企業(yè)戰(zhàn)略-信息化人力資源管理探析.doc

文檔資源摘 要 人力資源管理信息化是每個企業(yè)面臨的重大課題，本文就人力資源管理信息化存在的問題及癥結所在闡述其解決對策。關鍵詞 信息化；人力資源管理；對策 信息化人力資源管理是以先進的電子信息技術為手段，以軟件系統(tǒng)為平臺實現(xiàn)低成本、高效率、全員共同參與管理過程，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略地位的全面、開放的人力資源管理新模式。 一、信息化人力資源管理的意義 信息化人力資源管理是企業(yè)信息化的重要組成部分，它的意義可以歸結為以下幾個方面。 1. 促進人力資源管理理念的變革 信息化人力資源管理的實現(xiàn)不僅是一種高新技術的應用，更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。 （1）信息化人力資源管理促進了管理理念的轉變 信息化人力資源管理實現(xiàn)了開放式管理，實現(xiàn)部分功能的外包以及虛擬組織的設立，最終目的是達到革新企業(yè)的管理理念，優(yōu)化人力資源管理。當人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動、多方位、全面、專業(yè)化的方向發(fā)展的過程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門逐漸成為企業(yè)的核心部門。信息化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門創(chuàng)造的價值得到認可，更促進了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來，改變了傳統(tǒng)的員工在管理過程中處于被動地位的狀況，形成了新的互動管理的局面。 （2）信息化人力資源管理促進了管理角色的轉變 信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。信息化人力資源管理的實施轉變了傳統(tǒng)的人力資源部門為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創(chuàng)造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權員工進行自助服務、外協(xié)及服務共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務中解脫出來，扮演起企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴的角色。 2. 實現(xiàn)了人力資源管理與主流管理系統(tǒng)的有效銜接 信息化人力資源管理是企業(yè)整體信息化建設系統(tǒng)的組成部分，相對于當前主流信息管理系統(tǒng)，如ERP、MRP、MIS而言，它更多地是提供信息支持，同時，也可以通過與上述系統(tǒng)的銜接，獲得參考數(shù)據(jù)。企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生的信息流，通過與經(jīng)營有關的信息系統(tǒng)進行記錄，與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄，支持了人力資源管理工作；反過來信息化人力資源管理對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析又可以為現(xiàn)有經(jīng)營中工作的合理安排提出相關依據(jù)，指導生產安排和工作流程的設計。這種相互的信息交換，促進了企業(yè)整體信息系統(tǒng)的完善，推動了企業(yè)管理依據(jù)的精細化；同樣，人力資源管理系統(tǒng)自身也獲得了基礎依據(jù)。 3. 促進管理結構與信息渠道的優(yōu)化 信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡結構的全員信息系統(tǒng)，其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級制度，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術特點，最終轉變了企業(yè)的管理模式和組織結構，促進了組織機構的扁平化，企業(yè)的反應也更加靈敏。 網(wǎng)絡技術的應用，還可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務，例如，企業(yè)高層管理人員可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等；對部門經(jīng)理而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工，例如，可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效管理等等；對于普通員工，可以在網(wǎng)上看本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等等。此類服務的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來，從而優(yōu)化了管理結構，暢通了信息溝通渠道。 