XX集團(tuán)績效管理制度剖析.doc

第 1 頁 XX 集團(tuán) 績效管理制度 1 1 目的目的 通過推行員工績效考核管理制度 幫助員工加深理解自己的工 作職責(zé)和職業(yè)目標(biāo) 充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 在公司內(nèi)營 造績效導(dǎo)向的氛圍 促進(jìn)公司各項業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn) 2 2 適用范圍適用范圍 本辦法適用于成都 XX 集團(tuán)全體員工 3 3 考核原則考核原則 3 1 公平 公開 公正原則 即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序都應(yīng)有明確的規(guī)定 同一崗位 執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果公開 3 2 定期化與制度化 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察 也是對其未 來工作行為進(jìn)行預(yù)測 將員工績效考核定期化 制度化 有助于全 面了解員工潛能 及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題 提出解決方法 和措施 3 3 定量化與定性化相結(jié)合 對企業(yè)員工進(jìn)行考核時 考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種 并分別賦予不同的權(quán)重 3 4 溝通與反饋 考核評價結(jié)束后 行政人事部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核 第 2 頁 者進(jìn)行溝通 將考評結(jié)果告知被考核者 4 4 管理職責(zé)管理職責(zé) 4 1 考核管理委員會考核管理委員會 考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu) 由總經(jīng)理 副總 經(jīng)理 各主要部門負(fù)責(zé)人 財務(wù)部 人力資源部組成 承擔(dān)以下職 責(zé) 4 1 1 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批 4 1 2 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批 4 1 3 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定 4 1 4 員工考核申訴的最終處理 4 2 人力資源部 行政辦公室 人力資源部 行政辦公室 是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu) 主要負(fù)責(zé) 4 2 1 對考核各項工作進(jìn)行組織 培訓(xùn)和指導(dǎo) 4 2 2 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查 4 2 3 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果 形成考核總結(jié)報告 4 2 4 協(xié)調(diào) 處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作 4 2 5 對月度 年度考核工作情況進(jìn)行通報 對考核過程中不 規(guī)范行為進(jìn)行糾正 指導(dǎo)與處罰 4 2 6 為員工建立考核檔案 作為薪酬調(diào)整 職務(wù)升降 崗位 調(diào)動 培訓(xùn) 獎懲等的依據(jù) 4 2 7 對考核制度提出修改建議 4 3 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 4 3 1 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃 考核指標(biāo)并制定下 第 3 頁 屬的考核表 4 3 2 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定 4 3 3 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃 5 5 績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo) 5 1 考核指標(biāo)的構(gòu)成 公司在不同的考核期 針對不同的考核崗位 選取不同的指標(biāo) 組合 績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成主要包括以下三個方面 5 1 1 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 主要為員工在考核期的重點經(jīng)營管理指 標(biāo)及崗位工作任務(wù)的完成指標(biāo) 包括 收入利潤 費用控制 安全 管理等指標(biāo) 5 1 2 行為指標(biāo) 行為指標(biāo) 主要考察員工的工作能力和態(tài)度 包括 溝 通協(xié)調(diào)能力 組織實施能力 信息收集 計劃能力 責(zé)任感 學(xué)習(xí) 意識等指標(biāo) 5 1 3 能力指標(biāo) 能力指標(biāo) 能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所 具備的基本能力和崗位所需要的能力 5 1 3 1 部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo) 部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo) 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能 力 計劃和執(zhí)行能力 知識學(xué)習(xí)能力 5 1 3 2 一般人員能力考核指標(biāo)一般人員能力考核指標(biāo) 溝通理解能力 計劃和執(zhí)行能力 專業(yè)技能 知識學(xué)習(xí)能力 5 2 考核指標(biāo)的設(shè)立 5 2 1 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé) 工作計劃 部門重點 年度計 劃等 由上下級之間共同協(xié)商 形成考核表 報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審 