企業(yè)人力資源績(jī)效考核應(yīng)對(duì)策略總結(jié)（2篇）

企業(yè)人力資源績(jī)效考核應(yīng)對(duì)策略總結(jié)（ 2 篇） 企業(yè)人力資源績(jī)效考核應(yīng)對(duì)策略總結(jié)（范文一） 一、績(jī)效考核定義 績(jī)效考核也被稱為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等，它是對(duì)企業(yè)員工的工作結(jié)果、工作行為進(jìn)行全方位、全面性、且科學(xué)系統(tǒng)的進(jìn)行評(píng)估、分析與考察的一個(gè)過(guò)程。 就績(jī)效考核的內(nèi)涵而言，它主要包括了以下幾層含義： 一是績(jī)效考核是從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，對(duì)企業(yè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)，并使得考評(píng)結(jié)果與企業(yè)管理職能之間相充分結(jié)合，從而確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念與經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 二是績(jī)效考核是現(xiàn)代企 業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是通過(guò)貫徹與落實(shí)一套系統(tǒng)、規(guī)范與制度性的考核方法進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的。 三是績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、行為等多個(gè)方面成績(jī)的綜合性評(píng)價(jià)，是以日常工作的實(shí)際情況為考核依據(jù)的。 二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理工作中的作用 （一）是企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn) 在現(xiàn)代企業(yè)的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績(jī)效考核的信息。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部推行績(jī)效考核制度，可以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。 其在企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)中的作用，主要體現(xiàn)在以下方面： 首先，是通過(guò)績(jī)效考核的方式，以明確企業(yè)及個(gè)人的具體工作目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)。 其次，通過(guò)考核的過(guò)程中，體現(xiàn)出激勵(lì)、改進(jìn)、溝通與學(xué)習(xí)等多方面的功能，以此改善與調(diào)整每位企業(yè)員工的工作行為，并有效激發(fā)出員工的積極性，促使其能更加主動(dòng)與規(guī)范的完成其崗位目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)而奮斗。 最后，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，還能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升等多方面的用人管理，保證了企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化。 （二）是企業(yè)職務(wù)變更的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)員工的職務(wù)變更與調(diào)整，主要包括了調(diào)崗、晉升與降 職?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工的職務(wù)變更，必須保證有科學(xué)的依據(jù)，才能確保員工的工作積極性以及相關(guān)工作的順利開(kāi)展和完成。而通過(guò)全面性、全方位的績(jī)效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務(wù)對(duì)其能力與素質(zhì)方面的要求，并全面性了解員工的長(zhǎng)處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業(yè)的人事決策提供準(zhǔn)確的信息支持，為企業(yè)員工的職務(wù)變更提供可靠依據(jù)。 （三）是企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn) 在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，要求薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)嚴(yán)格遵循公平與效率這兩大原則。而通過(guò)在企業(yè)中推行以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，一方面能對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行公正的認(rèn)可，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，從而在企業(yè)內(nèi)部形成進(jìn)取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過(guò)差別化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在員工中樹(shù)立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進(jìn)而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業(yè)與員工之間形成雙贏的局面。 三、目前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題 現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核制度的推行與實(shí)施，是一項(xiàng)非常復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，在實(shí)際操作中往往存在著以下多方面的問(wèn)題： （一）思想理念上的問(wèn)題 當(dāng)前，許多企業(yè)的管理者仍然沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核工作以足夠的重視，雖然在企業(yè)人 力資源管理工作中建立了績(jī)效考核制度，并經(jīng)常性進(jìn)行考核，但絕大多數(shù)考核結(jié)果僅僅作為簡(jiǎn)單的工作成績(jī)的考核活動(dòng)，沒(méi)有切實(shí)與薪酬分配、職務(wù)變更、用人標(biāo)準(zhǔn)等制度相結(jié)合。 