個(gè)體行為動(dòng)機(jī)與激勵(lì)講義(PPT 92頁(yè)).ppt

1 第五章個(gè)體行為動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 2 第一節(jié)個(gè)體行為與激勵(lì)的一般模式一 行為概述1 什么是行為行為科學(xué)認(rèn)為 行為是有機(jī)體用以適應(yīng)環(huán)境變化的各種身體反應(yīng)的組合 心理學(xué)認(rèn)為 人的行為是個(gè)體由內(nèi)在動(dòng)機(jī)所支配的有目的的行動(dòng) 3 2 行為的分類個(gè)體行為與群體行為 生活行為與工作行為 有意行為與無意行為 組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)是人的有目的的個(gè)體與群體的工作行為 4 3 人類行為的基本模式 需要 動(dòng)機(jī) 需要 緊張 行為 目標(biāo) 5 4 人類行為的特點(diǎn) 目的性 自覺設(shè)立目標(biāo) 主動(dòng)性 主動(dòng)發(fā)起行為 持久性 調(diào)整行為達(dá)成目標(biāo) 可塑性 經(jīng)過學(xué)習(xí) 實(shí)踐形成穩(wěn)定的習(xí)慣化的行為方式 6 5 個(gè)體行為的一般模式 在復(fù)雜的人類的行為背后 有著十分明顯的客觀規(guī)律 這一規(guī)律表現(xiàn)在以下三個(gè)變量的相互關(guān)系上 stimulusorganismresponse勒溫曾用下面的公式來表示上述變量的關(guān)系 B f P E 7 個(gè)體行為模式圖 外部環(huán)境 刺激 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 情感 態(tài)度 對(duì)情境的估計(jì) 8 二 個(gè)體行為的內(nèi)部動(dòng)因1 需要的概念需要是個(gè)體對(duì)生存與發(fā)展條件必要性 缺乏某種事物 的一種主觀體驗(yàn)和穩(wěn)定性要求 通常以愿望 意向 欲求等形式被人們所體驗(yàn) 9 需要的意義需要是人們行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ) 是推動(dòng)人們從事各種活動(dòng)的動(dòng)力源泉 從微觀角度看 需要是個(gè)體發(fā)展的動(dòng)力 從宏觀角度看 需要也是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力 10 3 需要的產(chǎn)生生理狀態(tài)引起的需要個(gè)體成長(zhǎng)引起的需要外部環(huán)境引起的需要思想認(rèn)識(shí)引起的需要 11 三 動(dòng)機(jī)與目標(biāo) 1 動(dòng)機(jī)的概念心理學(xué)把引起 維持行為并導(dǎo)向滿足需要的欲望 愿望 信念等心理因素叫做動(dòng)機(jī) 組織行為學(xué)中 動(dòng)機(jī)是指由目標(biāo)激發(fā) 引導(dǎo)和維持個(gè)體行為的內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動(dòng)力系統(tǒng) 是人們?yōu)闈M足一定需要而去追求一定目標(biāo)時(shí)所產(chǎn)生的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力 12 動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)復(fù)雜多變 同時(shí)并存的動(dòng)機(jī)構(gòu)成動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu) 在動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中 總有某一種動(dòng)機(jī)最為強(qiáng)烈 成為決定行為的主要因素 動(dòng)機(jī)變化受三因素影響 興趣愛好 價(jià)值觀 抱負(fù)水準(zhǔn) 13 2 動(dòng)機(jī)的功能 始發(fā)功能 