HAY職位評(píng)估系統(tǒng)

位分析與薪酬體系培訓(xùn)課程 2000年 7月 25日 中國(guó)深圳 a y G r o u p 2 課程的目的 1. 理解薪酬體系 2. 理解崗位分析 3. 崗位分析技術(shù)在華為科技的應(yīng)用 H a y G r o u p 3 薪酬是什么 貨幣回報(bào) ( 工資 ,獎(jiǎng)金和津貼 ) 福利 ( 醫(yī)療 ,休假 , 午餐 , 交通 ) 認(rèn)可 ( 榮譽(yù)地位 , 獎(jiǎng)勵(lì) ) 機(jī)會(huì) ( 提升前景 , 培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) ) 環(huán)境 ( 工作地點(diǎn) , 辦公室 /工廠條件 ,工作氣氛 ) H a y G r o u p 4 工資體系 級(jí)別結(jié)構(gòu) 崗位價(jià)值 :評(píng)估 崗位分析 :崗位描述 薪酬策略 : 如何支付 薪酬哲學(xué) : 公司支付什么 ,為什么要支付 薪酬 支付 體系 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成 - 基礎(chǔ)部分 - 中間構(gòu)成 - 實(shí)施細(xì)節(jié) H a y G r o u p 5 崗位分析 ,崗位評(píng)估和級(jí)別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系 崗位分析 崗位評(píng)估 設(shè)定級(jí)別 - 了解工作 - 測(cè)量崗位的大小和重要性 - 為 相似的職位群制定公平的級(jí)別 方法 間部分 工資范圍 - 建立級(jí)別范圍和管理政策 H a y G r o u p 6 崗位分析 - 角色和工作程序 使命和任務(wù) 策略 由下列構(gòu)成 : 工作程序 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色 組織結(jié)構(gòu) 工作程序 H a y G r o u p 7 崗位分析 您的員工了解他們的崗位職責(zé)嗎 ? 誰(shuí)了解 , 是他們自己 ,他們的同事 ,他們的主管 ,還是高級(jí)經(jīng)理人員 ? 我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫?? 如果我們不了解 , 會(huì)怎樣 ? 如果一位員工只對(duì)他或她自己的工作負(fù)責(zé) , 那將意味著什么 ? 如果是這樣的話 , 對(duì)我們公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)有什么影響 ? H a y G r o u p 8 崗位分析 為了正確地測(cè)量一個(gè)崗位的大小 我們需要崗位分析的支持 崗位分析 H a y G r o u p 9 崗位分析 您分析的是崗位 , 而不是崗位上的任職者 “這個(gè)崗位應(yīng)該達(dá)到什么產(chǎn)出” 法 H a y G r o u p 10 崗位分析過(guò)程 崗位分析過(guò)程 建立崗位描述的初稿 由崗位任職者認(rèn)同 與上司一同討論 就目前的實(shí)際崗位內(nèi)容達(dá)成一致 (崗位隨時(shí)間的變動(dòng) = 不斷更新的過(guò)程 ) (我們正在做我們需要做的嗎 ?) H a y G r o u p 11 崗位 /角色描述 崗位 /角色描述 所需內(nèi)容 目的陳述 這個(gè)崗位為什么要存在 ? 衡量指標(biāo) 做一些統(tǒng)計(jì) ,以便用來(lái)描述被這個(gè)崗位 所影響的行動(dòng)的深度和廣度 H a y G r o u p 12 崗位 /角色描述 行動(dòng)的性質(zhì)和范圍 對(duì)下列的描述 : 工作是如何進(jìn)行的 ? (工作環(huán)境 /組織結(jié)構(gòu) ) 為滿足主要的崗位職責(zé) ,需要涉及到哪些方面 ? 主要的崗位職責(zé) 需要從崗位任職者那里得到的最終結(jié)果的名單 關(guān)鍵的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 素質(zhì) /技能要求 H a y G r o u p 13 崗位的目的 對(duì)一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡(jiǎn)短、準(zhǔn)確地表述。 