亞洲經(jīng)理-薪酬：暗淡之中顯亮點(diǎn).doc

亞洲經(jīng)理薪酬：暗淡之中顯亮點(diǎn)(發(fā)表日期：2001年12月01日)中國經(jīng)濟(jì)在世界經(jīng)濟(jì)衰退的暗淡景象中一枝獨(dú)秀。面對全球化趨勢， 中國企業(yè)必須重新思考其薪酬戰(zhàn)略。Jet Magsaysay、Jack Yan 著 多年來，中國經(jīng)理人源源不斷地去美國開拓事業(yè)或?qū)で笊钤?。如今，這一趨勢正在逆轉(zhuǎn)，因?yàn)橹袊詈?、最?yōu)秀的人才正源源不斷地設(shè)法返回家園，尋求發(fā)展。 這個(gè)例子說明了這樣一個(gè)事實(shí)：即薪金和津貼水平正迅速全球化。盡管目前許多中國企業(yè)仍尚待進(jìn)入全球化進(jìn)程，但人力資源已經(jīng)全球化了。薪酬也許就是一個(gè)最好的明證。隨著中國日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)所采用的薪酬趨勢和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置。 國際知名人力資源咨詢公司-惠悅（Watson Wyatt）咨詢上海有限公司，對中國經(jīng)理人2001年薪酬?duì)顩r作了調(diào)查。結(jié)果顯示，與國外企業(yè)的工資凍結(jié)裁員降薪的風(fēng)潮相反，中國企業(yè)2001年平均加薪9.5%。這已經(jīng)是連續(xù)第3年走高，分別高于2000年的 7.2%和1999年的7.1%加薪幅度。 此次調(diào)查涉及200多個(gè)在中國的外商投資企業(yè)，共81,690名員工，包括制藥、消費(fèi)品、高科技、銀行及其它綜合產(chǎn)業(yè)。根據(jù)來自被調(diào)查企業(yè)人力資源部門的預(yù)測，2002年中國企業(yè)的薪酬增長仍將保持良好的增長勢頭。 本文將對中國經(jīng)理人的薪酬趨勢和戰(zhàn)略進(jìn)行探討，尤其是： 如何比較不同國家的薪酬水平 區(qū)域性和全球性薪酬趨勢 薪酬戰(zhàn)略的改革與實(shí)踐 各國經(jīng)理薪酬水平 從全球看，為了應(yīng)付世界經(jīng)濟(jì)的衰退，今年許多企業(yè)已削減了成千上萬個(gè)職位；尤其是美國9.11事件后，在新聞節(jié)目和報(bào)紙上，我們幾乎每天都可看到裁員的消息。 然而，這種暗淡的景象并沒有反映在薪酬水平上，也并不是所有國家都如此暗淡。對管理人才的需求仍然很高。從2001年全球各級經(jīng)理人薪酬升幅表中可以看出，西方國家的薪酬水平，特別是中、初級管理人員的薪酬水平已經(jīng)下調(diào)。但在亞洲，在過去相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)，薪酬水平卻在上升，而且從絕對數(shù)來看，正趕上美國和歐洲的水平。 對高級管理層而言，日本、中國香港和中國臺(tái)灣的經(jīng)理人薪酬水平差不多是近十年來該地區(qū)最高的，與西方同行不相上下。 亞洲地區(qū)薪酬最低的印度尼西亞、菲律賓、馬來西亞和泰國，雖然他們國家的經(jīng)濟(jì)遭遇了麻煩，但其經(jīng)理人的薪酬卻仍在上漲。 對中級管理層而言，薪酬差距較大，但在亞洲，過去幾年總的趨勢是穩(wěn)定上漲。印度尼西亞中級經(jīng)理的薪酬平均上漲30%。不過，其它大多數(shù)國家的經(jīng)理人則沒這么幸運(yùn)。比起西方國家來，亞洲中級經(jīng)理薪酬下降厲害得多。 對初級管理層而言，2000到2001年，西方國家的薪酬水平下降同樣很厲害。亞洲的初級經(jīng)理并沒有如此之慘，相反大多數(shù)在去年還漲了薪金。除日本，中國香港和中國臺(tái)灣，亞洲其它地區(qū)初級經(jīng)理的薪金，仍然比西方國家低得多。這是東西方的最大差別之所在。 相對亞洲同行來說，中國經(jīng)理人薪酬水平一直在穩(wěn)定增長，尤其是高級管理這一層。三年前，印度尼西亞高層經(jīng)理的薪金比其中國同行高兩倍還多。今年的資料則顯示，在這一方面中國已超過印度尼西亞。 薪酬水平的高速增長也使中國中層經(jīng)理的薪酬高于其菲律賓和印度尼西亞同行。對初級管理層而言，中國則高于菲律賓、印度尼西亞和泰國。 各行業(yè)經(jīng)理人薪酬走向 在過去一年中，有些行業(yè)同樣也戰(zhàn)勝了總體性經(jīng)濟(jì)滑坡。