選擇功能 導(dǎo)向功能 14 3 動(dòng)機(jī)的特點(diǎn) 隱蔽性 復(fù)雜性 外顯行為的多樣性 15 4 動(dòng)機(jī)與行為的多種關(guān)系1 同一動(dòng)機(jī)可能引起不同行為2 同一行為可能出自不同動(dòng)機(jī)3 合理動(dòng)機(jī)有時(shí)作出不合理 甚至錯(cuò)誤行為4 錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)有時(shí)被表面積極行為所掩蓋 16 動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效 管理現(xiàn)實(shí) 有動(dòng)機(jī)無效果 有效果無動(dòng)機(jī)評(píng)價(jià)時(shí)重態(tài)度 動(dòng)機(jī)還是重行為 效果 各種活動(dòng)都存在一個(gè)最佳的動(dòng)機(jī)水平 不足或過強(qiáng)均降低效率 2 容易任務(wù) 動(dòng)機(jī) 效率 3 適中任務(wù) 動(dòng)機(jī)中等 效率 4 困難任務(wù) 動(dòng)機(jī) 效率 17 5 目標(biāo)的含義目標(biāo)是指人們行為所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果 也就是人們對(duì)行為結(jié)果的一種期望 18 6 目標(biāo)的結(jié)構(gòu)心理目標(biāo)的結(jié)構(gòu)可分解為三個(gè)部分 直接的行為結(jié)果對(duì)主體的實(shí)際意義可滿足的需要 19 7 目標(biāo)的功能引發(fā)功能導(dǎo)向功能激勵(lì)功能聚合功能 20 四 仕么是激勵(lì) 激勵(lì) 激發(fā) 鼓勵(lì) 史記 中的 范睢傳 記載 昭王曰 內(nèi)無良將而外多敵國(guó) 吾是以憂 欲以激勵(lì)應(yīng)侯 Motivation 原意動(dòng)機(jī) 引申為推動(dòng) 促進(jìn) 鼓勵(lì)之意 21 漁夫與蛇的故事 22 管理 經(jīng)由他人達(dá)到組織目標(biāo) 績(jī)效 f 能力 激勵(lì) 機(jī)會(huì) 激勵(lì)是當(dāng)代最偉大的管理原理 23 1 激勵(lì)的定義 激勵(lì)是由一定的刺激激發(fā)人的需要進(jìn)而產(chǎn)生動(dòng)機(jī) 使人有一股內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力 向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程 24 激勵(lì)過程模型 刺激需要緊張動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)需要滿足緊張解除 25 3 激勵(lì)的理論 1 X Y理論2 需要層次論3 三重需要理論4 ERG理論5 雙因素理論6 社會(huì)交換論7 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論8 目標(biāo)設(shè)置理論9 強(qiáng)化理論10 公平理論11 期望理論12 能力與機(jī)會(huì)理論13 歸因與挫折理論14 當(dāng)代激勵(lì)理論的整合 26 巴納德 經(jīng)理人員的職能 假如把所有那些被認(rèn)為能對(duì)一個(gè)組織有所貢獻(xiàn)的人們 按照他們?cè)敢鉃樵摻M織作出貢獻(xiàn)的程度排隊(duì) 如強(qiáng)烈愿望 中等或一般 沒有愿望 毫無愿望或反感 憎恨成為一個(gè)逐步遞減的系列 在現(xiàn)代社會(huì)中如果沒有激勵(lì) 則大多數(shù)人總會(huì)站在一端 27 小詹姆斯 H 唐納利 管理學(xué)基礎(chǔ) 職能 行為 模型 一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件 希望 愿望 動(dòng)力等等都構(gòu)成人的激勵(lì) 28 米爾 行為管理學(xué) 行為管理的目標(biāo)就是要弄清在怎樣的條件下 人們會(huì)更愿意來工作 