這也導(dǎo)致了績(jī)效考核過(guò)程的質(zhì)量不高，考核的結(jié)果也得不到充分應(yīng)用，進(jìn)而使得企業(yè)的用人管理上缺乏系統(tǒng)、可靠的依據(jù)，并引發(fā)企業(yè)在人才管理上普遍存在著用人不當(dāng)或者良莠不分等問(wèn)題。 （二）操作方法上的問(wèn)題 績(jī)效考核操作上的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為考核依據(jù)、考核指標(biāo)等方面的不嚴(yán)謹(jǐn)與不完善。 效考核依據(jù)上的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為 ： 一是考核依據(jù)資料數(shù)據(jù)的不完整，導(dǎo)致績(jī)效考核的依據(jù)不客觀，考核結(jié)果失真。 二是考核依據(jù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，如工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績(jī)等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確，都將導(dǎo)致績(jī)效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)不真實(shí)，并將引發(fā)被考核者的抵觸心理。 效考核指標(biāo)上的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為： 一是所選擇的考核指標(biāo)代表性不強(qiáng)，無(wú)法真實(shí)的反映出被考核者的績(jī)效水平，導(dǎo)致考核制度的客觀性、公平性大打折扣。 二是考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)計(jì)不合理，當(dāng)目標(biāo)值設(shè)定過(guò)高時(shí)，往往將導(dǎo)致被考核者無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而目 標(biāo)值設(shè)定過(guò)低時(shí)，又將導(dǎo)致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績(jī)效考核制度的約束作用。 （三）考核人員的問(wèn)題 考核人員的問(wèn)題，是指考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的失真，主要表現(xiàn)在以下方面： 如果考核者的要求過(guò)于寬松，將給被考核者過(guò)高的評(píng)價(jià)；而如果考核者的要求過(guò)于嚴(yán)格，又將會(huì)給出過(guò)低的考核評(píng)價(jià)。寬嚴(yán)傾向問(wèn)題，也是導(dǎo)致績(jī)效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴(yán)格的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)價(jià)時(shí)往往根據(jù)考核者自身的經(jīng)驗(yàn)所導(dǎo)致的。 傾向問(wèn)題。 平均傾向問(wèn)題是指考核者偏向于給出中庸的評(píng)價(jià)，即員工的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)，無(wú)論多么優(yōu)秀或者多么差，都一律給予中等的評(píng)價(jià)。然而這種平均傾向問(wèn)題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會(huì)起到一定的“獎(jiǎng)懶罰勤”的負(fù)面作用。 個(gè)人好惡?jiǎn)栴}，是指考核者僅僅憑借個(gè)人的喜好習(xí)慣對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不基于工作記錄、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等基本事實(shí)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。個(gè)人好惡?jiǎn)栴}的出現(xiàn)，將會(huì)極大的影響到績(jī)效考核結(jié)果的客觀性與公平性。 四、完善績(jī)效工作的策略分析 管理理念上的完善一方 面，在績(jī)效考核工作開(kāi)始之前，可開(kāi)展對(duì)企業(yè)所有員工的動(dòng)員會(huì)議，使每一名員工都能深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核制度的實(shí)施，對(duì)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展所能起到的積極作用，從而有力提升企業(yè)員工的績(jī)效意識(shí)，加深對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度；另一方面，為確?？?jī)效考核工作的順利開(kāi)展與實(shí)施，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并配備具有豐富經(jīng)驗(yàn)的考核人員，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作進(jìn)行全面的負(fù)責(zé)。 （二）管理系統(tǒng)上的完善 在績(jī)效考核制度的實(shí)施過(guò)程中，必須采用具有客觀性的考核依據(jù)。要 求每一項(xiàng)績(jī)效考核的結(jié)果都應(yīng)當(dāng)以充分的事實(shí)材料作為依據(jù)，以此避免僅憑主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)所帶來(lái)的問(wèn)題。 而客觀的考核依據(jù)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)著重做好以下方面： 一是應(yīng)當(dāng)明確考核依據(jù)的資料數(shù)據(jù)范圍，派設(shè)專人在考核之前就應(yīng)當(dāng)完成相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏。 二是派設(shè)專人負(fù)責(zé)對(duì)員工工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績(jī)等考核數(shù)據(jù)的審核工作，并將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真的填寫與錄入。 在企業(yè)績(jī)效考核中，還應(yīng)當(dāng)采用嚴(yán)謹(jǐn)、完善的考核指標(biāo)，以盡量避免指 標(biāo)代表性不強(qiáng)、目標(biāo)值設(shè)定不合理、各級(jí)考核指標(biāo)脫節(jié)等問(wèn)題。 一是企業(yè)應(yīng)與員工共同確定考核指標(biāo)，要求所采用的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與員工的實(shí)際業(yè)績(jī)水平相關(guān)聯(lián)。 