傳統(tǒng)培訓(xùn)方法

傳統(tǒng)培訓(xùn)方法Traditional Training Methods培訓(xùn)方法的分類演示法體驗(yàn)法實(shí)地培訓(xùn)法培訓(xùn)方法的選擇學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)完這一章，讀者可以作到： 了解傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的種類 了解不同的培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 了解不同培訓(xùn)方法的適用范圍 掌握克服不同培訓(xùn)方法缺點(diǎn)的方法 根據(jù)不同的戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)對(duì)象選擇培訓(xùn)方法開(kāi)篇案例在做完員工的培訓(xùn)需求分析，就面臨著培訓(xùn)方法的選擇問(wèn)題。由于培訓(xùn)方法的采用直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果，因此，培訓(xùn)方法的選擇是值得注意的問(wèn)題。培訓(xùn)方法有許多種，而且還在不斷創(chuàng)新中。培訓(xùn)方法受技術(shù)的影響很大，所以其發(fā)展也是很快的。盡管培訓(xùn)方法多種多樣，但是最常用的和最受歡迎的方法則不多。出現(xiàn)這種情況的原因是我們過(guò)份依賴傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，也就是講座法。這使得培訓(xùn)方法的選擇變得很有意思。一方面，我們幾乎不作任何思考就可以決定利用講座來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，另外，對(duì)存在的多種多樣的其它培訓(xùn)方法幾乎可以視而不見(jiàn)。在本章，我們重點(diǎn)討論傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，所謂傳統(tǒng)是因?yàn)檫@些方法基本上不依賴新的技術(shù)的支持，例如計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等。而對(duì)以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的培訓(xùn)方法，我們將在后面一章專門討論。另外，在管理開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和組織開(kāi)發(fā)領(lǐng)域?qū)嶋H上也相對(duì)獨(dú)立地發(fā)展了屬于自己領(lǐng)域的獨(dú)特的開(kāi)發(fā)技術(shù)和方法。對(duì)這些方法，我們則會(huì)在相應(yīng)的章節(jié)介紹。一方面，不同的培訓(xùn)方法存在各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；另一方面，不同的培訓(xùn)方法的適用范圍不同，所培訓(xùn)的對(duì)象也不同，所以組織應(yīng)綜合考慮企業(yè)具體的培訓(xùn)需求、受訓(xùn)者的特點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容等來(lái)選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，如可以把傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法和現(xiàn)代的培訓(xùn)技術(shù)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，綜合加以利用，以求最佳的培訓(xùn)效果。本章重點(diǎn)討論傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，其“傳統(tǒng)性”體現(xiàn)在它們不需要新技術(shù)（如互聯(lián)網(wǎng)）來(lái)傳遞培訓(xùn)信息。在第七章我們將討論新的培訓(xùn)技術(shù)，比如多媒體，e學(xué)習(xí)等在培訓(xùn)當(dāng)中的應(yīng)用。在這里，我們將不同的培訓(xùn)方法分為三大類：演示法、體驗(yàn)法和實(shí)地培訓(xùn)法。對(duì)各種方法本章都進(jìn)行了描述，討論了其優(yōu)缺點(diǎn)、在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用狀況及其適用范圍，并為培訓(xùn)者提供了如何選擇培訓(xùn)方法的建議。