會(huì)更愿意留在所分配的崗位上 會(huì)工作得更有效率 行為管理還要找出在怎樣的條件下 勞動(dòng)者會(huì)把工作本身當(dāng)作一種享受 29 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) 一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者就是一名鼓動(dòng)者 一個(gè)靠他的言論和行動(dòng)來激發(fā)人們作出最出色工作的人 IBM國(guó)際商用機(jī)器公司40萬員工 520億資產(chǎn)的副總裁巴克 羅杰斯 30 組織成功的法寶 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間 你可以雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作 你甚至可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作 但你買不到熱情 買不到主動(dòng)性 買不到全身心的投入 而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些 美國(guó)通用食品公司副總裁C 弗郎克斯 31 第二節(jié)西方激勵(lì)理論一 內(nèi)容型激勵(lì)理論二 過程型激勵(lì)理論三 行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論 32 一 內(nèi)容型激勵(lì)理論1 馬斯洛的需要層次論2 阿德佛的ERG理論3 麥克利蘭的成就需要論4 赫茨伯格的雙因素理論 33 1 需要層次論代表人物 馬斯洛 Abraham Harold Maslow 1908 1970 基本觀點(diǎn) 34 1 關(guān)于需要的層次劃分 自我實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 35 2 需要層次間的關(guān)系 自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理 36 3 需要層次與管理措施 37 2 阿德佛的ERG理論 人的三種基本需要 1 生存需要 Existence 2 關(guān)系需要 Relatedness 3 發(fā)展需要 Growth 38 馬斯洛與阿德佛理論的比較 馬斯洛1 生來就有 自然發(fā)展 2 各種需要逐層發(fā)展 3 發(fā)展趨勢(shì)只有上升 沒有下降 阿德佛1 有的是后天習(xí)得的 2 不一定嚴(yán)格按順序發(fā)展 3 發(fā)展趨勢(shì)可以上升 也可以下降 39 3 麥克利蘭的成就需要論 David C Meclelland 認(rèn)為人的低層次需要滿足后 主要的需要就是權(quán)力需要 友誼需要和成就需要 他根據(jù)人們成就需要的差異 把人分為高成就動(dòng)機(jī)者和一般人兩類 他認(rèn)為高成就動(dòng)機(jī)者的數(shù)量是決定一個(gè)單位或國(guó)家發(fā)展水平的重要因素 40 高成就動(dòng)機(jī)者的特征 1 事業(yè)心強(qiáng) 嚴(yán)格要求自己 喜歡挑戰(zhàn)性的工作 2 敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 勇于負(fù)責(zé) 喜歡獨(dú)立解決問題 3 關(guān)注工作成果 喜歡受到他人的肯定性評(píng)價(jià) 希望工作能促進(jìn)自己的成長(zhǎng)與發(fā)展 41 4 赫茨伯格的雙因素理論 傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意激勵(lì)因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意 42 保健因素 管理方式和政策的合理性 人際關(guān)系 工作條件 工資待遇 在團(tuán)體中的地位 43 激勵(lì)因素 工作本身帶來的愉快和成就感 工作成績(jī)帶來的獎(jiǎng)勵(lì)和提升的機(jī)會(huì) 上級(jí)的賞識(shí)和重視 