一級人力資源管理師知識點 - 問答題(自己總結(jié),已一次性通過).doc

第一章人力資源規(guī)劃1.戰(zhàn)略性人力資源管理的五種理論：一般系統(tǒng)理論：員工的知識技能是投入，員工的行為是轉(zhuǎn)換，員工的滿意度和績效是產(chǎn)出。行為角色理論：一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進而產(chǎn)生可以預(yù)測的結(jié)果。人力資本理論：人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)，人力資本投資增長水平?jīng)Q定著社會經(jīng)濟發(fā)展水平。企業(yè)重視員工的培訓(xùn)開發(fā)。交易成本理論：企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使他在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本經(jīng)濟化。每個組織都要解決好管理形式和組織措施問題，以期獲得正當(dāng)?shù)臋?quán)益，并對非正當(dāng)利益進行有效控制。人力資源的各項措施如能發(fā)揮作用，對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織交易成本會下降，組織效益會提高。資源基礎(chǔ)理論：組織存在三種基本資源-物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在理性選擇（行為角色、資源基礎(chǔ)、人力資本、交易成本理論以及代理理論）和用戶基礎(chǔ)（制度管理、資源依賴）之上。 2.戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)：基礎(chǔ)工作的健全程度；組織系統(tǒng)的完善程度；領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；綜合管理的創(chuàng)新程度；管理活動的精確程度3.企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點：目標(biāo)性；全局性；計劃性；長遠(yuǎn)性；綱領(lǐng)性；應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性。4.企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的實施：認(rèn)真組織落實；實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置；建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)；有效調(diào)動全員的積極因素；充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)向作用。5.歐美型母公司的主要職能：生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)與控制；組織管理與協(xié)調(diào)；財務(wù)管理；投資的協(xié)調(diào)與控制；子公司高級職員的聘任6.企業(yè)集團管控的內(nèi)容：管控基礎(chǔ)（管控基礎(chǔ)是公司治理體系）、管控體系（包括集團戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管控模式）、職能與業(yè)務(wù)管控（戰(zhàn)略管控、財務(wù)管控、人力資源管控）、管控機制（是落實管控職能與業(yè)務(wù)，保證集團戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的手段）、管控環(huán)境7.企業(yè)集團組織機構(gòu)設(shè)計原則：管理高效原則、顧客滿意原則、合理利用資源原則、適應(yīng)外部環(huán)境原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則8.企業(yè)集團的影響因素分析：外在影響因素（市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法）、內(nèi)在影響因素（共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有）9.企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計的程序：組織結(jié)構(gòu)的診斷分析、組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計、制度體系的健全完善、組織運行的反饋調(diào)整10.企業(yè)集團診斷分析調(diào)查研究時的方法：訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、比較研究法、頭腦風(fēng)暴法11.各級組織機構(gòu)的工作效率評定的考評指標(biāo)：決策機構(gòu)的反應(yīng)速度、決策機構(gòu)的效率和效果、機構(gòu)的執(zhí)行能力與執(zhí)行效率、公文的審批效率、公文的傳遞效率12.集團總部組織結(jié)構(gòu)再造的前提：社會需求、科技進步發(fā)生變化；集團產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)方向發(fā)生變化，集團產(chǎn)品更新?lián)Q代；業(yè)務(wù)組合、業(yè)務(wù)流程、銷售網(wǎng)絡(luò)發(fā)生變化；集團高管層以及員工素質(zhì)發(fā)生變化；集團企業(yè)并購、剝離、下屬企業(yè)地位發(fā)生變化13.集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理：幅度與層級的原理；核心的原理；能級的原理；系統(tǒng)的原理；協(xié)作制衡的原理；權(quán)責(zé)對等的原理14.集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本要素：職能分工、業(yè)務(wù)流程、協(xié)作關(guān)系、權(quán)力分層、控制幅度、責(zé)任鏈15.企業(yè)集團人力資本管理的內(nèi)容：人力資本的戰(zhàn)略管理、人力資本的獲得與配置、人力資本的價值計量、人力資本投資、人力資本績效評價、人力資本激勵與約束機制16.制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)：通過研究現(xiàn)有人力資本的配置和利用狀況，制定未來人力資本配置計劃；落實以人為本的思想；控制人力資本的短期需求，增加人力資本供給；重視企業(yè)人力資本的投資；招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本17.企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的實施的相關(guān)因素：集團公司及成員企業(yè)的各級管理者的素質(zhì)；組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)文化和價值觀；資源分配；計劃控制與員工激勵制度18.人力資本戰(zhàn)略實施的模式：指令型、變革型、合作型、文化型、增長型第二章1.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)；選取分析效標(biāo)樣本；獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任的數(shù)據(jù)資料（行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、觀察法）；建立崗位勝任特征模型；驗證崗位勝任特征模型2.