員工薪酬管理手冊.doc

有限公司 編 號： 版 本：A/0 生效日期：2016-07-07 薪酬管理手冊 薪酬管理手冊 密 級： 發(fā)放編號： 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版本修訂記錄 序號 修訂日期 修訂內(nèi)容 修訂人 版本 備注 編 號： 薪酬管理手冊 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 目 錄 1.引言 . 2 2.適用范圍 . 2 3.薪酬支付理念 . 2 4.薪酬制度原則 . 2 5.總體薪酬概念 . 2 6.員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成 . 3 7.崗位序列及薪酬形式 . 3 8.薪酬構(gòu)成 . 3 9.薪酬等級設(shè)計 . 4 10.薪酬固浮構(gòu)成比例 . 4 11.評估系數(shù)確定 . 4 12.薪酬計算 . 4 13.薪酬等級應(yīng)用 . 4 14.薪酬設(shè)計職責(zé) . 6 15.薪酬信息溝通 . 6 16.薪酬管理責(zé)任 . 6 17.解釋權(quán) . 6 18.生效時限 . 6 1 編 號： 薪酬管理手冊 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 1.引言 根據(jù)有限公司（以下簡稱）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，進一步規(guī)范薪酬管理工作。以激勵性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，促進持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。 2.適用范圍 本制度適用于所有正式員工。 3.薪酬支付理念 3.1為崗位付薪 體現(xiàn)崗位所承擔(dān)責(zé)任與貢獻的差別，實現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。 3.2為個人付薪 體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實現(xiàn)合理的同崗不同酬。 3.3為業(yè)績付薪 根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個任職者的浮動收入數(shù)量。 4.薪酬制度原則 4.1戰(zhàn)略性原則 與發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)的價值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。 4.2內(nèi)部公平性原則 基于科學(xué)的崗位分析和崗位評估體系，對各崗位的相對價值進行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。 4.3業(yè)績導(dǎo)向原則 將員工業(yè)績表現(xiàn)與其浮動收入直接掛鉤，通過業(yè)績評估實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險與收益對等的激勵原則，做到真正的業(yè)績導(dǎo)向。 4.4經(jīng)濟性原則 考慮的可支付能力，使公司經(jīng)營業(yè)績支持人力總成本的增長。 5.總體薪酬概念 總體薪酬指員工從公司獲得的經(jīng)濟型的報酬與福利和良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征、工作回報等所帶來的非經(jīng)濟型的心理效用。 經(jīng)濟型報酬由直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬構(gòu)成。直接經(jīng)濟報酬指以現(xiàn)金形式支付給員工的報酬，具體包括基本工資、績效工資、工齡工資、獎金、紅利等。間接經(jīng)濟報酬指不直接支付現(xiàn)金給員工的報酬，具體包括各種法定福利和公司福利（保險、補助、培訓(xùn)、宿舍、工作餐、休息日、帶薪休假等）。 2 編 號： 薪酬管理手冊 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 非經(jīng)濟型的報酬指員工獲得的心理上的滿足和自身價值的提高。具體包括有興趣的或富有挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任感、成就感、個人成長、個人價值的實現(xiàn)、獲得的友誼和關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、便利的條件等。 6.員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成 員工總現(xiàn)金收入即獲得的直接經(jīng)濟報酬，由以下部分構(gòu)成： 員工總現(xiàn)金收入基本工資及附加績效工資 基本工資是以崗位價值為基礎(chǔ)的員工保障型收入，是公司按月支付給員工的固定收入部分，用于保障員工的基本生活需要，其水平高低與公司薪酬策略、地區(qū)生活消費指數(shù)密切相關(guān)，以正常出勤計酬。 