一般只有 1組織中僅有少數(shù)職位的目的超過(guò)一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。 這個(gè)職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？ 該職位對(duì)組織的獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)是什么？ 到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)職位？ H a y G r o u p 14 崗位的目的（舉例） 銷售部門負(fù)責(zé)人 配合市場(chǎng)及利潤(rùn)策略，計(jì)劃、指導(dǎo)及控制銷售部門，確保實(shí)現(xiàn)全世界范圍內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標(biāo)。 H a y G r o u p 15 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 著重于職位所需的最終結(jié)果 它回答以下問(wèn)題：為實(shí)現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？ 主要責(zé)任： 全面的，綜合的。 注重結(jié)果 不受時(shí)間影響 清晰的 可衡量的 體現(xiàn)崗 位特點(diǎn)的 H a y G r o u p 16 主要責(zé)任（格式） 期望的最終結(jié)果 通過(guò)行動(dòng)而實(shí)現(xiàn) 主要活動(dòng) 期望“什么樣”的結(jié)果 “如何”達(dá)到 （行為動(dòng)詞 +目標(biāo)） H a y G r o u p 17 最終結(jié)果與具體行為的比較 最終結(jié)果 是里程碑式的，發(fā)生在特定的時(shí)間內(nèi) 是任職者的輸出 是最終結(jié)果其本身 具體行為 是任職者大部分時(shí)間做的事 是任職者的輸入 是達(dá)成最終結(jié)果的手段 H a y G r o u p 18 期望的最終結(jié)果 主要活動(dòng) 制定信息服務(wù)計(jì)劃 通過(guò)了解組織的業(yè)務(wù)需求，同時(shí)與信息技術(shù)研發(fā)保持同步 提供硬件設(shè)備 通過(guò)預(yù)測(cè)硬件能力需求及在設(shè)備安裝方面指導(dǎo)下屬 提供軟件解決方案 通過(guò)與直線經(jīng)理召開會(huì)議以了解他們及直線下屬在軟件解決方案設(shè)計(jì)方面的需求。 最大限度使用信息技術(shù)提高生產(chǎn)率 通過(guò)為所有員工準(zhǔn)備和進(jìn)行信息技術(shù)培訓(xùn) 關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任（舉例） H a y G r o u p 19 關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任 高 崗位對(duì)公司的影響 任職者的個(gè)人控制 高 低 X X X H a y G r o u p 20 行為動(dòng)詞（舉例） 政策制定 /目標(biāo)設(shè)定 工作的執(zhí)行 較低的任務(wù) 制定 指導(dǎo) 建立 控制 計(jì)劃 準(zhǔn)備 分析 達(dá)到 估價(jià) 實(shí)施 評(píng)估 預(yù)測(cè) 確認(rèn) 落實(shí) 提高 增加 安裝 維護(hù) 監(jiān)控 談判 建議 回顧 明確 訂立 查驗(yàn) 校對(duì) 分配 收集 運(yùn)作 加工 生產(chǎn) 提供 提交 H a y G r o u p 21 關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo) “崗位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在崗位上如何有效地體 現(xiàn)績(jī)效 可以定量的，也可以定性的 名詞 著重于最主要的績(jī)效指標(biāo) H a y G r o u p 22 崗位的范圍大小 獲得對(duì)崗位有直接或間接影響的定量描述 了解崗位的本質(zhì)與范圍 顯示與工作相聯(lián)的活動(dòng)的范圍 H a y G r o u p 23 崗位的范圍大小 以數(shù)字的形式進(jìn)行概括（大部分為財(cái)務(wù)方面），例如： 