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北京解除勞動合同補償金起征點 篇一:北京解除勞動合同補償金起征點北京市勞動和社會保障局出臺解除勞動合同補償標準 國有企業(yè)職工終止勞動合同后是否支付生活補助費？解除勞動合同的補償標準如何確定？市勞動和社會保障局昨天對此問題作出明確規(guī)定。 市勞動保障局有關(guān)負責人介紹，按照勞動和社會保障部有關(guān)規(guī)定，“對國有企業(yè)職工勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動合同后有關(guān)生活補助費的支付問題，地方有規(guī)定的可以按地方規(guī)定執(zhí)行”。勞動法和我市從未有關(guān)于終止城鎮(zhèn)職工勞動合同必須支付生活補助費 的規(guī)定，因此企業(yè)終止城鎮(zhèn)職工的勞動合同可以不支付生活補助費，但企業(yè)與城鎮(zhèn)職工勞動合同內(nèi)容對此有約定的，按勞動合同約定辦理。國有企業(yè)改制以后，企業(yè)終止原國有企業(yè)城鎮(zhèn)職工的勞動合同是否支付生活補助費的問題也按上述規(guī)定精神執(zhí)行。 此外，關(guān)于解除勞動關(guān)系的補償標準，市勞動和社會保障局也出臺明確規(guī)定：計發(fā)職工經(jīng)濟補償金時，以職工解除勞動合同前12個月的月平均工資計發(fā)經(jīng)濟補償金，職工本人解除勞動合同前12個月的月平均工資低于企業(yè)上年月平均工資的，按企業(yè)上年月平均工資計發(fā)；但職工月平均工資高于企業(yè)月平均工資3倍以上的，可按不高于企業(yè)月平均工資3倍的標準計發(fā)。企業(yè)經(jīng)營者也應(yīng)按照上述辦法執(zhí)行。篇二:北京解除勞動合同補償金起征點如何解除勞動合同并進行合法補償？ 如何解除勞動合同并進行合法補償？ 因勞動合同的解除及補償而發(fā)生的勞動爭議在勞動爭議仲裁委員會、法院為數(shù)最多，因此，完整地了解勞動合同解除及補償制度，合法的解除勞動合同并給予員工補償，以減少勞動爭議的發(fā)生，對用人單位來說非常重要。用人單位違法解除勞動合同的，將面臨雙倍的賠償。 勞動合同的解除總體來說分成三種情況，分別是雙方合意(協(xié)商)解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除。應(yīng)注意的是，勞動合同到期未再續(xù)簽，不認為是勞動合同的解除，而是勞動合同的終止。 (一)、雙方合意解除及補償 勞動合同法第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。” 勞動合同法第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的” 勞動合同法第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?應(yīng)強調(diào)的是，在雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位仍應(yīng)按每工作一年，發(fā)給一個月工資的標準給付經(jīng)濟補償金，而不可自行協(xié)商成不支付經(jīng)濟補償金。如勞動者確同意不支付經(jīng)濟補償金，可采用勞動者提出書面辭職書，用人單位予以同意的方式。 (二)、用人單位單方解除 1、過失性辭退 勞動法第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解 除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。” 勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的?！?勞動合同法就過失性辭退的規(guī)定比勞動法更為完善，逐項比較的話，可注意到勞動合同法去除了“嚴重違反勞動紀律”可以解除勞動合同的情形，僅規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度情形，這可理解為勞動合同法更為強調(diào)規(guī)章制度的重要性，因為勞動紀律可在規(guī)章制度中規(guī)定;另外勞動合同法還增加了勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系以及勞動者使用欺詐等方式和用人單位訂立勞動合同可解除勞動合同的情形。 用人單位依照上述規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)注意如下事項： (1)、用人單位認為在試用期間不符合錄用條件的，應(yīng)首先證明對該員工的錄用條件，其次應(yīng)證明不符合錄用條件，最后應(yīng)在試用期內(nèi)提出，不可在試用期滿后再以試用期內(nèi)不符錄用條件為由解除勞動合同。 (2)、用人單位認為勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，首先用人單位制定的規(guī)章制度必須是符合法律規(guī)定的(具體請參見本指南第四部分)，規(guī)章制度中最好明確何為“嚴重違反”，其次應(yīng)保留勞動者違反規(guī)章制度的證據(jù)。 (3)、認為勞動者嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，根據(jù)勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明，“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故用人單位的規(guī)章制度應(yīng)注意明確何為“重大損害”。 (4)、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，則應(yīng)注意對未造成嚴重影響的員工應(yīng)及時提出。 (5)、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，主要指勞動者使用虛假的學歷證明、工作證明等欺詐手段和用人單位簽訂勞動合同，用人單位可以因此解除勞動關(guān)系。 (6)、至于被依法追究刑事責任，根據(jù)勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明，具體指：A、被人民檢察院免予起訴的;B、被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn))的;C、被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。 用人單位依上述理由單方解除勞動合同的，應(yīng)事先將理由通知工會，并出具解除勞動合同的證明給勞動者并要求勞動者簽收。 用人單位依上述規(guī)定單方解除勞動合同的，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 2、非過失性辭退及補償 勞動合同法第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?依照上述規(guī)定解除勞動合同應(yīng)注意如下事項： (1)、勞動者患病或者非因工負傷的醫(yī)療期可參見企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定(勞部發(fā)【1994】479號)勞動部關(guān)于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定的通知(勞部發(fā)【1995】236號)，職工患病或非因工負傷，根據(jù)本人實際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長短，享受3-24個月的醫(yī)療期。對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。 (2)、根據(jù)勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同種約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。 (3)、根據(jù)勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行得其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包含企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難等情況。 在非過失性解除勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)事先將理由通知工會，出具解除勞動合同的證明給勞動者并要求勞動者簽收，并按照勞動合同法第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。 3、經(jīng)濟性裁員及補償 勞動法第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。 勞動合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。” 勞動合同法對用人單位裁減人員的情形做了比較詳細的規(guī)定，用人單位在裁減人員時應(yīng)嚴格遵照實行。根據(jù)勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明，“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定;“報告”僅指說明情況，無批準的含義?！皟?yōu)先錄用”指同等條件下優(yōu)先錄用。另外，因經(jīng)濟性原因裁員的，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。 在經(jīng)濟性裁員的情況下，用人單位應(yīng)事先將理由通知工會，出具解除勞動合同的證明給勞動者并要求勞動者簽收，用人單位均應(yīng)按照勞動合同法第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。 4、用人單位解除勞動合同的限制 勞動合同法第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。” 應(yīng)特別指出的是，職工在醫(yī)療期內(nèi)或女職工在三期內(nèi)，即使勞動合同到期，用人單位也不能解除勞動合同，勞動合同的期限將順延到醫(yī)療期或三期結(jié)束。 南京律師 北京律師 篇三:北京解除勞動合同補償金起征點2016解除勞動合同補償金#第1篇：解除勞動合同補償金案件類別：解除勞動合同糾紛經(jīng)濟賠償金糾紛勞動合同到期后勞動者繼續(xù)提供勞動，公司補發(fā)終止勞動合同通知，勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金的能否認定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同？王某與北京某地產(chǎn)公司勞動爭議案評析爭議焦點勞動合同到期后勞動者繼續(xù)提供勞動，公司補發(fā)終止勞動合同通知，勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金的能否認定為雙方協(xié)商解除勞動合同？