6. 1. 演示法演示法是指培訓(xùn)者將培訓(xùn)信息（事實(shí)、過(guò)程、解決問(wèn)題的方法等）演示出來(lái)，受訓(xùn)者被動(dòng)接受信息。演示法包括講授法和視聽(tīng)法。講授法是通過(guò)語(yǔ)音和文字書寫的方式將學(xué)習(xí)信息和材料傳達(dá)給受眾的一種演示法。它的應(yīng)用最為普通，同時(shí)也是最古老的培訓(xùn)方法。講授法還是最簡(jiǎn)便、成本最低的一種培訓(xùn)方式。這種最為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法就是采用集中辦班的形式，運(yùn)用最基本的教學(xué)設(shè)備（如黑板、粉筆等），通過(guò)培訓(xùn)者的語(yǔ)言向受訓(xùn)者傳授所要培訓(xùn)的內(nèi)容。從它問(wèn)世以來(lái)直到今天，盡管對(duì)它的批評(píng)從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)，但是不論新技術(shù)（如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)）如何發(fā)展，課堂講授法一直是受歡迎的培訓(xùn)方法，尤其是對(duì)于處于剛剛起步階段的企業(yè)和知識(shí)需要不斷更新的學(xué)習(xí)型組織，以及對(duì)于一些最簡(jiǎn)單的知識(shí)的簡(jiǎn)單介紹，該方法無(wú)疑是最有效的培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)方法能經(jīng)久不衰的主要原因是它是在短時(shí)間內(nèi)將信息傳遞給一個(gè)大規(guī)模的學(xué)習(xí)群體的最有效的方法。當(dāng)講座法與圖式（例如，幻燈片、圖表、地圖等）和音像資料等結(jié)合使用時(shí)，能克服講座法的缺點(diǎn)，效果也會(huì)更好。表6-1描述了講授法的影響因素。表6-1講授法的影響因素 因素注意點(diǎn) 教師 學(xué)生 內(nèi)容 環(huán)境教師的經(jīng)驗(yàn)（供別人共享的經(jīng)驗(yàn)），不能完全與學(xué)生融為一 體 不能以自我為中心，教師為學(xué)生提供的是輔導(dǎo) 有的教師可能感覺(jué)壓力，有的教師過(guò)于平易近人 沒(méi)有兩個(gè)學(xué)生是一樣的，激勵(lì)一個(gè)學(xué)生的東西，可能打擊 另一個(gè) 學(xué)生，在講授法中，學(xué)生常常會(huì)找一 些借口作為自己學(xué)習(xí)不好的理由喜歡講授法的學(xué)生：需要組織和指導(dǎo)者；內(nèi)向者，刻板者 不喜歡講授法的學(xué)生：外向者，靈活性強(qiáng)者教師和學(xué)生知道缺乏什么知識(shí)和能力，內(nèi)容以需要而發(fā)生 變化，不能以一本對(duì)萬(wàn)需 以事實(shí)有關(guān)的知識(shí)、提供基本概念框架最適用溫度、通風(fēng)、光線、桌子、椅子，教室的布置（以教師 為中心/以學(xué)生為中心）、班級(jí)規(guī)模、聲音講座法也是被廣泛批評(píng)的一種方法。最主要的批評(píng)是，講座法是一種單向的交流。學(xué)習(xí)者很少能獲得主動(dòng)。他們總是被動(dòng)地處于接受信息的地位，因此很容易對(duì)學(xué)習(xí)感覺(jué)無(wú)聊，在學(xué)習(xí)中變得疲憊。講座法的第二個(gè)被提及最多的缺點(diǎn)是講座不能達(dá)成學(xué)習(xí)者之間經(jīng)驗(yàn)或思想的交流和分享。這也是為什么講座雖然被使用得最多，但是卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)地落在培訓(xùn)方法“人氣榜”的后面的原因。沒(méi)有對(duì)話，因此，在講座中受訓(xùn)者不能將自己的觀點(diǎn)提出來(lái)供大家討論。在一項(xiàng)對(duì)培訓(xùn)方法受歡迎程度的調(diào)查中，許多人認(rèn)為講座是不受歡迎的方法，在獲得知識(shí)所使用的方法中，講座法僅僅列在受歡迎程度的第九位 Carroll, S., Paine, F., and Ivancevich, J., “The relative effectiveness of training methods-Expert opinion and research,” Personnel Psychology, 25, 1972, 495-510。當(dāng)然，也有學(xué)者認(rèn)為這樣的結(jié)論是有欠公允的。