批后實施 第 4 頁 5 2 2 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級 商定 并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效 如有爭議 考核管理委 員會有最終裁決權(quán) 5 2 3 依不同層級 類型崗位而定 基層 3 7 個 中層干部 7 11 個 高層干部 11 14 個 結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制 定 選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考 核指標(biāo) 6 6 考核方法考核方法 6 1 月度考核 6 1 1 考核工具及維度 月度考核的考核工具為績效考核表格 各崗位均有崗位相對應(yīng) 的績效考核表格 考核維度為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo) 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如表 1 所示 表 1 崗位層級業(yè)績維度行為維度 基層 85 15 中層 80 20 高層及決策層 70 30 6 1 2 考核主體 6 1 2 1 考核主體分為直接上級考核 自評 其中直接上級考 核得分占比 80 自評得分占比 20 6 1 2 2 自我不做評價者 按上級的評價得分處理 并做出相 第 5 頁 應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰 最高可扣除 10 的績效工資 6 1 2 3 月度考核程序為先自我評價 再由直接上級評分 6 1 2 4 下級考核的平均得分不得超過上級的考核得分 6 1 3 考核流程 月度考核基本流程見圖 2 圖 2 6 1 4 月度考核結(jié)果用途月度考核結(jié)果用途 6 1 4 1 作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù) 具體詳見 薪酬管理 制度 6 1 4 2 作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 6 1 4 3 作為晉升 降級依據(jù) 具體詳見 員工異動管理制度 考核過程考核委員會視情況調(diào)整考核指標(biāo) 注 只有出現(xiàn)不可 抗力情況導(dǎo)致考核指標(biāo)不能完成方進(jìn)行調(diào)整 并報人力資源 部備案 各考核主體逐級考核 注 由上至下考核 各部門將考核結(jié)果報人力資源部 每月 26 至 30 日對上一月度進(jìn)行考核 是 人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核 人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門 各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核 結(jié)果與員工進(jìn)行溝通 并幫助員工制定改進(jìn)計劃 員工是否接 受 考核申 訴流程 月度考核結(jié)束 否 第 6 頁 6 2 年度考核年度考核 個人年度綜合考核主要是對員工本年度的業(yè)績績效 行為指標(biāo) 個人年度綜合考核主要是對員工本年度的業(yè)績績效 行為指標(biāo) 工作能力進(jìn)行全面綜合考核 工作能力進(jìn)行全面綜合考核 業(yè)績績效 行為指標(biāo)考核不再單獨進(jìn) 行 以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分 年度綜合 考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價 能力考核占年度 考核的總比重為 20 6 2 1 每年元月 16 20 日間同步開展各級人員能力考核 元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作 6 2 2 年度績效考核作為計算年底獎金系數(shù)及中層干部管理系年度績效考核作為計算年底獎金系數(shù)及中層干部管理系 數(shù)的依據(jù) 具體詳見數(shù)的依據(jù) 具體詳見 薪酬管理制度薪酬管理制度 6 2 3 考核步驟 6 2 3 1 個人年度考核增加能力考核指標(biāo) 年度考核的具體得 分為 個人年度績效考核綜合得分 每月考核綜合得分 12 個人年度綜合考核得分 每月考核綜合得分 12 80 年 度能力考核得分 20 6 2 3 2 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人 由其直接上級在每年度 元月 16 20 日對有關(guān)能力指標(biāo)評分 6 2 3 3 參加年度考核的高層管理人員 由總經(jīng)理在每年度元 月 16 20 日對有關(guān)指標(biāo)評分 6 2 3 4 參加年度考核的其他員工 由其直接上級在每年度元 第 7 頁 月 16 20 日對能力有關(guān)指標(biāo)評分 6 2 3 5 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成 并匯總到人 力資源管理部門 6 2 4 考核評分 對于能力考核每一項指標(biāo) 按照以下六個評分等級評分 具體 對應(yīng)關(guān)系如表 2 表表 2 2 評分等級定義和分?jǐn)?shù)表評分等級定義和分?jǐn)?shù)表 實際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計劃 目標(biāo) 或崗位職責(zé) 分工要求 取得特別出 色的成績 實際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計劃 目標(biāo)或崗 位職責(zé) 分 工要求 取 得出色的成 績 實際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計劃 目標(biāo)或崗 位職責(zé) 分 工要求 取 得比較出色 的成績 實際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計劃 目標(biāo) 或崗位職責(zé) 分工要求 有少量不足 或失誤 實際表現(xiàn)勉 強(qiáng)達(dá)到預(yù)期 計劃 目標(biāo) 或崗位職責(zé) 分工要求 有一定不足 或失誤 實際表現(xiàn) 未達(dá)到預(yù) 期計劃 目 標(biāo)或崗位 職責(zé) 分工 要求 有 重大失誤 得分100 9090 8585 8080 7070 60 60分以下 