關(guān)鍵詞：解除勞動合同賠償金糾紛協(xié)商一致違法解除申訴人：王某被申訴人：北京某地產(chǎn)公司一、基本案情王某系北京某地產(chǎn)公司（以下簡稱地產(chǎn)公司）員工，王某自2016年2月28日起與地產(chǎn)公司建立勞動關(guān)系，任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為2016年1月1日至12月31日的勞動合同，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金。2016年8月1日，王某被確診為肺結(jié)核（無傳染性），醫(yī)師開具的治療期為9個月。2016年12月31日，合同到期，但雙方均未提出終止合同，王某繼續(xù)在公司上班，雙方形成事實勞動關(guān)系。2016年1月31日，公司以雙方合同已在2016年12月31日終止為由，不讓王某繼續(xù)到公司上班，并在2月17日向王某發(fā)出關(guān)于終止勞動合同的通知，提出其定于2016年12月31日（即原勞動合同到期日）不再續(xù)簽勞動合同，終止與王某的勞動關(guān)系。地產(chǎn)公司僅支付王某2016年12月31日前的工資，及一個月工資標準的經(jīng)濟補償金。王某則認為公司支付的經(jīng)濟補償金數(shù)額過低，經(jīng)與公司協(xié)商不成，王某向北京某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。二、審理結(jié)果申訴人稱：本人于2016年2月28日入職北京某地產(chǎn)公司，任銷售部管理人員，2016年月平均工資為8458元，其中包括基本工資1000元，崗位工資3620元，加傭金。雙方最后一份合同期限為2016年1月1日至12月31日。2016年8月1日，本人被確診為肺結(jié)核，醫(yī)師開具醫(yī)療期為9個月。合同到期后，雙方勞動關(guān)系并未終止，本人一直工作到2016年1月31日，之后單位稱勞動合同終止了，不讓本人繼續(xù)上班。2016年2月17日，公司向本人下發(fā)了終止勞動合同通知書，次日支付了部分補償金，本人不認可單位支付的標準，協(xié)商未果、。因此向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求，要求北京某地產(chǎn)公司：1、支付違法解除勞動合同雙倍經(jīng)濟補償金67664元及50%額外經(jīng)濟補償金33832元；2、支付2016年1月1日至2月7日工資15071元及25%經(jīng)濟補償金3767、75元；3、支付2016年年終獎工資4620元及25%經(jīng)濟補償金1155元被申訴人辯稱：認可申訴人關(guān)于入職時間、崗位及工資構(gòu)成的主張，但不認可申訴人主張的具體工資數(shù)額。申訴人享受傭金待遇，故不再享受年終獎。被申訴人在合同到期前一個月已經(jīng)通知申訴人終止合同，且申訴人出勤至2016年12月31日，當日雙方的勞動合同到期終止，并就有關(guān)未結(jié)算的傭金、工資及補償金等進行了協(xié)商，簽署了書面協(xié)議。因此，不同意申訴人的申訴請求。仲裁經(jīng)審理查明：申訴人2016年2月28日入職被申訴人公司任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為2016年1月1日至12月31日的勞動合同，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金，傭金按銷售額的比例計算，工資結(jié)算至2016年12月31日，申訴人2016年的月平均工資為8458元。申訴人在職期間從未休過病假，2016年8月1日起，申訴人在醫(yī)院治療，由于所患疾病不具有傳染性，因此繼續(xù)在公司上班。被申訴人在2016年12月31日前未出具過終止勞動合同的書面通知，勞動合同到期后申訴人仍正常上班，雙方形成了事實勞動關(guān)系。雙方在2016年2月17日簽訂了關(guān)于與王某終止勞動合同的處理意見，被申訴人依據(jù)該意見向申訴人支付了8458元的終止合同補償金、2016年傭金8769元、終止合同通知期工資4620元、醫(yī)療期及醫(yī)藥補助5個月工資23100元。申訴人所在部門其他7名員工均領(lǐng)取了年終獎金4620元。被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表及考勤記錄。被申訴人否認申訴人2016年1月和2月存在銷售額，申訴人也不知道其2016年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關(guān)證據(jù)。另查明，被申訴人每月28日支付申訴人上月全月工資和崗位工資。仲裁委經(jīng)審理認為：被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表，因此采信申訴人關(guān)于工資標準的主張。申訴人也不知道其2016年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關(guān)證據(jù)；又申訴人2月份未出勤，因此本委采信被申訴人關(guān)于申訴人該期間不存在銷售額的主張，故申訴人不享受2016年1月和2月的傭金待遇，該期間工資依照4620元固定工資標準支付。被申訴人未就其已于勞動合同到期前一個月通知申訴人終止勞動合同的主張?zhí)峁┳C據(jù)，又未提供申訴人2016年1月、2月的考勤記錄，因此，仲裁委采信申訴人關(guān)于工作至2016年1月31日，此后因被申訴人以勞動合同終止為由不讓其上班的主張。由于被申訴人未于勞動合同到期之日與申訴人終止勞動合同，并辦理相關(guān)手續(xù)，且雙方繼續(xù)存在勞動關(guān)系，因此認定2016年12月31日后，雙方形成事實勞動關(guān)系。被申訴人2016年2月17日與申訴人終止勞動合同實為解除勞動合同行為。由于申訴人不要求恢復雙方勞動關(guān)系，且提出支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的要求，視為雙方協(xié)商一致，由被申訴人提出解除勞動關(guān)系。