他們認(rèn)為，學(xué)習(xí)者之所以不喜歡講座法是因?yàn)閷?duì)講座法的枯燥不喜歡，但是，這并不代表這一方法的有效性不高。一些研究顯示在技能培訓(xùn)課程中，這一方法的有效性與角色扮演等是一樣的 Earley, P., “Intercultural training for managers: A comparison of documentary and interpersonal methods, ” Academy of Management Journal, 30, 685-698, 1987。當(dāng)然，我們還需要明確的是，在什么條件下講座法將成為有效的培訓(xùn)方法。首先，可以肯定的是，盡管都是講座，講座的主持人的水平是個(gè)很重要的控制變量。一次有趣的講座比乏味的講座更讓學(xué)習(xí)者感覺(jué)能學(xué)習(xí)到知識(shí)，也能促進(jìn)學(xué)習(xí)者的記憶和將學(xué)習(xí)到的東西轉(zhuǎn)移到工作中。一些有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)者指出，那些年齡是30歲以下的聽(tīng)眾最容易受講座是否有趣的影響。其次，可以肯定的是，如果將講座法與其它方法結(jié)合使用，講座法的缺點(diǎn)就可以得到克服，一般說(shuō)來(lái)，與討論、角色扮演、案例研究、錄像等結(jié)合是比較好的選擇。與這些方法結(jié)合的最主要目的是加強(qiáng)培訓(xùn)的互動(dòng)性和學(xué)習(xí)者的參與。正是由于講座法的優(yōu)缺點(diǎn)，使講座法成為傳授知識(shí)的最好方法，而講座法在進(jìn)行技能培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、在行為和態(tài)度的校正方面幾乎是無(wú)所作為的。通過(guò)講座法獲得的知識(shí)也是很難實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移的。因此，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)該注意培訓(xùn)的目的，如培訓(xùn)想要改變的是KSAIBs中的哪一項(xiàng)。盡管講座法是很古老的、被運(yùn)用得最普遍的方法，但是，可以說(shuō)真正能用好這一方法的人是不多的。好的講座不是簡(jiǎn)單地利用語(yǔ)言和文字將信息傳遞出去就可以的事情。講座做應(yīng)該注意對(duì)學(xué)習(xí)者的發(fā)動(dòng)，對(duì)學(xué)習(xí)者的鼓勵(lì)，對(duì)學(xué)習(xí)者的觀察，與學(xué)習(xí)者的溝通等。如果能很好地注意這些問(wèn)題，那么講座法的許多缺點(diǎn)是可以克服的。表6-2講座法及其特點(diǎn) 培訓(xùn)者用語(yǔ)言表達(dá)其想傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容 適用于傳授知識(shí) 優(yōu)點(diǎn)：使用最廣泛，成本低、信息傳遞量大，與其他方法可以配合使用，省時(shí)、受訓(xùn)者多 缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗?、參與低、缺乏反饋和與實(shí)際工作的聯(lián)系、關(guān)注聆聽(tīng)、理解程度和轉(zhuǎn)化低、不提供實(shí)踐機(jī)會(huì)、記憶效果差 克服：附加問(wèn)答、課上課下練習(xí)、討論和案例研究講座法的變種。講座法可以在設(shè)計(jì)上稍作變化就變成一種比較新的方法，而且也很有利于克服單純的講座所固有的缺陷 雷諾伊， 徐芳譯，雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年。講座法的第一種變種是團(tuán)隊(duì)講座。也就是說(shuō)，有兩個(gè)或者兩個(gè)以上的培訓(xùn)者就同一或者不同的主題進(jìn)行講授。團(tuán)隊(duì)講座有兩種用處，一是可以發(fā)揮不同的培訓(xùn)者的特長(zhǎng)，尤其是使這些特長(zhǎng)達(dá)到一種互補(bǔ)。一是可以使不同的觀點(diǎn)進(jìn)行同臺(tái)展示。它可以為培訓(xùn)帶來(lái)更多的專業(yè)技術(shù)和不同的觀點(diǎn)和看法。例如，在管理培訓(xùn)中，就可以選擇管理學(xué)院的教授和具有管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理者同臺(tái)進(jìn)行講授，這即發(fā)揮了學(xué)院派人員知識(shí)系統(tǒng)、概念準(zhǔn)確的、對(duì)新的發(fā)展很熟悉的優(yōu)勢(shì)，也發(fā)揮了實(shí)踐派對(duì)實(shí)踐的了解和具有豐富經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)。