信息系統(tǒng)的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，特別是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫使數(shù)據(jù)資料的保存變?yōu)檩p松。隨著Internet、大型關系數(shù)據(jù)庫、視頻系統(tǒng)、電子郵件、OA系統(tǒng)等軟件及硬件設備和相關基礎設施的出現(xiàn)，信息化人力資源管理系統(tǒng)也真正投入現(xiàn)實，并呈現(xiàn)出豐富多彩的景象。它克服了人類自身的局限性，充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，對人力資源管理專業(yè)理論在企業(yè)管理實踐中的應用起到關鍵性的推動作用。 4. 避免企業(yè)人事決策的盲目化，規(guī)避運作風險 信息化人力資源管理在企業(yè)中的運用，為企業(yè)經(jīng)營管理中的各級機構的人事決策提供了更加翔實和豐富的信息來源，而不僅僅是憑借專業(yè)部門的只言片語或簡單的就事論事，避免了決策的盲目化，使每一項決策都有據(jù)可循。在企業(yè)進行重要的人事決策和經(jīng)營決策前，大量的信息收集，分類整合要進行有效信息的篩選，這些都需要信息技術的支持，才能夠快速準確地完成。同時，人力資源系統(tǒng)運行的程序化和層級及功能授權，也避免了擅自行事或權責不明。工作流程和權力分配的設定，明確了工作中的各級關系，每項工作都有明確的責任人。信息系統(tǒng)對不同權限的負責人提供不同的功能，從而避免越權帶來的潛在風險，減少不必要的損失。 5. 人力資源管理業(yè)務流程優(yōu)化 信息系統(tǒng)的投入，消除了手工作業(yè)分散、隔離、盲目等現(xiàn)象，實現(xiàn)了各管理功能的關聯(lián)，保證了信息共享，促使流程規(guī)范化，從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。一套合理而完善的信息化人力資源管理，還將為人力資源管理者帶來另外一個好處：由于各項業(yè)務流程規(guī)范清晰，數(shù)據(jù)庫將完整準確地記錄企業(yè)所有員工的人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析報告，為企業(yè)管理與決策提供準確、全面、及時的人力資源信息支持。 6. 管理方式更加人性化 信息系統(tǒng)的投入，使員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動成為可能，體現(xiàn)了實時管理的優(yōu)越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合，在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，可以在系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部內容與業(yè)務流程，從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義專業(yè)部門的工作內容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務流程，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個性化的管理平臺，真正實現(xiàn)管理方式的人性化。 二、我國信息化人力資源管理存在的問題 由于我國信息化人力資源管理起步較晚，因此與發(fā)達國家相比，存在不少問題。 （一）從人力資源管理軟件看 目前人力資源管理軟件大都處于事務型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動，應用范圍受到*。同時，軟件中的某些附加功能并非企業(yè)所需，這便增加了企業(yè)的負擔，造成浪費。究其原因，主要有以幾點： 1.軟件開發(fā)人員缺乏必要的人力資源管理基礎教育 軟件開發(fā)人員不了解人力資源管理的內涵和基本規(guī)律，開發(fā)出來的軟件大都是人事檔案、考勤、工資、休假的事務管理。這些內容雖然是不可缺少的，但只能解決人力資源管理的低層次問題。 2. 軟件工程師與人力資源管理專家溝通困難 有些人力資源軟件公司認識到了上述問題，專門聘請了人力資源管理專家做顧問，參與整個系統(tǒng)的系統(tǒng)分析與設計工作，但由于這些專家缺乏計算機科學的知識，在與軟件開發(fā)人員溝通時，存在嚴重障礙，最終開發(fā)出來的軟件和人力資源管理專家預想的效果相差甚遠。事實上，光有人力資源管理專家和軟件工程師之間的溝通是不夠的，中間還需要知識工程師，通過知識表征的方法，提取人力資源管理專家的知識和經(jīng)驗，模擬專家在解決問題過程中的知識控制策略和啟發(fā)式搜索策略和信息加工模型。 3. 華而不實 注重界面的美觀，忽視實際問題的解決。 4. 急功近利 不等軟件經(jīng)過必要的實驗室實驗、企業(yè)實地實驗與全面的測試，匆忙將軟件推向市場，造成劣質人力資源管理軟件泛濫，影響了人力資源軟件的聲譽。 5. 功能單一，不能整體解決問題 如一些人事測評軟件，有了心理測驗的數(shù)據(jù)和評價結果，這些數(shù)據(jù)和結果如何與人員招聘、員工培訓、職務安排、職業(yè)生涯設計、人力資源規(guī)劃相聯(lián)系？