因此認定被申訴人應(yīng)當依據(jù)勞動合同法第46、47、97條及違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第5條規(guī)定，向申訴人支付經(jīng)濟補償金。被申訴人此前已支付的終止勞動合同經(jīng)濟補償金8458元和終止合同通知金4620元，應(yīng)在解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金總額中予以扣減。被申訴人未提供申訴人不享受年終獎金及核算的相關(guān)規(guī)定，也未對其部門其他7名員工已領(lǐng)取年終獎4620元的主張?zhí)岢霎愖h，據(jù)此，本委對申訴人符合年終獎享受條件及其部門人員領(lǐng)取數(shù)額的主張予以采信，對申訴人提出要求支付年終獎金4620元的主張予以支持。同時，被申訴人未及時支付年終獎的行為構(gòu)成拖欠，應(yīng)加付該工資25%的經(jīng)濟補償金。2016年9月7日，仲裁委作出如下裁決：一、北京某地產(chǎn)公司于本裁決生效之日起5日內(nèi)，支付王某2016年1月1日至2月17日期間工資7168、97元及25%經(jīng)濟補償金1792、24元；二、北京某地產(chǎn)公司于本裁決生效之日起5日內(nèi)，支付王某解除勞動合同經(jīng)濟補償金差額23543、77元；三、北京某地產(chǎn)公司于本裁決生效之日起5日內(nèi)，支付王某2016年年終獎4620元及25%經(jīng)濟補償金1155元；四、駁回王某其他仲裁請求。本案雙方均未提起訴訟。三、評析意見勞動合同到期后勞動者繼續(xù)提供勞動，公司補發(fā)終止勞動合同通知，勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金的能否認定為雙方協(xié)商解除勞動合同？勞動合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十六下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；。從中可以看出立法者的立法本意是用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位只需依據(jù)勞動者的工作年限支付經(jīng)濟補償金。但在本案中，雙方的勞動合同在2016年12月31日到期，勞動者繼續(xù)履行，已經(jīng)形成了事實勞動關(guān)系，被申訴人在2月17日直接向申訴人發(fā)出終止勞動合同通知，通知的事由是定于2016年12月31日即合同到期之日，不再續(xù)簽申訴人的勞動合同。由此可見，用人單位終止勞動關(guān)系根本就沒有與申訴人選擇和協(xié)商的余地，是單方解除，應(yīng)當認定為用人單位違法單方解除勞動合同，應(yīng)當按照勞動者工作年限，每滿一年向勞動者支付2個月經(jīng)濟補償金的違法解除勞動合同賠償金。本案仲裁裁決根據(jù)勞動者已經(jīng)領(lǐng)取了部分經(jīng)濟補償金，而自認為，被訴人與申訴人解除勞動關(guān)系，依據(jù)的是勞動合同法第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，只需按年支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金與本案實際情況及勞動合同法規(guī)定的法律條文不符。#第2篇：解除勞動合同經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償金，往往是職場人士與用人單位發(fā)生爭議時的一個焦點。很多職場人士知道被侵權(quán)可以獲得相應(yīng)的補償，但對其支付情形、計算方法等不甚了解，結(jié)果或是丟掉了應(yīng)有的權(quán)益，或是漫天要價造成不必要的糾紛。那么解除勞動合同補償金如何計算？提前解約可獲經(jīng)濟補償?shù)湫蛡€案：番禺區(qū)王先生與公司簽訂三年期固定期限勞動合同，合同期限自2016年9月1日至2016年9月1日。今年4月31日，由于各種原因，公司提出與王先生協(xié)商解除勞動合同。王先生同意了，他咨詢自己可拿到多少經(jīng)濟補償金？維權(quán)指導：由于單位原因提出與勞動者解約，單位一般都需支付經(jīng)濟補償金，這是沒有疑問的。2016年1月1日實施的勞動合同法，對以往的規(guī)定進行了多方面完善補充，因此在計算標準上，往往要考慮跨2016年的問題。如果是2016年之后簽訂合同，直接按勞動合同法的標準計算。王先生的個案中，存在分段計算的問題。在2016年1月1日之前，支付經(jīng)濟補償金適用勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。2016年1月1日之后，適用勞動合同法的規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。王先生2016年9月1日至2016年12月31日工作1年3個月，根據(jù)原規(guī)定應(yīng)當?shù)玫较喈斢趦蓚€月工資的經(jīng)濟補償金；2016年1月1日至2016年4月31日工作兩年4個月，根據(jù)勞動合同法應(yīng)當?shù)玫絻蓚€半月工資的經(jīng)濟補償金。兩者相加，便是其應(yīng)得的總的經(jīng)濟補償金。勞動合同期滿也有補償金？典型個案：白云區(qū)某公司職員李先生2016年與公司簽訂了5年期固定期限勞動合同，合同本月底就要到期。近日，公司書面通知李先生合同期限屆滿后不再續(xù)訂勞動合同。李先生問：勞動合同期滿，是否有經(jīng)濟補償金？維權(quán)指導：合同期滿，能不能拿到經(jīng)濟補償金？