工作本身的創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 44 二 過程型激勵(lì)理論1 亞當(dāng)斯的公平理論2 弗魯姆的期望理論3 豪斯的激勵(lì)模式4 波特 勞勒的綜合激勵(lì)模式 45 1 亞當(dāng)斯的公平理論 人們常常進(jìn)行社會(huì)比較并據(jù)此確定自己所得報(bào)酬是否公平合理 個(gè)人在組織中更加注意的不是他所得報(bào)酬的絕對(duì)值 而是與別人相比較的相對(duì)值 公平感是一種主觀感受 其結(jié)果直接影響員工工作積極性 感覺不公平后的選擇 46 1 絕對(duì)值與相對(duì)值 絕對(duì)獲得 甲2000元 月相對(duì)獲得 甲2000元 月乙1500元 月絕對(duì)剝奪 甲2000元 月 1500元 月相對(duì)剝奪 甲2000元 月 2200元 月乙1500元 月 2000元 月 47 2 比較對(duì)象與形式 a 當(dāng)事人b 參照者 他人 群體 橫向比較 他人 內(nèi)部 外部 縱向比較 自我 過去 假想現(xiàn)實(shí) 48 3 比較內(nèi)容 I Input 投入 時(shí)間 精力 資歷 能力 技術(shù)水平 受教育程度 情感 O Outcome 產(chǎn)出 工資 獎(jiǎng)金 職位 榮譽(yù) 地位 福利待遇 人際關(guān)系 49 4 比較方法 OaIa ObIb公平感 輕松 愉悅 OaIaObIb 負(fù)疚 不安 50 公式的含義 個(gè)人對(duì)自己所得個(gè)人對(duì)他人所得報(bào)償?shù)闹饔^感受報(bào)償?shù)闹饔^感受 個(gè)人對(duì)自己投入個(gè)人對(duì)他人投入的主觀感受的主觀感受 51 5 公平比較的特點(diǎn) 公平感覺閾限非對(duì)稱特點(diǎn) 吃虧一點(diǎn)易覺察 占便宜的負(fù)疚感則較遲鈍 公平比較后的歸因推斷特點(diǎn) 公平感 內(nèi)因 具體因素 勤奮 能力 多于抽象因素 運(yùn)氣好 不公平感 外因 具體因素 領(lǐng)導(dǎo)品德能力 多于抽象因素 制度 條件 52 6 感覺不公平后的行為激勵(lì)原理 投入與產(chǎn)出全憑個(gè)體的主觀感覺 當(dāng)員工主觀感覺不公平時(shí) 令人緊張不安甚至厭惡的刺激 就會(huì)產(chǎn)生一種力圖恢復(fù)公平的愿望 盡快消除緊張狀態(tài)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 即動(dòng)機(jī) 這便成為一種激勵(lì) 這種激勵(lì)的強(qiáng)度與其感受到的不公平程度成正比 53 產(chǎn)生不公平感時(shí)可能采取的措施 重新認(rèn)識(shí)個(gè)人產(chǎn)出與投入之比 以自我安慰的方式尋求心理上的解脫 另選比較對(duì)象 采取行動(dòng) 改變自己的產(chǎn)出與投入之比 采取行動(dòng) 改變他人產(chǎn)出與投入之比 發(fā)牢騷 講怪話 消極怠工或棄職他就 54 7 感覺不公平后的具體行為選擇 改變自己的投入 產(chǎn)出 改變他人的投入 產(chǎn)出 改變對(duì)自我的認(rèn)知 改變對(duì)他人的認(rèn)知 選擇另一個(gè)不同的參照者 逃避 離開目前的組織 55 不公平感對(duì)產(chǎn)量和質(zhì)量的影響 計(jì)時(shí)工資制計(jì)件工資制產(chǎn)量質(zhì)量產(chǎn)量質(zhì)量報(bào)酬過高 報(bào)酬過低 說明 表中 和 分別表示提高和降低 56 報(bào)酬與員工勞動(dòng)態(tài)度 1 計(jì)時(shí)工資制 報(bào)酬過高 增加付出 產(chǎn)量 質(zhì)量 報(bào)酬過低 減少付出 產(chǎn)量 質(zhì)量 2 計(jì)件工資制 報(bào)酬過高 減少所得 增加付出 產(chǎn)量 質(zhì)量 報(bào)酬過低 增加所得 減少付出 產(chǎn)量 質(zhì)量 57 8 公平途徑 分配公平 個(gè)人間可見的報(bào)酬分配公平程序公平 分配決策過程公開 一致 無偏見 58 9 程序公平方式 員工參與決策 允許員工修訂程序或改錯(cuò) 建立并保證管理規(guī)范和制度一貫性 減少組織決策偏差 59 