沙盤推演測評法的特點：場景能激發(fā)被試者的興趣；被試者之間可以實現(xiàn)互動；直觀展示被試者的真實水平；能使被試者獲得身臨其境的體驗；能考察被試者的綜合能力3.沙盤推演測評法的操作過程：被試者熱身；考官初步講解；熟悉游戲規(guī)則；實戰(zhàn)模擬；階段小結(jié)；決戰(zhàn)勝負(fù)；評價階段4.職業(yè)心理測試的種類：學(xué)業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試、投射測試5.投射測試的不足：測試結(jié)果一般是由分析者的經(jīng)驗的主管推斷，科學(xué)性有待進一步考察；投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強，重測信度很低；是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論；在應(yīng)用時存在不便之處6.選擇心理測試方法時應(yīng)考慮的因素：時間、費用、實施、表面效度、測試結(jié)果7.投射測試的反應(yīng)方式：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法8.基于崗位分析的招募和甄選流程應(yīng)關(guān)注和克服的問題：招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析；無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來；未能對面試小組進行正確的培訓(xùn)；未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合；未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果；在甄選過程中受非理性情感因素的影響9.行為面試流程設(shè)計的主要步驟：全面分析崗位信息；選定必測勝任特征指標(biāo)；設(shè)計行為面試體系；評估設(shè)計出的體系；行為面試流程的實施（17.5問）10.內(nèi)部晉升制的作用：節(jié)約一定的時間和管理成本；最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；避免各類專門人才的流失，維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定；有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性11.實施晉升策略的措施：管理者應(yīng)強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策；鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門；建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價與分類的制度；企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況；采用有效的措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化12.員工晉升的程序：部門主管提出晉升申請書；人力資源部審核與調(diào)整；提出崗位員工空缺報告；選擇適合晉升的對象和方法；批準(zhǔn)和任命；對晉升結(jié)果進行評估（面談法和評價法）13.選擇晉升候選人的方法：配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選拔法14.員工調(diào)動的目的：滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；使晉升渠道保持通暢；滿足員工的需要；處理勞動關(guān)系沖突的有效方法；獲得不同經(jīng)驗的重要途徑15.員工工作輪換的好處：新的工作或新的崗位往往能喚起員工新的工作熱情；崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，能增強與其他員工合作的精神；增加員工就業(yè)的安全性；為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會；改善團隊小環(huán)境的組織氛圍；對有毒有害的工作崗位實行輪換有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)病率16.員工變動率測量與分析的主要變量：員工對其工作滿意度的分析評價；對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價；員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響；員工流動行為的傾向第三章1.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系的特征：從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要；以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境；注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題；滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求；避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)；培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用2.企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施：文化保障、制度保障、組織保障、人員保障、風(fēng)險防范、效果保障3.培訓(xùn)與開發(fā)運行的最佳模式：為培訓(xùn)人員提供一個機構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架；確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行；強調(diào)量化目標(biāo)的重要性，使培訓(xùn)工作扎根于組織內(nèi)的需要，確保它與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系；將各種不同需求整合起來，為滿足這些需求做出安排；不同組織的培訓(xùn)水平不同，因此采用的方法也不同4.企業(yè)大學(xué)引領(lǐng)企業(yè)變革的任務(wù)的職責(zé)：幫助CEO制定公司有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標(biāo)，并轉(zhuǎn)化為具體的教育和培訓(xùn)；負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項目的培訓(xùn)，不僅培養(yǎng)今天的領(lǐng)導(dǎo)人，還要培養(yǎng)明日的領(lǐng)導(dǎo)人；為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓(xùn)；為客戶的管理人員進行培訓(xùn)；各業(yè)務(wù)部門介紹最佳實踐，公司舉措以及學(xué)習(xí)經(jīng)驗；傳播公司文化與價值觀5.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅持的六個原則：創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會；促進學(xué)習(xí)者之間的探討和對話；鼓勵共同合作和團體學(xué)習(xí)；建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；促使成員邁向共同志愿；使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)6.