績效獎金是以崗位價值為基礎(chǔ)，以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵型收入，是鼓勵員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績、實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而促進公司經(jīng)濟效益提高的浮動收入部分，其水平高低與員工所在團隊和個人業(yè)績評估結(jié)果直接相關(guān)。 7.崗位序列及薪酬形式 7.1由于崗位性質(zhì)不同，其基本工資、績效獎金的比例的發(fā)放方式將有所不同。根據(jù)特點，將所有崗位劃分為管理類、營銷類和專業(yè)技術(shù)類，有針對性地進行薪酬管理。 7.1.1管理類 以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責(zé)特征的崗位。管理類崗位以目標(biāo)評估方式發(fā)放薪酬。 薪酬基本形式：固定薪酬（基本工資）及附加+浮動薪酬(績效工作) 7.1.2營銷類 以面向客戶、開拓市場，通過直接銷售活動而帶來經(jīng)濟收益為主要職責(zé)特征。薪酬基本形式：底薪及附加+傭金 7.1.3專業(yè)技術(shù)類 以專業(yè)的資質(zhì)，或者技術(shù)和工藝的策劃、提供支持、攻關(guān)和創(chuàng)新為主要職責(zé)特征。 7.1.4全體員工（營銷口除外）實行年薪制。薪酬構(gòu)成以年薪為計酬進行比例的劃分。 7.2薪酬基本形式：固定薪酬（基本工資）及附加+浮動薪酬(績效工資) 8.薪酬構(gòu)成 經(jīng)過對公司內(nèi)部崗位進行價值評估后，結(jié)合市場水平測算出來的工資水平，確定公司所有崗位級別排序和薪點區(qū)間： 8.1確定了各崗位等級和薪檔：15等級，5個薪檔。等級是根據(jù)崗位評價為依據(jù)劃分，薪檔是以薪酬區(qū)間組合以依據(jù)劃分，由學(xué)習(xí)區(qū)、資格區(qū)和功勞區(qū)組成。（附件1：薪酬等級表） 8.2基本工資及附加：1、按年薪的比例計提；2、工齡工資：指在買房子的員工才能享受每為公司服務(wù)增加一年每月增加補助100元，上限為1000元。 3 編 號： 薪酬管理手冊 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 8.3績效工資：按年薪的比例計提，月度績效工資根據(jù)月考核結(jié)果發(fā)放，年度績效工資根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。 9.薪酬等級設(shè)計 9.1管理類：設(shè)員工級、主管級、中層級、高管級，每年考評一次，特殊情況可以越級升級。 9.2專業(yè)技術(shù)類：每年考評一次，特殊情況可以越級升級，也可以降級。 9.3營銷類：底薪和提成。 10.薪酬固浮構(gòu)成比例 崗位薪資中基本工資與績效的比例關(guān)系根據(jù)崗位等級的不同、崗位類別的不同而有所區(qū)別。 類別 基本工資 全年月度績效工資總額 年度績效工資總額 中、高層（含主持工作的副75% 10% 15% 經(jīng)理） 基層(經(jīng)理級 80% 10% 10% 以下) 11.評估系數(shù)確定 根據(jù)個人業(yè)績評估得分確定系數(shù)，如下表所示： 績效考核等D（待改A+(優(yōu)+) A（優(yōu)秀） B（良好） C（合格） 級 進） 績效考核分X95 X90 85X90 75X85 X75 數(shù) 績效考核系 1.3 1 0.9 08 0.7 數(shù) 12.薪酬計算 12.1基本工資計算 基本工資(實際)= 基本工資(標(biāo)準(zhǔn)) /應(yīng)出勤天數(shù)實際出勤天數(shù) 12.2績效工資計算： 績效工資(實際)=績效工資(標(biāo)準(zhǔn))績效考核系數(shù) 績效工資標(biāo)準(zhǔn)以員工個體薪酬結(jié)構(gòu)中比例為基準(zhǔn), 其中,營銷人員月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月度實際銷售提成的10%計算,年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)按年度實際銷售提成的10%計算。 財務(wù)按揭人員月度績效標(biāo)準(zhǔn)按照月度實際回款提成的10%計算，年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)按年度實際回款提成的10%計算。 12.2績效考核系數(shù)為相應(yīng)考核周期績效考核分?jǐn)?shù)及等級對應(yīng)的結(jié)果。 13. 薪酬等級應(yīng)用 13.1薪酬調(diào)整原則 薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、崗位變動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。 13.2薪酬普調(diào) 4 編 號： 薪酬管理手冊 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 根據(jù)上年利潤及經(jīng)營情況，參照同行業(yè)薪酬水平，每年基本工資增長幅度不低于10%。 