公平分粥制度的搏弈 1 專業(yè)分粥2 民主選舉分粥3 分粥 監(jiān)督4 輪流分粥5 分粥委員會(huì) 監(jiān)督委員會(huì)6 每人輪流值日 60 搏弈結(jié)果 1 專業(yè)分粥 絕對(duì)權(quán)力導(dǎo)致絕對(duì)腐敗2 民主選舉分粥 逐步腐化3 分粥 監(jiān)督 由權(quán)力制約走向權(quán)力合作4 輪流分粥 表面公平 資源浪費(fèi)5 分粥委員會(huì) 監(jiān)督委員會(huì) 形成民主監(jiān)督制約機(jī)制 但效率太低6 每人輪流值日 分粥人最后領(lǐng)粥 61 2 弗魯姆的期望理論 VictorH Voom 工作與激勵(lì) 1964 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于對(duì)這種行為結(jié)果的期望強(qiáng)度以及行為結(jié)果對(duì)行為者的吸引力 62 1 期望理論的代表公式M V EM Motivation 指目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量 V Valence 指效價(jià) 即目標(biāo)價(jià)值 E Expectancy 指期望值 即成功概率 63 2 三種關(guān)系個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 a 組織獎(jiǎng)勵(lì) b 個(gè)人目標(biāo) c a 否 技術(shù)水平 評(píng)估非績(jī)效因素 上司不喜歡b 否 不獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效 資歷 行為 尊重上司 c 否 得非所欲 64 能力和機(jī)會(huì) 1 支持源的存在或缺乏會(huì)促進(jìn)或阻礙工作的成功2 績(jī)效 f 能力x激勵(lì)x機(jī)會(huì) 65 能力和機(jī)會(huì) 3 評(píng)價(jià)員工績(jī)效應(yīng)考慮 足夠的工具 設(shè)備 材料和供應(yīng) 愉快的工作環(huán)境 提供幫助的同事 支持性的規(guī)則和程序 充分的信息 工作時(shí)間 66 3 豪斯的激勵(lì)模式nM Vit十Eia Via十Eia Eej Vejj 1Vit代表工作任務(wù)本身的效價(jià) Eja Via代表任務(wù)完成所起的內(nèi)激勵(lì)作用 Eja Eej Vej代表各種外部獎(jiǎng)酬所起的激勵(lì)效果之和 67 豪斯的激勵(lì)模式表明 項(xiàng)和 項(xiàng)屬于內(nèi)激勵(lì)因素 項(xiàng)是外激勵(lì)因素 三項(xiàng)之和代表內(nèi)外綜合激勵(lì)的效果 68 4 勞勒和波特的綜合激勵(lì)模式 愛德華 勞勒 Edward E Lawler 密歇根大學(xué)心理學(xué)教授萊曼 波特 Lyman W Porter 加利福尼亞大學(xué)管理研究院院長(zhǎng) 69 70 三 行為改造型激勵(lì)理論1 強(qiáng)化理論2 挫折理論3 歸因理論4 目標(biāo)設(shè)置理論 71 1 強(qiáng)化理論 食物 分泌唾液食物 鈴聲 分泌唾液鈴聲 分泌唾液 增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間的聯(lián)系 72 1 強(qiáng)化理論主要觀點(diǎn) 行為發(fā)生之后馬上跟隨一個(gè)行為后果 則行為被重復(fù)的可能性會(huì)提高 此即強(qiáng)化 強(qiáng)化三因素 刺激 外部環(huán)境 反應(yīng) 行為績(jī)效 后果 獎(jiǎng)懲等強(qiáng)化物 強(qiáng)化塑造行為 73 2 強(qiáng)化類型 1 正強(qiáng)化 用有吸引力的結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)某行為 使其重現(xiàn)和加強(qiáng)2 負(fù)強(qiáng)化 減少或消除不愉快的刺激 使改變后的行為再現(xiàn)和加強(qiáng)3 消退 疏忽強(qiáng)化 自然消退 不予強(qiáng)化 