據(jù)紐約時(shí)報(bào)報(bào)道，有些行業(yè)似乎對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)衰退有免疫力。這些行業(yè)包括保健、醫(yī)藥、教育、抵押融資和證券業(yè)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，這些行業(yè)中的許多雇主還在不斷擴(kuò)充其員工隊(duì)伍。 在世界上大多數(shù)地方，信息技術(shù)行業(yè)一直是重點(diǎn)關(guān)注對象。網(wǎng)絡(luò)公司的垮臺(tái)或許多多少少壓制了這種火熱，但長期趨勢卻沒有改變。信息技術(shù)行業(yè)經(jīng)理短缺狀況仍將存在。受調(diào)查的第三產(chǎn)業(yè)公司中，有60%的公司都遭遇了信息技術(shù)專業(yè)人才缺乏的困境。據(jù)美國Northrop Grumman信息技術(shù)公司的Jeffrey S. Shuman稱：針對關(guān)鍵信息技術(shù)技能，仍將有一場人才戰(zhàn)爭。翰威特管理咨詢公司（Hewitt Associates）所作的一項(xiàng)調(diào)查亦反映，最激烈的戰(zhàn)爭仍將是爭奪與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有關(guān)的人才。 從1997年亞洲金融危機(jī)后，建筑和房地產(chǎn)行業(yè)已逐漸萎靡。這些行業(yè)中的工作職位和薪酬，也不再象危機(jī)發(fā)生前那樣高高在上。有專家說，在這些行業(yè)中，將有一些合適的職位繼續(xù)維持下去，因?yàn)楦鲊荚噲D用基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目來促進(jìn)本國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 薪酬的差異還取決于特定的管理職位。近來，這主要側(cè)重于總經(jīng)理這一層。Korn/Ferry公司為許多跨國企業(yè)搜獵經(jīng)理人來填補(bǔ)營銷和戰(zhàn)略規(guī)劃職位，因?yàn)檫@些職位在全球需求量很大，且非常短缺。盡管對其它職能的管理職位需求因時(shí)而異，但營銷、戰(zhàn)略規(guī)劃及領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理人才依然十分珍貴。 有一個(gè)職位，需求始終在穩(wěn)定增長，即信息總裁（CIO）及有相同職能的技術(shù)總裁（CTO）。在西方，這種需求增長現(xiàn)在已有所減慢。據(jù)Janco Associates Inc.公司所做的薪酬調(diào)查顯示，業(yè)績卓著的信息總裁及其它信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬自1980年代以來首次開始出現(xiàn)下降。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，與2000年同期相比，信息技術(shù)專業(yè)人才的基準(zhǔn)薪酬在2001年頭6個(gè)月總體呈下降趨勢。 盡管如此，在當(dāng)今每周7天每天24小時(shí)（24/7）的工作場所中，信息技術(shù)經(jīng)理若身處定位較好的公司，尤其是電子商務(wù)和證券公司，則會(huì)發(fā)現(xiàn)其工資還在穩(wěn)定增長。美國一家人力資源咨詢公司的行政總裁Dee DiPietro說：對技術(shù)總裁的需求使他們比公司早期的創(chuàng)立者多得一點(diǎn)薪金，這是很正常的事。 在亞州企業(yè)的董事會(huì)中，信息總裁實(shí)際上已成為一個(gè)大權(quán)在握的鋼桿司令。以前，他們只是聽從命令，CIO雜志編輯Teng Fang Yih說，現(xiàn)在，信息總裁不但要關(guān)心基本的運(yùn)行效率，他還必須考慮投資信息技術(shù)的方法，以便獲得戰(zhàn)略性收益。對信息總裁的需求，使他們的薪酬上升到與財(cái)務(wù)總裁和執(zhí)行總裁相當(dāng)?shù)乃?。?dāng)然，不必說了，世界級的財(cái)務(wù)經(jīng)理和總經(jīng)理仍然是薪金最高的。 