(jīng)理部門經(jīng)理總監(jiān)工程部A 技術(shù)員助理工程師工程師主任工程師高級工程師主管/副部長部長總監(jiān)B 文員組長主管/副部長部長說明：其中文員、助理員、出納、技術(shù)員分為三級：初級、中級、高級，其它職位均分8級：1級、2級、3級、4級、5級、6級、7級、8級。5.1.4. 晉升流程:5.1.4.1.晉升申請表及綜合評價(jià)考核表的發(fā)放： 每年晉升1次（具體時(shí)間以每年通知為準(zhǔn)），滿足晉升條件的人員可向部門主管/部長提出晉升申請，主管/部長進(jìn)行初步審核后向人事行政部提出晉升候選人員，人事行政部根據(jù)員工激勵(lì)管理規(guī)范對符合晉升條件人員發(fā)放晉升申請表及綜合評價(jià)考核表。5.1.4.2.晉升申請表和綜合評價(jià)考核表的填寫： 晉升人員及評價(jià)人依據(jù)表格內(nèi)容，綜合晉升人員入職以來所在崗位的工作業(yè)績及表現(xiàn)如實(shí)填寫表格，填寫的內(nèi)容必須建立在真實(shí)的基礎(chǔ)上，所有的數(shù)據(jù)來源必須真實(shí)可靠，并針對晉升申請表的各項(xiàng)目附上相應(yīng)的數(shù)據(jù)及內(nèi)容支持，附在申請表后面。綜合評價(jià)考核表的評價(jià)人應(yīng)為晉升人員部門主管/部長指定人選，評價(jià)人不限部門，為與晉升人員工作聯(lián)系密切的相關(guān)人員。5.1.4.3.晉升申請表的審批： 申請表寫好后先由部門主管/部長進(jìn)行初審，提交人事行政部進(jìn)行資料審核，人事行政部統(tǒng)計(jì)綜合評價(jià)考核表得分，必要時(shí)根對申請內(nèi)容進(jìn)行實(shí)際調(diào)研，以確保資料的完整性和真實(shí)性。5.1.4.4述職：晉升申請表及綜合評價(jià)考核表通過存檔之后，進(jìn)行下一流程，申請人依據(jù)工作崗位矩陣表寫晉升述職報(bào)告，述職內(nèi)容趨向數(shù)字化， 部門主管/部長進(jìn)行初審，審核修改后由申請者本人做個(gè)人工作總結(jié)述職，述職會議由人事行政部相關(guān)人員組織開展，由晉升人員工作崗位相關(guān)資深人員組成評審團(tuán)進(jìn)行評審，評審人員會議現(xiàn)場依據(jù)晉升人員評分表評分，會議結(jié)束組織人員收集所有評分表，并進(jìn)行分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)。5.其他相關(guān)考核：依據(jù)崗位需求進(jìn)行相關(guān)考核如崗位績效考核，綜合能力筆試考核等?？冃Э己撕凸P試由部門主管/部長主導(dǎo)，人事行政部輔助完成。6.匯總：人事行政部相關(guān)人員統(tǒng)計(jì)晉升人員的各項(xiàng)成績，并求出加權(quán)分，把結(jié)果按統(tǒng)一格式匯總，交由公司領(lǐng)導(dǎo)最后核準(zhǔn)。批準(zhǔn)通過后，人事行政部考核專員發(fā)放晉升通知單，晉升人員按相關(guān)程序進(jìn)行新崗位考核。晉升技術(shù)員、組長級的需分管副總審核批準(zhǔn)；晉升助理工程師級及以上、組長級的需總經(jīng)理審核批準(zhǔn)；晉升申請表審批完畢之后，提交至人事行政部存檔；如未通過則需至少三個(gè)月才可再次提出申請。7.評審：評審委員會一般由相關(guān)專業(yè)主管級人員參加，至少三人以上，依據(jù)晉升申請表綜合評價(jià)考核表晉升崗位矩陣表進(jìn)行評審。5.1.5. 注意事項(xiàng)：1. 每部門每年累計(jì)晉升人數(shù)不得超過部門總?cè)藬?shù)的10%。2. 經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)晉升通過后，晉升人員進(jìn)入晉升崗位考核階段，考核時(shí)間自領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日開始，考核期為三個(gè)月，三個(gè)月期滿后由人事行政部安排其轉(zhuǎn)正事宜。2.晉升申請表、綜合評價(jià)考核表和晉升崗位矩陣表由部門負(fù)責(zé)人制定，受控后方可使用。綜合評價(jià)考核表由晉升申請表的內(nèi)容擴(kuò)展而來。3. 晉升評審團(tuán)人員要求：由晉升人員工作崗位強(qiáng)相關(guān)資深人員組成，原則上要比晉升人員的原職位高出一級（含）以上。4.人事行政部依據(jù)最終的晉升結(jié)果向晉升人員發(fā)放晉升結(jié)果通知單。5. 