13.3初入職的新員工定薪 13.3.1新入職的大學(xué)生或無本崗位工作經(jīng)驗的員工，處在學(xué)習(xí)區(qū)的最低端，尚未到達崗位任職資格要求能力的人員，其標(biāo)準(zhǔn)薪資將進入初始底薪，即1檔。 13.3.2新入職且有工作經(jīng)驗，根據(jù)個人勝任能力，結(jié)合從事該崗位的工作年限，考慮要適應(yīng)的企業(yè)文化和制度，建議薪酬從該崗位薪酬2檔開始，特別優(yōu)秀的話，建議可從薪酬3檔開始。 13.4業(yè)績調(diào)薪的受限 員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達到其所屬等級的上限時，如崗位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔。 13.5同級別崗位變動調(diào)薪 員工如果出現(xiàn)同級別崗位變動，按照業(yè)務(wù)范圍變動情況確定其標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平同級別崗位變動通常會有2類： 13.5.1同一崗位類別內(nèi)變動：如在管理序列中，員工從一個職能部門工作崗位變動到另一個職能部門的工作崗位。則該員工維持原薪等水平。 13.5.2跨崗位類別變動：如從專業(yè)技術(shù)類崗位變動到管理類崗位。員工依然需要依據(jù)新崗位的職級重新定薪。定薪結(jié)果將與該員工對新崗位的任職能力評定結(jié)果掛鉤。 在同一薪酬等級中，現(xiàn)有薪酬不變；在不同薪酬等級中，則建議從新崗位所在的薪酬等級中的2檔開始。 13.6崗位晉升調(diào)薪 員工崗位級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的崗位時，按照與晉升崗位任職要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平。 因薪酬相鄰等級存在交叉和重疊的情況，如其晉升前的崗位薪酬等級的工資高于晉升后崗位所在薪酬等級的最低檔，先考慮現(xiàn)有工資檔是否處于晉升后薪檔3的位置，如果處于原薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變。如果低于薪檔3，則建議從薪檔3開始定薪。 13.7崗位降級調(diào)薪 員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至級別較低的崗位時，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪酬級別的薪酬一年不變，一年后，執(zhí)行該崗位職級薪酬，進行崗位變動初次定薪。 員工因其他原因發(fā)生降等時，應(yīng)按照新職等的薪酬審批權(quán)限，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請，報送總經(jīng)理批準(zhǔn)。 13.8作為年度考核結(jié)果應(yīng)用 13.8.1員工年度內(nèi)每月考核結(jié)果績效等級A多于（含）8次或A+多于（含）5次，建議薪酬提高1檔。 13.6.2員工年度內(nèi)每月考核結(jié)果績效等級C多于5次或D多于4次，建議建議薪酬降低1檔。 5 編 號： 薪酬管理手冊 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 14.薪酬設(shè)計職責(zé) 人力行政部：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體實施細(xì)則。每年根據(jù)市場變化及公司發(fā)展對薪酬體系進行一次調(diào)整并同時擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算。 運營管理中心：負(fù)責(zé)對各部門進行考核及匯總各部門的考核結(jié)果，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，提供財務(wù)管理部做績效工資。 部門負(fù)責(zé)人：對崗位進行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)。同時，負(fù)責(zé)對部門員工月度和年度進行考評工作，并將考評結(jié)果經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后提交運營管理中心。 公司高管：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系及實施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪酬調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算。 財務(wù)管理部:負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財務(wù)指標(biāo)計劃標(biāo)準(zhǔn)及實際發(fā)生數(shù)據(jù)。核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務(wù)報表中有關(guān)列項進行核對。根據(jù)企劃部提供的有關(guān)報表計提、兌現(xiàn)并實際支付員工工資。