意義消退4 懲罰 用強(qiáng)制 威脅乃至痛苦的結(jié)果否定行為 以使其消除 74 3 強(qiáng)化程序 固定間隔 每隔固定時(shí)間給予強(qiáng)化可變間隔 圍繞某一平均數(shù)而變動(dòng)的時(shí)間間隔給予強(qiáng)化固定比率 強(qiáng)化次數(shù)與目標(biāo)行為發(fā)生次數(shù)保持固定比例關(guān)系可變比率 強(qiáng)化次數(shù)與目標(biāo)行為發(fā)生次數(shù)的比例關(guān)系是變動(dòng)的 75 4 強(qiáng)化理論評(píng)價(jià) 強(qiáng)化理論沒有考慮引發(fā)行為的因素 也忽視了情感 態(tài)度 期望等許多認(rèn)知變量在實(shí)踐中影響廣泛 76 2 挫折理論 1 挫折 在導(dǎo)向目標(biāo)的行為過程中因遇到無法克服的障礙而產(chǎn)生的需要無法滿足的心理狀態(tài) 2 防衛(wèi)機(jī)制 個(gè)體為消除或減輕挫折感帶來的心理失調(diào)而采取的防衛(wèi)性的對(duì)抗行為 77 3 挫折感是一種主觀感覺 不同的人因?yàn)椴煌?主觀因素 認(rèn)識(shí)水平 個(gè)性特點(diǎn) 抱負(fù)水平客觀因素 工作條件 管理方式 人際關(guān)系而產(chǎn)生不同的感覺 進(jìn)而作出不同的反應(yīng) 78 4 挫折后反應(yīng)1 升華 化消極因素為積極動(dòng)力2 努力 堅(jiān)持原有目標(biāo) 加倍努力3 再釋 重新解釋目標(biāo) 如修訂或延長(zhǎng)等4 補(bǔ)償 用其他方面成就補(bǔ)償損失5 折衷 采取折衷調(diào)和法解決矛盾6 反向 壓制個(gè)人意志和情感 做違背意愿的事 79 7 合理化 尋找借口解釋行為8 推諉 將自己錯(cuò)誤諉過于人9 退縮 知難或畏難而退10 逃避 不敢面對(duì)現(xiàn)實(shí) 選擇其他活動(dòng)11 表同 通過模仿某人分享成功并自居12 幻想 以胡思亂想作為精神寄托13 抑制 排除或壓抑痛苦的記憶和經(jīng)驗(yàn)14 回歸 與年齡不相稱的退化幼稚行為15 侵略 消極 無理智 破壞性的行為16 放棄 喪失信心 極度消沉 自暴自棄 80 3 歸因理論 81 4 目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)置理論 MBO managementbyobjectives TheoryofGoalsetting 82 一 目標(biāo)管理的含義 1 人們行為的最終目的 是人們預(yù)先規(guī)定 符合人們自己需要的誘因 是有形的 可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn) 是完成工作的最直接動(dòng)機(jī) 2 目標(biāo)管理是一種績(jī)效評(píng)估技術(shù) 即員工和管理者在一定時(shí)期內(nèi)針對(duì)所要達(dá)成目標(biāo)的共同協(xié)定 還是一個(gè)全面的管理系統(tǒng) 通過采用系統(tǒng)的方法將諸多管理活動(dòng)結(jié)合起來以有效地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo) 83 目標(biāo)管理的相關(guān)研究1 Peter F Drucker1954年強(qiáng)調(diào) 凡是其業(yè)績(jī)影響企業(yè)的健康成長(zhǎng)的所有方面 都必須建立目標(biāo) 為人們規(guī)定了一條自我控制與指導(dǎo)的哲理 同時(shí)期 通用電器公司在進(jìn)行分散化管理改組決策中 使用了目標(biāo)管理的各種要素 84 2 DouglasMcGregor1957年批評(píng)管理人員基于下屬人格特征的評(píng)價(jià) 提出了一種以Drucker的目標(biāo)管理概念為基礎(chǔ)的新的評(píng)價(jià)方法 認(rèn)為下屬人員應(yīng)承擔(dān)為自己設(shè)置短期目標(biāo) 并同上級(jí)共同檢查目標(biāo)的責(zé)任 這種鼓勵(lì)自我評(píng)價(jià)和自我發(fā)展的方法強(qiáng)調(diào) 由下