翰威特的調(diào)查報(bào)告顯示，在中國，以及在大多數(shù)亞洲國家，高科技營銷領(lǐng)域的人才尤其缺乏。同樣，惠悅公司的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，中國高層經(jīng)理人的平均年薪已開始向50萬元人民幣大關(guān)沖擊，其中銷售營銷、信息技術(shù)、人力資源這三個(gè)崗位一馬當(dāng)先。 談到最高薪金，各國企業(yè)的董事會(huì)對其行政總裁已變得極其慷慨。通常，行政總裁擁有與頂級運(yùn)動(dòng)員或娛樂界人士相同的收入，但實(shí)際上商業(yè)明星已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過表演行業(yè)明星的收入。據(jù)Fortune雜志計(jì)算，蘋果公司的Steve Jobs去年的收入，價(jià)值達(dá)8.72億美元。亞洲企業(yè)行政總裁的收入也飛速增長，據(jù)Business Week雜志報(bào)道，豐田公司的奧田廣弘、中國移動(dòng)通信的王曉初、NTT公司的宮津純一郎已位列世界15首富之中。 行政總裁收入的急速增長，尤其得益于優(yōu)先認(rèn)股權(quán)這一報(bào)酬機(jī)制。它已在世界上許多公司里代替了薪酬和津貼作為經(jīng)理人薪酬最重要的一種形式。行政總裁有了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)，可在某段時(shí)間里以某一價(jià)格買下公司的股票。即使全球股票市場下跌，也不會(huì)削弱這一工具的威力，因?yàn)楣局灰砸粋€(gè)較低的價(jià)格給他們股票即可。 由于行政總裁薪酬的急劇上升，股東越來越關(guān)注行政總裁拿多少薪酬。一些公司已開始采取行動(dòng)，其中包括提高股東批準(zhǔn)贈(zèng)送認(rèn)股權(quán)的權(quán)限，以及使經(jīng)理人薪酬更透明化。同時(shí)，他們也迫切要求將行政總裁的獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績更緊密地掛鉤，不僅僅是一般性業(yè)績，而是按某種特定的公司指標(biāo)可計(jì)量的績效。 建立切合自己的薪酬戰(zhàn)略 由于需要將經(jīng)理人薪酬與公司績效掛鉤，這使得公司必須重新考慮其薪酬戰(zhàn)略。鑒于方案的復(fù)雜性，企業(yè)必須對薪酬制度進(jìn)行改革。據(jù)紐約一家薪酬咨詢公司的執(zhí)行董事Alan Johnson說，薪酬方案顯然比過去要復(fù)雜得多，因?yàn)橐紤]的問題更多。 如何才能讓企業(yè)和經(jīng)理人雙方都滿意？我們采訪了數(shù)位人力資源專家，他們?yōu)橹袊髽I(yè)開出如下處方： 為效率付酬今今年11月，中國已正式加入WTO，又將引發(fā)新一輪外商投資高潮。對于這一消息，很多中國企業(yè)的總裁和人力資源主管腦子里閃過的是人才戰(zhàn)高薪挖角等字眼。他們面臨著一個(gè)兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會(huì)導(dǎo)致人才流失。如果大幅加薪無疑使企業(yè)本來就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。怎么辦？ 惠悅咨詢公司總經(jīng)理李崇基認(rèn)為，當(dāng)前的中國企業(yè)不應(yīng)忙著照搬國外企業(yè)的薪酬福利方案，而應(yīng)回過頭來審視企業(yè)自身的薪酬架構(gòu)是否合理？工作分工是否合理？在崗人員的工作效率如何？如果是一個(gè)效率低下、產(chǎn)出很低的組織，再給員工普遍加薪不僅于事無補(bǔ)，還加劇了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，會(huì)使企業(yè)在市場的競爭力更加惡化。 就以中國傳統(tǒng)上最具競爭力的紡織業(yè)為例，其實(shí)中國紡織品全員勞動(dòng)生產(chǎn)率水平很低，與先進(jìn)國家比較有很大差距。中國紡織企業(yè)的噸紗用工為日本的23倍、美國的68倍，萬米布用工為日本的45倍。如此大的勞動(dòng)生產(chǎn)率差距必然會(huì)反映到薪酬的差距上。 