晉升原則上只能從低到高逐級晉升，綜合總成績80分為合格，方能晉級，若遇特殊情況要跨級晉升的需由評審團(tuán)評審，并由總經(jīng)理批準(zhǔn)。6. 晉升人員必須認(rèn)真對待晉升事宜，認(rèn)真填寫相關(guān)表格。7.所有晉升資料需要在一個(gè)月內(nèi)完成。5.2. 評選優(yōu)秀員工5.2.1. 每年年終評選出十名（含）優(yōu)秀員工，如果特殊情況需增加名額的，由人事行政部提出申請報(bào)告，總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。5.2.2. 有下列情況之一者,不得參與優(yōu)秀員工的評選:a. 一年內(nèi)請假超過48H（含48H）；b. 遲到累計(jì)三次以上；c. 違紀(jì)、損壞公物一次以上；d. 不熱心幫助同事；e. 培訓(xùn)超過三次以上未到者；f. 公司服務(wù)不滿半年；5.2.3 優(yōu)秀員工評定5.2.3.1 各部門依據(jù)年終評比表和結(jié)合本部門的業(yè)績指標(biāo)對本部門員工作出公正客觀的評分，評分采用2-3-5原則：自我評定占20%，主管評定占30%，部長評定占50%；如某些部門沒有部長或主管，依3-7評定原則，自我評定占30%，主管占70%。5.2.3. 人事行政部依據(jù)各部門提交的年終評比表，依據(jù)部門前10%的優(yōu)秀員工提取原則，提出年度優(yōu)秀員工候選人，同時(shí)依據(jù)5.2.2要求將不符合標(biāo)準(zhǔn)員工剔除。5.2.4. 評選采用差額評比，候選人不得超過12名。5.2.5. 人事行政部召集各部門主管/部長對年度優(yōu)秀員工候選人最終評定，具體人，每位主管/部長對候選人的優(yōu)秀事跡做2分鐘以內(nèi)的敘述，各評委依據(jù)平時(shí)工作及敘述內(nèi)容填寫優(yōu)秀員評定表，分別在表現(xiàn)欄中打出相應(yīng)的“”。5.2.6. 人事行政部依據(jù)各評委的評選結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分最的平均分為最終得分，人事行政部依據(jù)分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排序，取前十名即為年度優(yōu)秀員工。5.3 優(yōu)秀管理者評選 5.3.1.有下列情況之一者,不得參與評優(yōu)優(yōu)秀管理者:5.3.1.1.一年內(nèi)請假超過48H（含48H）；5.3.1.2.遲到或早退累計(jì)三次以上5.3.1.3.違紀(jì)、損壞公物一次以上5.3.1.4.不熱心幫助同事；5.3.1.5.培訓(xùn)超過三次以上未到者5.3.1.6.公司服務(wù)未滿半年5.3.1.7.講授課程不滿兩次5.3.2.優(yōu)秀管理者的評定5.3.2.1.優(yōu)秀管理者評定包括業(yè)績指標(biāo)和綜合能力兩個(gè)方面,其中業(yè)績指標(biāo)占70，綜合能力占30。業(yè)績指標(biāo)包括業(yè)績指標(biāo)達(dá)成率和追加成果。綜合能力分為：a、能力：時(shí)間管理；理解/分析力；部門策劃、監(jiān)督、執(zhí)行能力；表達(dá)溝通能力。b、態(tài)度：對公司的認(rèn)可度；程序、制度維護(hù)與執(zhí)行；違紀(jì)、請假。c、教育：下屬的管理、技能提升；培養(yǎng)接班人。d、執(zhí)行力：對公司要求的執(zhí)行力情況，公司要求主要表現(xiàn)在會議要求、文件要求、經(jīng)營計(jì)劃要求等。5.3.2.2.業(yè)績指標(biāo)的分?jǐn)?shù)從各部門每月的質(zhì)量目標(biāo)統(tǒng)計(jì)出來，根據(jù)業(yè)績指標(biāo)考核管理辦法中的評分細(xì)則來評分；綜合能力部分通過本人、下屬、上級、強(qiáng)業(yè)務(wù)部門、弱業(yè)務(wù)部門全面評分，最后求出加權(quán)分。5.3.2.3.按5.11評分制度評出總分排名，依據(jù)5.3.1的資格條件，人事行政部召集公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論得出年度優(yōu)秀管理者。5.4.1.評比出的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者在一樓“安科訊速遞專欄”及“安科訊簡報(bào)”中公布，并給每位優(yōu)秀員工記一次大功，同時(shí)頒發(fā)由人事行政部制作的優(yōu)秀員工證書。并由總經(jīng)理簽字，并親自頒發(fā)5.4.2.