年度預(yù)算 年度花費(fèi) 運(yùn)營(yíng)成本 年度銷售額 年度凈收入 下屬的數(shù)量（直接與間接） 客戶數(shù) 項(xiàng)目數(shù) H a y G r o u p 24 任職者的資格條件 學(xué)歷條件 學(xué)術(shù) /專業(yè)資格要求 某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)經(jīng)歷 工作經(jīng)驗(yàn)的長(zhǎng)短 工作經(jīng)驗(yàn)的類型 素質(zhì)（個(gè)性或行為） 在本職位所需達(dá)到的最低專業(yè)水平 Be a y G r o u p 25 學(xué)歷條件 在某些領(lǐng)域認(rèn)同的基本學(xué)歷或同等專業(yè)資格。理想的專業(yè)可以為大眾傳播。 專業(yè)經(jīng)歷 至少 10上市公司中最佳。其中應(yīng)有中級(jí)管理層及管理責(zé)任方面的五年工作經(jīng)驗(yàn) 素質(zhì)（個(gè)性） 很強(qiáng)地人際關(guān)系處理能力 良好的溝通技巧 舉例：公共關(guān)系副總裁 H a y G r o u p 26 崗位組織結(jié)構(gòu)圖 直接主管 本職位 同僚 直接下屬 H a y G r o u p 27 訪談的要點(diǎn) 提出開放式問(wèn)題 什么？ 怎么樣？ 為什么 提供保障 積極回應(yīng) 明確的 非語(yǔ)言式的交流 注意言辭 H a y G r o u p 28 訪談的要點(diǎn) 澄清“我們?nèi)绾稳绾巍钡谋硎?避免提出帶有傾向性的問(wèn)題 澄清含混不清的話 將專業(yè)細(xì)節(jié)減到最少 聽 證實(shí) 理解 歸檔 H a y G r o u p 29 崗位分析 崗位分析的主要用途是什么 ? 在華為科技的用途情況如何 ? H a y G r o u p 30 崗位分析的用途 職業(yè) /個(gè)人發(fā)展計(jì)劃者 崗位分析 了解崗位內(nèi)容的過(guò)程 培訓(xùn)人員 績(jī)效評(píng)估人員 崗位任職者 組織的計(jì)劃者 經(jīng)理人員 崗位評(píng)估人員 招聘人員 H a y G r o u p 31 崗位評(píng)估 義 通過(guò)考查 崗位內(nèi)容 和 組織結(jié)構(gòu) ,用一套連續(xù)的 ,有序的 ,清晰的方式 ,在一個(gè)組織內(nèi)部確定不同崗位相對(duì)重要性大小的方法 H a y G r o u p 32 崗位評(píng)估 我們?yōu)槭裁匆u(píng)估崗位 ? 如果我們沒有崗位的價(jià)值體系會(huì)發(fā)生什么 ? 這個(gè)后果會(huì)對(duì)我們的業(yè)務(wù)有什么影響 ? H a y G r o u p 33 合益崗位評(píng)估方法 第一個(gè)系統(tǒng)的崗位評(píng)估方法 全球應(yīng)用最廣的崗位評(píng)估方法 邏輯嚴(yán)密 , 結(jié)構(gòu)清晰 適合于不同的公司 H a y G r o u p 34 崗位評(píng)估的緯度和因素 知 識(shí) 經(jīng) 驗(yàn) 管 理 范 圍 人際關(guān)系技巧 采 取 行 動(dòng) 的 自 由 影 響 范 圍 影 響 性 質(zhì) 思 考 的 環(huán) 境 思 考 的 挑 戰(zhàn) 解決問(wèn)題 知識(shí)技能 責(zé)任性 H a y G r o u p 35 最終結(jié)果 復(fù)雜 /沉重 /關(guān)鍵 要求不同水平的 : 知識(shí) 必要的經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)被用來(lái) : 分析和理解問(wèn)題所在 找出解決之道 崗位評(píng)估 外一個(gè)角度 H a y G r o u p 36 崗位評(píng)估的結(jié)果 崗位相對(duì)大小的排列 2 3 4 400 400 350 304 200 175 175 132 304 230 264 200 =904 =805 =789 =636 H a y G r o u p 37 級(jí)別系統(tǒng) 100 200 300 400 500 600 700 800 $ 目標(biāo)市場(chǎng)值 :中位數(shù) 中位數(shù) 最低值 最高值 H a y G r o u p 38 合益分值 現(xiàn)金 級(jí)別體系和工資范圍