如果不能應用于這些方面，則測評的數(shù)據(jù)、結果的實用性就大打折扣。 （二）從動態(tài)數(shù)據(jù)看 動態(tài)數(shù)據(jù)的本來作用是提供現(xiàn)時信息，供管理層進行決策，這便要求動態(tài)數(shù)據(jù)能隨時進入數(shù)據(jù)庫。然而，一些企業(yè)的動態(tài)數(shù)據(jù)并沒做到隨時更新，動態(tài)數(shù)據(jù)沒有及時進入數(shù)據(jù)庫，整個人力資源管理系統(tǒng)無法為管理決策提供支持。 （三）從數(shù)據(jù)庫結構看 數(shù)據(jù)庫的設計一定要根據(jù)企業(yè)的具體情況，滿足企業(yè)的特定要求。比如，一家企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中有一個子模塊，專門記錄人員流動狀況，可這模塊僅記錄員工進入企業(yè)和員工退休或死亡，忽略了員工在企業(yè)內部各個部門間的流動，而這個流動率的計算對人力資源計劃又是至關重要的。顯然，在設計數(shù)據(jù)庫時，軟件人員沒考慮到這個因素。主要原因是計算機軟件人員對人力資源管理領域不熟悉，而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。 （四）從系統(tǒng)的功能看 目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為工資的記錄器，它應有的作用遠未發(fā)揮出來。作為一個管理工具，人力資源管理系統(tǒng)不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù)，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價值的報告。比如，通過對員工考核數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可了解到目前的整體績效狀況；通過對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。 三、我國實施信息化人力資源管理的障礙 （一）觀念跟不上技術的發(fā)展 目前我國企業(yè)在對信息化的態(tài)度上很容易走極端，要么認為信息化是鋌而走險，要么認為信息化是起死回生的靈丹妙藥，這兩種心態(tài)給信息化的實施帶來極大困難。應該說，企業(yè)搞信息化是存在風險的，但我國加入WTO后要面對信息化建設相對成熟的外國企業(yè)的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)不搞信息化則必受沖擊。 另一方面，我國對信息化建設的實質存在認識偏差，有些企業(yè)認為使用計算機代替手工處理就是實現(xiàn)了信息化管理，把信息化建設看成是簡單地購買計算機軟硬件、架設網(wǎng)絡，而不去考慮如何把軟硬件設備與業(yè)務進行結合。 （二）信息化投資不足和結構不合理 發(fā)達國家大企業(yè)的信息化投入占總資產的5%以上，而我國僅為0.22%，且在信息化投入中，51%的投資用于購買硬件設備，24%用于購買軟件，即軟硬件的投入占總投入的75%。在國外，信息化投資通常是軟硬件的投入和應用的投入各占50%，即國外企業(yè)更多關注的是信息化的應用而不是軟硬件的規(guī)模。我國目前的做法，忽視了企業(yè)信息系統(tǒng)建設、維護更新與信息資源開發(fā)利用之間的協(xié)調發(fā)展，不利于信息化人力資源管理的全面實施。 （三）缺乏復合型人才 企業(yè)普遍缺乏信息化人才，即既懂業(yè)務、管理，又懂信息技術的復合型人才。我國企業(yè)信息化過程經(jīng)常是由信息技術主導的，也就是由信息技術專家執(zhí)行的，實際上這是極為錯誤的做法。技術人員不懂技術如何協(xié)助業(yè)務的開展，業(yè)務人員不了解技術的應用情況，結果是各干各的，各管各的。信息化的目的是為開展業(yè)務、為業(yè)務服務而誕生的，從應用需求調研、應用分析到系統(tǒng)選型、實施規(guī)劃都離不開業(yè)務人員的協(xié)同工作。只有既熟悉人力資源管理工作流程，又熟悉信息技術和應用的復合人才才是名副其實的信息化人才。此外，由于待遇和薪酬所引起的人才流失也是導致企業(yè)復合型人才缺乏的原因之一。 （四）管理現(xiàn)狀與信息化要求相悖 信息化帶來的標準化、透明化的管理使得企業(yè)行為更精確化和透明化，這對一直以來重人治的我國企業(yè)是一種挑戰(zhàn)，因為人為變通的可能性減少了，必將影響部分人的直接利益。信息化的管理模式和人治的管理模式一旦造成沖突，信息化的管理模式就要讓路，因信息化還是由人所操縱的，這是我國企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題。 此外，企業(yè)的負責人不愿為企業(yè)的信息化負責。因信息化是存在風險的長期工作，若失敗了，負責人要負責任；若成功了，可能離自己調走也不遠了，沒必要前人栽樹后人乘涼。企業(yè)信息化的建設是為了提高效率，一旦效率提高了，人力資源可能會富余，這樣就得面臨裁員、下崗、分流等問題的困擾，解決這些問題比搞生產更棘手。所以，許多企業(yè)負責人對信息化建議得過且過。 （五）供應商選擇不當 我國企業(yè)在新系統(tǒng)的開發(fā)方面，35%的企業(yè)選擇委托專業(yè)公司開發(fā)的模式，29%的企業(yè)選擇合作開發(fā)的模式，只有30%的企業(yè)進行自行開發(fā)。供應商為承接項目作出許多承諾，這些承諾有些是可行的，有些是要打折扣的，有些是不可行的，這就造成了開發(fā)速度慢、開發(fā)與業(yè)務脫節(jié)等問題，造成項目延期、不實用，甚至中途失敗。即使是成功的項目，若沒有售后跟進，也不可能有很大的作為。應承認，我國企業(yè)信息化人力資源管理成功率不高，大部分原因來自于系統(tǒng)開發(fā)商。 四、提高我國信息化人力資源管理水平的對策 （一）轉變觀念，構建信息化人力資源管理體系 重視人才，是信息化人力資源管理體系最核心的問題。信息化人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握和操作層面的科學管理。人力資源管理的基本理念強調的是將企業(yè)員工作為一種最活躍、最具動力的可開發(fā)的資源來對待，企業(yè)的所有者應該采取積極的態(tài)度、科學的方法來開發(fā)、經(jīng)營、管理。 （二）提高管理者素質，建立專業(yè)化的人力資源管理者隊伍 人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產生了對人力資源管理工作者的大量需求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經(jīng)營知識，應該具有專業(yè)化的工作態(tài)度，具有更多的人際溝通知識和技巧。企業(yè)人才競爭的關鍵在于是否是“真才”，而真正的人才應具備良好的工作態(tài)度、健康的人格、優(yōu)良的心理素質，還包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際溝通協(xié)調技能、團隊合作精神等。“真才”的獲得只能采用科學的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價中心等科學方法應當成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，使企業(yè)的人才招聘選拔建立在科學基礎上，真正選到人才。 （三）完善培訓工作，注重人才自我評價的實現(xiàn) 一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工的培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注意培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時，企業(yè)也應根據(jù)自身的需要，進行多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工的文化水平、業(yè)務技能和敬業(yè)精神。 （四）做好人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理 1. 組織管理原則 貫徹人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理原則全局性、使用效果、穩(wěn)定性和規(guī)范性. 2. 人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理部署 一是如何將一個大的系統(tǒng)劃分為多個小系統(tǒng)；二是如何安排這些小系統(tǒng)的開發(fā)順序，使開發(fā)工作比較順利。 一個企業(yè)的管理工作是由許多部門分別完成的。一般地講，數(shù)據(jù)相互關聯(lián)較緊密的業(yè)務會集中在同一個部門。另一方面，系統(tǒng)的開發(fā)必須以現(xiàn)有的部門設置為基礎，不可能因為系統(tǒng)開發(fā)與實施就要求調整部門的設置。因此系統(tǒng)的劃分大體上應以部門的設置為依據(jù)。經(jīng)過一次劃分，如果還嫌復雜，則可以繼續(xù)劃分到其下一級的部門（或班組）。劃分系統(tǒng)，尤其要注意的是系統(tǒng)間的聯(lián)系，其中包括相關的數(shù)據(jù)及其屬性等，并以此規(guī)范各有關子系統(tǒng)。這是最終形成統(tǒng)一的大系統(tǒng)的基本保證。 3. 人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理控制 數(shù)據(jù)的分類組織是人力資源管理系統(tǒng)建設的根本任務。應注意以下問題： （1）全局性的數(shù)據(jù) 系統(tǒng)所涉及的數(shù)據(jù)種類十分復雜，即便是采用直接抽象的方法，直接從原始數(shù)據(jù)入手，讓系統(tǒng)分析員全面地掌握所有數(shù)據(jù)也是難以做到的。在所涉及的數(shù)據(jù)中，有些與許多部門有關，關系到系統(tǒng)的全局，是系統(tǒng)分析員必須掌握的；有些則是某個部門單獨使用的，和全局無關，則可以由系統(tǒng)分析員自己掌握，提出開發(fā)目標和開發(fā)順序即可，不必陷入到具體的數(shù)據(jù)分析之中去。對于較大的系統(tǒng)，在總的系統(tǒng)分析員之下還可以設立多個局部系統(tǒng)分析員，讓他們完成局部數(shù)據(jù)的控制。 （2）數(shù)據(jù)量 有些數(shù)據(jù)產生