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六類因素：企業(yè)競爭氣氛、上級支持、提供更新機會、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競爭7.影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析：基于受訓(xùn)者層面的分析：培訓(xùn)能力、自然遺忘、受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個層次基于工作環(huán)境層面的分析基于組織層面的分析8.促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略：明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用；通過激勵強化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機；積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；對培訓(xùn)效果及時跟蹤調(diào)查；開展培訓(xùn)全過程的溝通9.邏輯思維在創(chuàng)新中的作用：積極作用：發(fā)現(xiàn)問題、直接創(chuàng)新、篩選設(shè)想、評價成果、推廣應(yīng)用、總結(jié)提高局限性：常規(guī)性、嚴(yán)密性、穩(wěn)定性10.智力激勵法（頭腦風(fēng)暴法）的基本原則：自由暢想原則、延遲批評原則、以量求質(zhì)原則、綜合改善原則、限時限人原則（30分鐘到1小時、10人左右）11.智力激勵法的程序:準(zhǔn)備階段（產(chǎn)生問題，組建小組，通知與會者會議的時間、內(nèi)容、地點）、熱身活動（讓與會者盡快進入角色）、明確問題（介紹問題、重新敘述問題）、自由暢談、加工整理（設(shè)想的增加，評價和發(fā)展）12.組織職業(yè)生涯管理的原則：利益整合原則、機會均等原則、協(xié)作進行原則、時間梯度原則、發(fā)展創(chuàng)新原則、全面評價原則13.組織職業(yè)生涯掛你的任務(wù)：幫助員工開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與開發(fā)工作；確定組織發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃；開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作；職業(yè)生涯發(fā)展評估；工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；職業(yè)生涯發(fā)展14.職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的作用：幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；鞭策員工積極工作，努力學(xué)習(xí)；有助于員工抓住工作的重點；引導(dǎo)個人發(fā)揮自身的潛能；評估員工目前工作的成績15.通過員工自我評價的收集信息的方法：寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價值觀調(diào)查、24小時日記、與兩個重要任務(wù)面談、生活方式的描寫16.確立員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的原則：目標(biāo)的明確性原則、目標(biāo)的可測量性原則、目標(biāo)的相關(guān)性原則、目標(biāo)的時限性原則、目標(biāo)的集中性原則、目標(biāo)的可實現(xiàn)原則17.在制定組織職業(yè)生涯規(guī)劃時注意的問題：為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道；使跨越不同部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展；為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展機會；注重員工個人發(fā)展需要的滿足；通過橫向與縱向工作變換提供在職培訓(xùn)以改善業(yè)績；確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法18.員工職業(yè)生涯中期的組織管理：提拔晉升、職業(yè)通路通暢；安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作；實施工作輪換；繼續(xù)教育和培訓(xùn)；賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會；改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利；實施靈活的處理方案第四章1.績效管理系統(tǒng)設(shè)計的步驟：前期準(zhǔn)備工作；指標(biāo)體系設(shè)計；績效管理運作體系設(shè)計；績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計；制定績效管理制度2.績效棱鏡：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力3.績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)：考評模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的世界；考評指標(biāo)體系的設(shè)計；考評步驟、考評時間及考評資源的安排協(xié)調(diào)；考評主體的選擇與培訓(xùn)；績效信息的收集與整理；數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和管理；考評結(jié)果的管理4.員工績效考評的一般程序：確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者；確定考評方法；確定考評的時間；組織實施考評；核算考評結(jié)果；績效反饋面談與申訴；制訂績效改進計劃5.團隊績效考核指標(biāo)設(shè)計的流程：績效管理專家根據(jù)團隊的工作職責(zé)初步提出同一層面各團隊KPI，最重要的是確定考核標(biāo)準(zhǔn)；專家組成員與團隊負(fù)責(zé)人溝通提出的KPI，并整理匯總溝通結(jié)果；召集相關(guān)團隊開會，討論整理匯總的團隊KPI；專家組整理出不同職系團隊的標(biāo)桿指標(biāo)；參照標(biāo)桿指標(biāo)的KPI，由團隊主管領(lǐng)導(dǎo)和團隊負(fù)責(zé)人協(xié)商確定本團隊的KPI；績效管理委員會在公司范圍內(nèi)討論確定各團隊KPI，審核通過后正式實施6.績效反饋面談的步驟：為雙方營造一個和諧的面談氣氛；說明面談的目的、步驟和時間；討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果；分析成功和失敗的原因；與被考評者討論考評結(jié)果，進行深入討論，并達成共識；提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)；對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議；雙方達成一致，在績效考評表上簽字7.