對連續(xù)被評為優(yōu)秀員工的同事，加倍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。5.4.3人事行政部給每位優(yōu)秀員工的家里打電話報(bào)喜，同時(shí)，給員工家里寫一封感謝信及賀卡。5.4.4獎(jiǎng)懲流程（參照員工手冊）5.4.5績效評比流程（參照績效考核管理程序）5.5其它激勵(lì)措施：5.5.1. 行政激勵(lì)：公司的行政激勵(lì)分為以下三種。a.按照公司規(guī)章制度給予的警告、記小過、記大過、開除等處罰和嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、榮譽(yù)稱號等；b.按照公司規(guī)章制度通過各相關(guān)部門評比而確定的各類委員、代表、標(biāo)兵、模范、先進(jìn)工作者等以及對其的豁免；c.按照公司規(guī)章制度通過各相關(guān)部門評比而評定的科技進(jìn)步成果獎(jiǎng)和科學(xué)發(fā)明獎(jiǎng)。5.5.2. 物質(zhì)激勵(lì)：就是通過滿足或者限制個(gè)人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)干部和員工的積極性和創(chuàng)造性。公司的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式有：獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金、休假、療養(yǎng)、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎(jiǎng)金、工資、罰款等。對員工滿五年、十年的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。5.5.3. 升降激勵(lì)：公司的升降激勵(lì)以任人唯賢，升降得當(dāng)為原則，唯能是用，并建立嚴(yán)格的上崗考核制度和選拔任用制度，做到選賢任能。5.5.4. 調(diào)遷激勵(lì)：公司的調(diào)遷激勵(lì)方式有：崗位調(diào)動(dòng)、部門調(diào)動(dòng)、任務(wù)調(diào)動(dòng)等。它主要通過調(diào)動(dòng)干部和員工去重要崗位、重要部門擔(dān)負(fù)重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感和榮譽(yù)感，從而調(diào)動(dòng)其積極性，產(chǎn)生激勵(lì)作用。同時(shí)還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調(diào)出。 5.5.5. 榮譽(yù)激勵(lì)：公司的榮譽(yù)激勵(lì)方式有：被公司授予的榮譽(yù)稱號（如：先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、優(yōu)秀干部/員工等）等。被公司授予榮譽(yù)稱號，即時(shí)公司承認(rèn)為群體干部、員工的學(xué)習(xí)榜樣，標(biāo)志了某方面追求的成功和自我價(jià)值的增值，是對一種高級精神需要的滿足。5.5.6. 日常激勵(lì)：公司的日常激勵(lì)方式主要采?。赫Z言表達(dá)方式和形體示意方式。a. 語言表達(dá)方式有：文字語言，及時(shí)宣揚(yáng)好人好事，批評不良行為；口頭語言，即用口語通過聲音傳播激勵(lì)信息，及時(shí)告訴員工是與非、對與錯(cuò)、可行與不行、贊揚(yáng)與反對，以此規(guī)范員工的言行。b. 形體示意方式有：目光示意，即通過眼睛這一心靈的窗口和無聲的語言，在目光相遇的一瞬間，把激勵(lì)信息告訴給對方，使員工心領(lǐng)神會，明確管理者的意圖；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生動(dòng)的表情來傳遞激勵(lì)信息，反應(yīng)思想感情，為對方所接受；有手勢和體態(tài)示意，即通過握手接觸、拍拍肩膀、身體前傾、手勢動(dòng)作等，更有效地傳遞激勵(lì)信息，收到更為良好的效果。6. 相關(guān)參考文件6.1. 客戶滿意度調(diào)查管理程序 HUAWEI-SP-0426.2. 質(zhì)量手冊 HUAWEI-QM-0016.3. 文件和資料管理程序 HUAWEI-SP-0046.4. 管理評審管理程序 HUAWEI-SP-0016.5. 內(nèi)部品質(zhì)審核管理程序 HUAWEI-SP-0206.6. 績效考核管理程序 HUAWEI-SP-0507. 記錄7.1. 晉升說明報(bào)告 HUA