根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金；2016年1月1日勞動合同法施行之前經(jīng)濟補償金的計算年限按照當時的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動合同期滿用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金是勞動合同法的新規(guī)定，這體現(xiàn)了企業(yè)對長期服務(wù)員工的一種補償機制。這一經(jīng)濟補償金是從2016年1月1日起算的，其標準按一年一個月工資計算。上述李先生自2016年與公司簽合同，按相關(guān)規(guī)定，從2016年1月1日起算到今年5月份合同期滿，共兩年零5個月，他可獲得兩個半月工資的經(jīng)濟補償金。不稱職被解約有無補償金？解除勞動合同補償金如何計算？典型個案：廣州市越秀區(qū)某公司職員羅小姐已經(jīng)工作多年，公司新調(diào)任的部門經(jīng)理來了之后，提出很多新思路，由于羅小姐文化素質(zhì)不高，適應(yīng)不了。公司認為，羅小姐工作能力跟不上新要求，屬于不稱職，以此提出要與她解約。羅小姐咨詢：自己沒有功勞也有苦勞，能否得到經(jīng)濟補償金？維權(quán)指導：這方面，勞動合同法是有明確規(guī)定的。如果勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。同時，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。也就是說，如果員工因不勝任工作而被解約，需要經(jīng)過培訓、調(diào)整的過程，并且要提前30天通知。這是防止用人單位濫用不稱職的理由隨意解雇勞動者。同時，勞動合同法規(guī)定要支付經(jīng)濟補償金，體現(xiàn)了對處于相對弱勢地位的勞動者利益的適當保護，也是合理的。因此，上述羅小姐可以獲得經(jīng)濟補償金，其標準可參照上面的案例進行計算。#第3篇：自愿解除勞動合同范本甲方（用人單位）：_乙方（勞動者）：_身份證號碼：_甲、乙雙方于_年_月_日簽訂為期_年、無固定期限的勞動合同，現(xiàn)乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關(guān)事項達成如下合同。1、雙方一致同意于_年_月_日解除勞動合同，雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止；2、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照勞動合同法的規(guī)定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、賠償金等。乙方知悉勞動合同法的規(guī)定，不要求甲方支付經(jīng)濟補償金、賠償金等費用；3、甲方為乙方繳納社會保險費至本合同簽訂之日起終止；4、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務(wù)，包括乙方應(yīng)享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）已結(jié)清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償；5、乙方應(yīng)在本合同簽字后七日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、勞資、財務(wù)、后勤等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務(wù)交接、償還財務(wù)借款等事項。如有乙方負責辦理的對外業(yè)務(wù)沒有清算完畢，乙方應(yīng)負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單（或欠款證明）交甲方財務(wù)部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償；6、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本合同內(nèi)容）的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金_元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了保密合同、競業(yè)禁止合同的，仍應(yīng)遵守原合同的約定；7、乙方辦理完各項交接之后5日內(nèi)，甲方向乙方提供包括解除勞動合同在內(nèi)的相關(guān)證明。乙方應(yīng)于勞動合同解除后15日內(nèi)到甲方辦理相關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù)，逾期不辦責任自負；8、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責任；9、本合同經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本合同一式二份，甲、乙雙方各一份，甲方（蓋章）：_年_月_日乙方（簽字）：_年_月_日#第4篇：關(guān)于無固定期限勞動合同解除的補償解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償操作指引（一）一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的24種情形依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的有10種情形：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第三十八條第一款式第（一）項）2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