二是企業(yè)應(yīng)與員工協(xié)商確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指，以避免績(jī)效目標(biāo)落空，并在考核結(jié)束進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)分析，對(duì)不合理的績(jī)效目標(biāo)值加以修正。 目前，企業(yè)所采用的績(jī)效考核主要有標(biāo)尺考評(píng)法、縱向考評(píng)法、橫向考評(píng)法、360 度考評(píng)法、序列考評(píng)法、關(guān)鍵事件考評(píng)法等等。而每一種績(jī)效考核的方法都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)加以合理的選擇。 考核方法選擇的基本原則是： 一是考核方法應(yīng)盡量將領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，多方面聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。 二是考核方法應(yīng)堅(jiān)持將平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。 三是考核方法應(yīng)注意將定性考核與定量考核相結(jié)合。 通過(guò)以上方式，使績(jī)效考核方法的應(yīng)用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)水平不同的員工。 加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)，是提高企業(yè)績(jī)效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，能有助于減少考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的失真問(wèn)題。 首先，通過(guò)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓考核人員認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)及員工發(fā)展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開(kāi)展考核工作。 其次，還應(yīng)當(dāng)讓考核人員正確理解與應(yīng)用相關(guān)的考核指標(biāo)、考核依據(jù)，掌握并選用合適的考核方法，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。 最后，通過(guò)培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)使考核人員深刻認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及所帶來(lái)的 后果，以盡量避免寬嚴(yán)傾向、平均傾向、個(gè)人好惡?jiǎn)栴}的發(fā)生。 為保證績(jī)效考核的公正與客觀，并本著對(duì)企業(yè)、對(duì)員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，還應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認(rèn)為考核不正確、不公平問(wèn)題的申訴，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作向著制度化與標(biāo)準(zhǔn)化方向邁進(jìn)。 五、綜上所述 良好的績(jī)效考核制度，是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的核心要素，也是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要基礎(chǔ)。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核工作中所存在的問(wèn)題與不足，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的完善對(duì)策，以持續(xù) 性對(duì)企業(yè)績(jī)效管理文化加以改進(jìn)，以此真正建立起一套科學(xué)、健全、公正、客觀的，且符合企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)得以更好、更快的發(fā)展。 企業(yè)人力資源績(jī)效考核應(yīng)對(duì)策略總結(jié)（范文二） 一、績(jī)效考核概述 績(jī)效考核指的是企業(yè)管理人員能夠使用數(shù)學(xué)的辦法，對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行較為客觀地描述以及信息反饋的重要工程，其考核結(jié)果能夠?yàn)楹笃谙嚓P(guān)的評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)指的是使用考核結(jié)果來(lái)衡量績(jī)效實(shí)際情況，并且通過(guò)實(shí)際性業(yè)績(jī)和企業(yè)的部門期望進(jìn)行對(duì)比，分析企業(yè)績(jī)效的發(fā)展情況，進(jìn)而做出科學(xué)的評(píng)價(jià)和分析， 用于深入了解企業(yè)的實(shí)際發(fā)展缺陷之處。 二、電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題 根據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，目前很多電力企業(yè)管理人員并沒(méi)有實(shí)際意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)實(shí)際發(fā)展的重要性。 另外，這些管理人員對(duì)于一些國(guó)家出臺(tái)的法律等也不具有足夠的了解，使得人力資源績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)一些問(wèn)題，使得員工的實(shí)際付出和報(bào)酬不構(gòu)成科學(xué)比例，員工自身的工作積極性受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而阻礙電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。 另外，一些電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員雖然已經(jīng)在一定程度上認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效考核的重 要性質(zhì)，卻很難在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中使用科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制，使得監(jiān)督效果不如從前。 