現(xiàn)在的情況是，如果再用大鍋飯的機(jī)制不能留住真正有能力的員工，所以很多國有大型企業(yè)都紛紛開始請人力資源咨詢公司正本清源，重新進(jìn)行崗位評估、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，以提高企業(yè)的組織效率，使自己有能力為高效工作的員工付出有市場競爭力的薪酬。 減員、增效、加薪-這一策略現(xiàn)在不僅適用于某些組織臃腫的國內(nèi)企業(yè)，效率頗高的外資企業(yè)也頻頻采用。廣州某著名快速消費(fèi)品公司以市場營銷，尤其是名牌塑造能力著稱，旗下的洗發(fā)水品牌在中國家喻戶曉。該公司的市場營銷人員成了國內(nèi)各消費(fèi)品廠家獵取的熱點(diǎn)。在今年，該公司在效益良好的情況下仍進(jìn)行了裁員動(dòng)作，并給留下來的人才再次大幅加薪。用該公司人力資源經(jīng)理的話來說，要把薪資加到其他公司挖不起人的地步。當(dāng)然公司也不會(huì)做虧本生意，這一切都可以歸結(jié)到一點(diǎn)，即為效率付酬。 明晰薪酬戰(zhàn)略今提起薪酬，很多人所想到的是合理不合理。李崇基說，對于公司來說，首先要考慮是否適合，然后再考慮是否合理。也就是說，企業(yè)要先明晰自己的薪酬戰(zhàn)略，在這個(gè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下再設(shè)計(jì)合理的薪酬系統(tǒng)。 李崇基舉了一個(gè)例子，某集團(tuán)公司旗下有多個(gè)產(chǎn)業(yè)公司，其中有經(jīng)營了幾十年的傳統(tǒng)行業(yè)公司，也有剛開辦的高科技公司，都在同一個(gè)樓里辦公。一開始，高科技公司參照老公司的薪酬體系，根本找不到好的人才。后來高科技公司薪酬提高后，兩個(gè)公司的人相互一比，傳統(tǒng)行業(yè)的員工工資比高科技公司低了很多，于是他們心里就很不平衡。集團(tuán)公司感到很難辦。 其實(shí)，這兩個(gè)公司要運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略，李崇基說。對于經(jīng)營多年的傳統(tǒng)行業(yè)公司，公司的運(yùn)作系統(tǒng)已相當(dāng)穩(wěn)定，薪酬戰(zhàn)略就是要留人，要留住有多年工作經(jīng)驗(yàn)的核心經(jīng)理層。 留人主要是靠福利，要有其他公司沒有的福利計(jì)劃。比如，公司可以推出一個(gè)3年的住房現(xiàn)金補(bǔ)貼計(jì)劃：一共20萬元人民幣，經(jīng)理層在計(jì)劃推出的第一年，可得到20%，第二年可得到30%，第三年得到剩下的50%。也許有人擔(dān)心，第3年期滿后該計(jì)劃不是失效了？李崇基說，這很好辦，你可以在住房現(xiàn)金補(bǔ)貼計(jì)劃推出后的第2年中期，又推出另外一項(xiàng)3年期的其他福利計(jì)劃，如此循環(huán)，自然能留住想留的人。 李崇基又提醒說，這種福利計(jì)劃要讓經(jīng)理人看得到，拿得到。如果推出一個(gè)100萬元住房現(xiàn)金補(bǔ)貼計(jì)劃，20年后才給他，顯然不會(huì)有誘惑力。 對于剛開辦的高科技公司，則應(yīng)采取另一種薪酬戰(zhàn)略。由于是新公司，萬事開頭難，可能業(yè)務(wù)方向不是很清晰，很多崗位的職責(zé)描述都沒有，要靠新招的經(jīng)理人把公司搭起來，薪酬戰(zhàn)略就是要到市場抓優(yōu)秀經(jīng)理人，所以該公司就應(yīng)采取高薪的策略。 上海波特曼麗嘉酒店在今年被翰威特管理咨詢公司、亞洲華爾街日報(bào)和遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評論評為中國最佳雇主，同時(shí)也名列亞洲最佳雇主榜首。作為最佳雇主，波特曼麗嘉酒店的薪酬也頗令員工滿意。 該酒店人力資源總監(jiān)韓淑媛介紹說，她們酒店的薪酬實(shí)行的是市場領(lǐng)導(dǎo)型策略，90%以上的崗位薪酬都是市場首位，經(jīng)理層更是遠(yuǎn)高于同行。 他們制定這一戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)是一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水。