第三十八條第一款式第（二）項）3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第三十八條第一款式第（三）項）4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第三十八條第一款式第（四）項）5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第三十八條第一款式第（五）項即第二十六條第（一）項）6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第三十八條第一款式第（五）項即第二十六條第（二）項）7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第三十八條第一款式第（五）項、第二十六條第（三）項）8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（勞動合同法第三十八條第一款式第（六）項）9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第三十八條第二款的第一種情形）10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。（勞動合同法第三十八條第二款的第二種情形）11、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。（最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第十五條第（五）項）（二）用人單位解除勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有8情形：12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。（勞動合同法第三十六條）13、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第四十條第（一）項）14、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第四十條第（二）項）15、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第四十條第（三）項）16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；（勞動合同法第四十一條第一款式第（一）項）17、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；（勞動合同法第四十一條第一款式第（二）項）18、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；（勞動合同法第四十一條第一款式第（三）項）19、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。（勞動合同法第四十一條第一款式第（四）項）（三）終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有8情形：20、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；（勞動合同法第四十四條第（一）項）21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；（勞動合同法第四十四條第（四）項）22、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。（勞動合同法第四十四條第（五）項）（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償；（勞動合同法實施條例第六條）24、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，。（勞動合同法實施條例第二十二條；指導意見第二十一條第二款）操作指引：用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。二、經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定勞動合同法第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償金的工資標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解工資的含義。深圳市員工工資支付條例第三條規(guī)定，本條例所稱工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：（一）社會保險費；（二）勞動保護費；（三）福利費；（四）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；（五）計劃生育費；（六）其他不屬于工資的費用。關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資之分?；竟べY通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應(yīng)當以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)?；竟べY僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。勞動合同法實施條例第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。典型案例：某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元加班工資300元崗位津貼200元住房補貼100元+津貼100元組成，公司