績(jī)效考核體系是否達(dá)到完善的地步可能會(huì)直接關(guān)系到電力企業(yè)人力資源的實(shí)際績(jī)效管理效果。根據(jù)目前電力企業(yè)的績(jī)效考核發(fā)展情況可知，績(jī)效考核是關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的重要影響工作。除此之外，很多電力企業(yè)管理人員不能正確對(duì)打績(jī)效考評(píng)工作的內(nèi)涵，始終認(rèn)為績(jī)效考核體系工作不具備實(shí)際的效果，只是對(duì)于企業(yè)的內(nèi)在人員發(fā)展進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核和評(píng)估，導(dǎo)致企業(yè)人力資源考核評(píng)價(jià)活動(dòng)的實(shí)際作業(yè)不能得到最大程度上的提升。 根據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前很多電力企業(yè)經(jīng)常使用的績(jī)效測(cè)評(píng)方式存在著和單一性的缺點(diǎn)，一般為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法等。在這些測(cè)評(píng)方式中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在實(shí)際組織績(jī)效測(cè)評(píng)的過(guò)程中，并沒(méi)有實(shí)際按照操作需求進(jìn)行測(cè)評(píng)，并且不能實(shí)際根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，不能實(shí)際發(fā)揮績(jī)效測(cè)評(píng)的主要優(yōu)點(diǎn)。在這樣的情況下，企業(yè)不僅不能實(shí)際發(fā)揮測(cè)評(píng)的重要作用，還可能產(chǎn)生反作用。 三、績(jī)效考核辦法 電力企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，需要完善企業(yè)的績(jī)效考核體系。 首先 ，企業(yè)管理人員需要對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行深入研究，尋找出體系當(dāng)中的缺陷，并分析企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而交于企業(yè)的高層管理進(jìn)行深入審查。 其次，企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)審查確認(rèn)無(wú)誤之后提出改正意見(jiàn)。 再次，人力資源管理機(jī)構(gòu)和相關(guān)的企業(yè)其他部門機(jī)構(gòu)共同商討，匯總意見(jiàn)。 另外，管理人員需要將整個(gè)績(jī)效考核體系進(jìn)行仔細(xì)劃分，并且明確每個(gè)部門以及員工之間的責(zé)任，將責(zé)任明確落實(shí)到個(gè)人。 最后，績(jī)效考核體系的負(fù)責(zé)人員需要找出其中的關(guān)鍵點(diǎn)，并且進(jìn)一步審核體系當(dāng)中的各個(gè)要素，把各 個(gè)部門員工的意見(jiàn)進(jìn)行整合，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況對(duì)體系進(jìn)行完善。 除此之外，績(jī)效體系的負(fù)責(zé)人員需要在確定調(diào)整內(nèi)容之后制定簡(jiǎn)單的草案，并且交由企業(yè)高層審核，審核通過(guò)完成之后，將內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)和公布。 在電力企業(yè)的人力資源績(jī)效考核的過(guò)程中，評(píng)級(jí)量表法是較為典型的重要考核辦法。評(píng)級(jí)量表法屬于最為古老且使用頻率最大的一種考核辦法。評(píng)級(jí)量表法主要是將員工的績(jī)效分類成為若干個(gè)項(xiàng)目，在每個(gè)項(xiàng)目之后設(shè)定一個(gè)量表，進(jìn)而由考核人員進(jìn)行考核。 評(píng)定量表法被認(rèn)為是使用最多的方法之一主要 是因?yàn)檫@種考核辦法中考核人員操作簡(jiǎn)單且比較方便，用時(shí)較短，具有較高的實(shí)用性。電力企業(yè)要想在人力資源績(jī)效考核辦法上進(jìn)行有效提升，就需要在選擇方式上進(jìn)行充分考慮，結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，促進(jìn)企業(yè)人力資源的管理。 任何企業(yè)在使用評(píng)級(jí)量表法進(jìn)行人力資源考核的過(guò)程中，都可以按照本企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況和特點(diǎn)，統(tǒng)一量表來(lái)作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，量表的內(nèi)容的復(fù)雜度可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)，只要能夠有效體現(xiàn)員工的不同品質(zhì)，進(jìn)而有效改善企業(yè)的人力資源績(jī)效考核效果，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升貢獻(xiàn)力量。 績(jī)效評(píng)定過(guò)程屬于一項(xiàng)非常煩瑣而復(fù)雜的工作內(nèi)容，需要企業(yè)能夠配置專門的人員進(jìn)行專門負(fù)責(zé)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核體系的管理。在確定績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)人員需要結(jié)合工作人員的實(shí)際工作內(nèi)容，對(duì)于被考核人員進(jìn)行全程性跟蹤考核。 等級(jí)評(píng)定法是企業(yè)人力資源績(jī)效考核辦法中的另外一種重要績(jī)效評(píng)估辦法。等級(jí)評(píng)定法中給出不同等級(jí)的定義和描述，進(jìn)而這對(duì)其中的每一個(gè)要素等按照給定的等級(jí)進(jìn)行有效評(píng)估，在最后的環(huán)節(jié)當(dāng)中進(jìn)行能夠總結(jié)性評(píng)價(jià)。 使用等級(jí)評(píng)定法的過(guò)程中需要每個(gè)評(píng)價(jià)人員能夠?qū)τ谙嚓P(guān)的事 物列出一個(gè)相關(guān)的等級(jí)和順序，假如出現(xiàn)并列等級(jí)，就需要平分共同需要占據(jù)的等級(jí)。等級(jí)評(píng)定辦法在操作的過(guò)程中需要注意一些事項(xiàng)。首先，等級(jí)評(píng)定辦法具有簡(jiǎn)單操作的優(yōu)點(diǎn)，但是也容易遇到一些問(wèn)題。 因此，在實(shí)際操作的過(guò)程中，工作人員需要嚴(yán)格按照操作流程進(jìn)行安排；另外，很多主管人員日常習(xí)慣于評(píng)定為比較高的等級(jí)，這樣就容易出現(xiàn)大量的績(jī)