店面銷售人員薪酬方案制定.docVIP

店面銷售人員薪酬制度管理方案第一條 目的強調以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調動銷售與導購積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績，特制定本制度。第二條 適用范圍本制度適用于公司所有店面銷售人員。第三條 薪酬制構成：1、僅針對所有人員：2、銷售人員薪酬構成：固定底薪工資+公司福利+提成工資（當月項目任務完成額X當月任務達成率+績效考評）3、提成發(fā)放原則：銷售人員提成為月發(fā)放。 第四條 門店任務及提成系數制度管理制度為加強公司成本費用控制，提高銷售工作計劃性與執(zhí)行能力，實現公司利潤戰(zhàn)略，特制定本制度一、 預算編制范圍門店銷售任務是指為了促進銷售，達成店面利潤最大化而制定的銷售金額，銷售數量，利潤以及其他促進店面銷售的銷售指引等。提成系數是指在店面或銷售人員在完成一定銷售數據后，給公司帶來利潤空間的前提下，公司為提高銷售人員的銷售熱情而提出的獎勵提點。二、預算銷售任務.提成系數額度及方法 銷售任務的制定用的是店面或銷售人員以往的銷售數據加之公司發(fā)展趨勢的漲幅比例為制定依據，以達到對店面或銷售人員的銷售指引而預測的量或最低完成額度。 提成系數是指店面或銷售人員在達成銷售后獲得的利潤點或是利潤分成。提成系數的制定需要根據公司的利潤來確定。過高公司無利潤可言，過低達不到促進提高店面或銷售人員的銷售額，應適時，適量。第4條 門店任務及提成系數 根據公司整體人均銷售額或人均產值來計算，核定店面銷售額提成系數為X%。具體提成系數如下：A級：店面整體銷售額完成率超過Y%時，店面銷售額提成系數為X1%。B級：店面整體銷售額完成率在W-Y%時，店面銷售額提成系數為X2%。C級：店面在沒有完成銷售額的情況下，店面銷售額提成系數為：X%*店面實際完成率。備注：評定等級詳見附表（一）第5條 新績效考核方案的實施可行性評定 一.現有工資方案分析 公司若實行高底薪，低提成的方案：底薪+公司福利元+超額完成銷售額*業(yè)務提成系數 的工資方案，此種方案對銷售部門極為不利。 首先，店面人員的銷售能力不可能達到統(tǒng)一的標準，不能達到按勞分配，多勞多得，影響店面整體的銷售積極性，破壞店面銷售熱情。 其次，對有能力的人才來說，不能留住人才，對公司整體發(fā)展不利，個人業(yè)務能力，銷售能力得不到體現，容易形成店面人員吃保底工資的現象，對公司長久發(fā)展影響較大。2. 新工資方案分析 銷售工資方案的制定原則為：按勞分配，多勞多得。保底工資+公司福利+業(yè)務提成工資。 新方案主要是促進員工銷售積極性，將店門交由店員自己管理，工資多少全靠店員自己向市場索取，銷售的東西多，工資高，銷售業(yè)績差，工資低，對于不干事情，想著怎么偷懶的員工，就只能領取最低保障工資，久而久之將被淘汰。 新方案按照個人業(yè)務量進行考核，就現有系統(tǒng)可以實現，各店面轉正店員都有收銀工號，可以將個人的收銀工號作為店員的業(yè)務數據提取的依據，也是店員的身份代碼，以便區(qū)分；非轉正員工可以按照店面平均人均銷售額*店面提成系數*z%的方案實施。3. 新老方案案例分析對比 案例：某店面現有人員5人，3月銷售任務是400000元，選取的提成是：店面完成量超過50000元時，超出部分按照5%提成。李某和賈某任務80000元，該店面3月底實際完成500000元。李某實際完成85000元，賈某實際完成60000元。則： 老工資方案為：李某：2100+（50000）*5%/5=2600元。 賈某：2100+（50000）*5%/5=2600元新方案為平均工資為：李某：500+600+（85000）*3%=3650元 賈某：500+600=（60000/80000）*3%*60000=2450元店面提成系數考核評定表（月度）附表(一) 店面： 考核日期：指標類型KPI指標績效目標值權重考核標準數據來源評分工作績效定量指標100%50%1、 每降低1%（扣提成系數0.1%）2、 扣分沒有下限；100%30%1、 每短款100元（扣提成系數0.01%）0次10%1、 出現一次退貨（扣提成系數0.01%）2、 扣分沒有下限；10%1、 店面總分低于50