對于人力資源部門來說，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場中找出一流的員工。韓淑媛說，要成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的天賦，如熱情，樂意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時(shí)有5道工序，其中包括心理測試，從總經(jīng)理到普通員工無一例外。市場上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實(shí)在很少，所以他們有資格拿市場的最高價(jià)，韓淑媛總結(jié)道。 保證公平性和競爭力今在制定了清晰的薪酬戰(zhàn)略后，企業(yè)可以著手設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)了。一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)必須要對內(nèi)有公平性、對外有競爭力。 就對內(nèi)公平性而言，李崇基認(rèn)為主要有兩點(diǎn)：一是確定員工合理的級別，二是按績效付酬。惠悅咨詢公司在為企業(yè)作職位評估時(shí)，要考慮10個(gè)方面因素，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、活動(dòng)范圍、決策責(zé)任、工作失誤后果、內(nèi)部聯(lián)系、對外聯(lián)系、督導(dǎo)責(zé)任、所督導(dǎo)的人數(shù)、研究分析能力等。傳統(tǒng)企業(yè)的級別較多，有的多達(dá)幾十級。李崇基認(rèn)為級別太多，容易導(dǎo)致組織效率降低，一份文件要很多層級的人簽字。此外，這也會(huì)導(dǎo)致員工過分的內(nèi)部競爭。每個(gè)人都指望自己每年能升一級。所以，現(xiàn)在企業(yè)有一種減級增距（Broadbanding）的趨勢，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資差距卻變得更大。 根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（）的網(wǎng)上調(diào)查表明，80%以上的經(jīng)理人認(rèn)為企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵在于建立并運(yùn)行獎(jiǎng)懲分明的薪酬體系，由此可見績效評估以及按績效付酬的原則在企業(yè)中的重要性。李崇基認(rèn)為，首先必須有明確的績效導(dǎo)向。如通用電氣獎(jiǎng)勵(lì)的是完成高難度工作指標(biāo)的人，而波特曼麗嘉酒店則獎(jiǎng)勵(lì)顧客（包括內(nèi)部和外部的）服務(wù)優(yōu)異的員工。其次，企業(yè)要設(shè)計(jì)一個(gè)能夠有效區(qū)分績優(yōu)與績劣員工的績效評估系統(tǒng)。 至于薪酬的對外競爭力，李崇基建議可以通過購買權(quán)威的薪酬調(diào)查資料來判斷。不過，李崇基提醒說，要注意崗位匹配這個(gè)前提。因?yàn)椴煌墓緦ν粋€(gè)職位名稱是有不同定義的。例如，同樣一個(gè)銷售經(jīng)理，有的管轄范圍僅是上海市的一個(gè)區(qū)，有的是整個(gè)地區(qū)。兩個(gè)崗位在決策責(zé)任、工作失誤的后果、所督導(dǎo)的人數(shù)等各方面是不匹配的，薪酬也缺乏可比性。崗位匹配的目的就是把這些不同的崗位，通過同一種職位分析法，使其具有可比性。 為了保持薪酬的對外競爭力，波特曼麗嘉酒店的做法是，一旦某位員工能力和績效達(dá)到新的高度，公司就給予升職、加薪，而不是等到年終的大規(guī)?？冃гu估。韓淑媛說：如果等到員工忍無可忍再向你提出，就已經(jīng)太晚了。 薪酬之外的更多選擇 日本商界有句格言：你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯。自然，你不能賄賂員工為公司工作。要使經(jīng)理人為公司一心一意地工作，僅有高薪是不夠的。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（