績效反饋面談的技巧：雙方具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系；通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處；提前向北考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實；應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適；針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃8.績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容：對管理制度的評估；對績效管理體系的評估；對績效考評指標(biāo)體系的評估；對考評全面、全過程的評估；對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接評估9.績效管理系統(tǒng)的總體評價法包括：總體功能分析、總體結(jié)構(gòu)分析、總體方法分析、總體信息分析、總體結(jié)果分析10.績效管理系統(tǒng)總體評估的指標(biāo)設(shè)計：系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)（高層支持程度、績效考評至績效管理轉(zhuǎn)換條件的具備情況、績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性、績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性、各層考評指標(biāo)劃分的合理性）系統(tǒng)實施指標(biāo)（實施績效管理系統(tǒng)機會成本的大小、績效信息客觀完整程度、考評公開公正程度、績效反饋的面談滿意度、績效改進方案的實操性）系統(tǒng)整體指標(biāo)（內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性、各層次整合的有效性、內(nèi)部循環(huán)的有效性、對績效的改進提升程度、與企業(yè)其他方面的關(guān)聯(lián)程度）信息系統(tǒng)指標(biāo)（信息系統(tǒng)的經(jīng)濟性、信息傳遞的及時性、系統(tǒng)界面的滿意度、信息系統(tǒng)的實用性、與企業(yè)其他方面的關(guān)聯(lián)程度）11.平衡記分卡的內(nèi)容：財務(wù)方面（站在股東及出資人立場）、客戶方面（市場份額、客戶保留度、客戶獲取率）、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長方面12.BSC的具體工作步驟：建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)略；平衡記分卡的設(shè)計；部門平衡記分卡的建立；崗位（個人）KPI指標(biāo)設(shè)計；企業(yè)KPI庫的建立第五章 薪酬管理1.影響薪酬戰(zhàn)略的因素：企業(yè)文化與價值觀；社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢；來自競爭對手的壓力；員工對薪酬制度的期望；工會組織的作用；薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用2.效率工資理論認(rèn)為高薪酬可以提高企業(yè)效率的原因：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感，會激發(fā)員工更加努力地工作；因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免怠工；減少管理及其相關(guān)人員的配備3.高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金；通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達成獎金；通常享有額外的福利，如汽車、保險等；通常享有非財務(wù)性指標(biāo)，如頭銜、名片等4.優(yōu)化薪酬制度的特征：從勞動者角度，應(yīng)達到的要求：簡單明了、便于核算；工資差別是他們所認(rèn)同的；同工同酬，同績效統(tǒng)籌；至少保證基本生活；對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動積極性從企業(yè)角度，應(yīng)達到的要求：促進企業(yè)提供經(jīng)濟效益；發(fā)揮員工的勞動能力；有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作；有效的吸引高效率、合格的勞動力5.對工資方案進行評價：對工資方案管理狀況的評價；對工資方案明確性的評價；對工資方案能力性的評價；對工資方案激勵性的評價；對工資方案安全性的評價6.團隊薪酬設(shè)計的原則：激勵與控制相結(jié)合；個人績效與團隊績效相結(jié)合；內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合；固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合；經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟新出相結(jié)合7.團隊薪酬設(shè)計的流程：建立團隊績效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作為報酬的基礎(chǔ)；確定團隊薪酬總額；確定薪酬的支付形式，以及其在團隊成員之間如何分配（團隊成員平均分配獎金、團隊成員根據(jù)貢獻大小分配獎金、按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金）8.專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則：人力資本投資補償與回報原則；高產(chǎn)出高報酬的原則；反映科技人才稀缺性的原則；競爭力優(yōu)先的原則；尊重知識、尊重人才的原則9.股金來源的途徑：員工個人出資購買；歷年工資儲備金結(jié)余或公益金結(jié)余；企業(yè)擔(dān)保員工個人貸款；用企業(yè)的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工；科技人員用科技成果折股10.股權(quán)激勵的不同形式：專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購買權(quán)；向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈送干股；科研成果折股；重在具有長期激勵機制的股票期權(quán)；兼有激勵與約束機制的期股11.福利對企業(yè)的作用：為企業(yè)合理避稅；為企業(yè)減少成本支出；成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具；提高員工工作效率；激勵員工的作用第六章勞動關(guān)系管理1.集體談判雙方堅持點的確定的取決的因素：宏觀經(jīng)濟狀況：經(jīng)濟繁榮有利于提供工會堅持點；勞動力市場勞動力供求情況，供大于求將增強雇主的交涉力量；企業(yè)貨幣工資的支付能力；其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)；雙方的談判技巧、工會團結(jié)程度、道德與社會輿論2.突發(fā)事件的表現(xiàn)形式：重大勞動安全事故；重大勞動衛(wèi)生事故；重大勞動爭議；勞資沖突；其他突發(fā)事件3.應(yīng)急預(yù)案的評審：地方安全監(jiān)督部門組織專家進行評審；礦山、建筑、易燃易爆單位應(yīng)組織專家對本單位應(yīng)急預(yù)案