6 2 5 入職未滿半年者或有其他特殊情況人員經(jīng)考核管理委員 會批準(zhǔn)可以不參加年度考核 考核結(jié)果視為良 7 7 考核結(jié)果等級劃分考核結(jié)果等級劃分 月度 年度考核結(jié)果共分為卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 共六級 具體標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)績效系數(shù)如下 綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差 對應(yīng)績效分值9090 以上以上 86 9086 9081 8581 8571 8071 8061 7061 70 6060 以下以下 個人考核系數(shù) 1 11 11 01 00 90 90 80 80 70 70 0 7 1 年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者 其年度考核應(yīng)依下列規(guī)定增減 分?jǐn)?shù) 7 1 1 記大功 1 次加 10 分 記功 1 次加 5 分 嘉獎 1 次加 2 分 7 1 2 記大過 1 次減 10 分 記過 1 次減 5 分 警告 1 次減 2 分 7 2 有下列情形之一者 其考核不得列為卓越 第 8 頁 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 協(xié)調(diào)解決 員工對考核結(jié)果有異議 7 2 1 曾受任何一種處分 7 2 2 遲到或早退累計 10 次以上者 7 2 3 請病 事假超過 10 天以上者 7 2 4 曠工 1 天以上者 7 3 下列情形之一者 其考核不得列入良好以上 7 3 1 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者 7 3 2 遲到或早退累 20 次以上者 7 3 3 曠工兩日以上者 8 8 申訴處理申訴處理 申訴流程見圖 3 圖 3 8 1 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議 可以采取書面形 式向人力資源部提交申訴書 申訴書內(nèi)容包括 申訴人姓名 部門 申訴事項 申訴理由 第 9 頁 8 2 申訴受理機(jī)構(gòu) 考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu) 人力資源部是考 核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu) 一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié) 調(diào) 提出建議 重大申訴事項提交考核管理委員會受理 8 3 申訴受理 8 3 1 人力資源部接到員工申訴后 應(yīng)在三個工作日做出是否 受理的答復(fù) 對于申訴事項無客觀事實依據(jù) 僅憑主觀臆斷的申訴 不予受理 8 3 2 受理的申訴事件 首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn) 行調(diào)查 然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào) 溝通 不能協(xié)調(diào)的 人力資源部上報考核管理委員會處理 8 3 3 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人 人力資源部不能解決的申訴 應(yīng)及時 上報考核管理委員會處理 并將進(jìn)展情況告知申訴人 考核管理委 員會在接到申訴處理記錄后 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 并將處理結(jié)果通知申訴人 9 9 績效反饋績效反饋 9 1 績效考核結(jié)束后 考核直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)考核情況及時與考 核對象進(jìn)行績效面談 對其提出改進(jìn)工作績效辦法 對于月度考核 結(jié)果在一般以下的員工需與其直接領(lǐng)導(dǎo)雙方確認(rèn)填寫 員工績效改 進(jìn)表 見附件 1 以促進(jìn)并提高組織整體的工作效能 9 2 員工必須按 員工績效改進(jìn)表 的相關(guān)要求完成績效改進(jìn) 工作 如無客觀原因 未有改進(jìn)行動的 由直接領(lǐng)導(dǎo)向被考核人進(jìn) 行口頭警告 或直接向人事部提交相關(guān)報告及 員工績效改進(jìn)表 第 10 頁 原件 人事部將對其情況進(jìn)行調(diào)查 核實 核實無誤的 被考核人 直接進(jìn)入待崗培訓(xùn)行列 1010 附則附則 10 1 本制度實施后 原有考核規(guī)章制度自行終止 如另有與本 制度相抵觸的規(guī)定 一律以本制度為準(zhǔn) 10 2 本辦法自下發(fā)之日起實施 由人力資源部負(fù)責(zé)解釋 附件 一 員工績效改進(jìn)表 二 員工能力素質(zhì)考核表 第 11 頁 附件 1 員工業(yè)績改善計劃表 表一 員工業(yè)績改善計劃表 表一 第一部分 進(jìn)行業(yè)績改善的原因 姓 名 部門 職位 直接領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)績改善期 從 年 月 日到 年 月 日 直屬主管簽字 日期 年 月 日 說明 1 本表的制定旨在幫助在月度考核結(jié)果為一般以下的員工設(shè)定業(yè)績改善目標(biāo) 從而適合當(dāng)前的 工作要求 員工在主管協(xié)助下共同制定計劃 2 改善期為一個月 第 12 頁 員工業(yè)績改善計劃表 表二 員工業(yè)績改善計劃表 表二 第二部分 員工業(yè)績改善計劃 改善項目改善目標(biāo)計劃采取的措施 員工簽字 日期 年 月 日 直屬主管簽字 日期 年 月 日 注 1 該頁填寫不下可另加附頁 2 在業(yè)績改善期初 雙方就 改善項目 改善目標(biāo) 以及 計劃采取的行動 進(jìn)行 溝通并確 認(rèn)簽字 第 13 頁 員員工工能能力力素素質(zhì)質(zhì)考考核核表表 部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人以以上上 姓名 部門 職位 直接上級 能力指標(biāo) 權(quán)重 分析及評價 評定 分?jǐn)?shù) 人際交往能力10 影響力15 領(lǐng)導(dǎo)能力15 溝通能力15 判斷和決策能力20 計劃和執(zhí)行能力15 知識學(xué)習(xí)能