不過(guò)，這種方法需要占用培訓(xùn)者比較多的時(shí)間，培訓(xùn)者不僅需要花時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備特定的發(fā)言內(nèi)容，還需要與其他的發(fā)言人就內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)，否則內(nèi)容就可能重復(fù)。 講座法的第二種變種是客坐發(fā)言。這是事先安排多個(gè)發(fā)言人，然后讓發(fā)言人按照事先確定的時(shí)間依次出席并進(jìn)行講解的方法。這種方法的協(xié)調(diào)將是更難的。為了使這種方法更加有效，培訓(xùn)者應(yīng)該事先為發(fā)言人設(shè)定一個(gè)關(guān)于他發(fā)言的內(nèi)容與課程相關(guān)性的框架。 講座法的第三種變種是座談小組。這種方法適合于讓受訓(xùn)者在討論中充分表達(dá)自己觀點(diǎn)和立場(chǎng)，但是這種方法的一個(gè)潛在的弊端是那些對(duì)某一主題不太了解的受訓(xùn)者可能會(huì)產(chǎn)生理解方面的困難。 研討法是將利用培訓(xùn)者和受訓(xùn)者，受訓(xùn)者之間的雙向交流來(lái)進(jìn)行講授的一種方法。這種方法可以說(shuō)是講座法的一種改進(jìn)。由于鼓勵(lì)了受訓(xùn)者的參與，他們可以有機(jī)會(huì)向培訓(xùn)者提供反饋、可以澄清他們的疑問(wèn)，學(xué)習(xí)者之間也可以交流思想，而不是控制談話截?cái)嗨枷氲牧鲃?dòng)；在對(duì)話中表現(xiàn)出的是一種與人合作的態(tài)度和對(duì)學(xué)習(xí)者的尊重和重視，而不是操縱和控制；無(wú)論是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)者在對(duì)話中都應(yīng)該實(shí)事求是地分享觀點(diǎn)，都應(yīng)該愿意改變自己，而不是固守自己的立場(chǎng)。因此研討法可以在一定程度上克服單純的講座法存在的問(wèn)題。研討法的實(shí)質(zhì)就是將對(duì)話帶進(jìn)講座。對(duì)話的目的是詢問(wèn)、了解別人以發(fā)現(xiàn)人的相互理想和一致性。對(duì)話也有尊重的含義，它創(chuàng)造一種更加平等的參與性環(huán)境，研討法的成功取決于培訓(xùn)者調(diào)動(dòng)和組織研討的能力。而成功地組織研討會(huì)的秘訣在于為開(kāi)放式的交談創(chuàng)造一個(gè)安全的環(huán)境，讓學(xué)習(xí)者感覺(jué)不會(huì)因?yàn)檎\(chéng)實(shí)、坦率地表達(dá)了意見(jiàn)而產(chǎn)生負(fù)面影響。一般說(shuō)來(lái)，在研討會(huì)上可以問(wèn)下列三種類型的問(wèn)題：封閉的問(wèn)題。這樣的問(wèn)題是以“是”或者“否”來(lái)回答的。開(kāi)放的問(wèn)題。這樣的問(wèn)題能讓學(xué)習(xí)者將他們的想法拿出來(lái)分享。反映性的問(wèn)題。這樣的問(wèn)題的目的是為了了解學(xué)習(xí)者將某種知識(shí)正確地掌握了。 對(duì)研討的控制不是簡(jiǎn)單地向受訓(xùn)者提問(wèn)就行了。培訓(xùn)者應(yīng)該保證所有的參與者都有機(jī)會(huì)表達(dá)他們的意見(jiàn)，而不是讓討論被幾個(gè)聲音所控制?？刂埔粋€(gè)有幾十人參加的研討不是一件容易的事情。因?yàn)閰⑴c者太多，已經(jīng)就降低了大家參與的機(jī)會(huì)，而且有些人會(huì)對(duì)在大庭廣眾之下發(fā)言有恐懼。因此，將一個(gè)幾十人參與的大班分成幾個(gè)小組將有利于增加學(xué)習(xí)者參與討論的可能性。當(dāng)然，研討法也有自身的局限。首先，對(duì)組織者的要求比較高，需要領(lǐng)導(dǎo)研討的培訓(xùn)者是受過(guò)良好訓(xùn)練或者是有經(jīng)驗(yàn)的研討組織者，否則研討是不易發(fā)揮出本應(yīng)有是效果的。而這種經(jīng)驗(yàn)不是那么容易獲取的。一般說(shuō)來(lái)，這需要比較多的實(shí)踐才能積累，而且光有經(jīng)驗(yàn)還不行，還需要組織者有比較好的態(tài)度，例如應(yīng)該有正確的對(duì)待研討的態(tài)度，將學(xué)習(xí)者放在比較重要的位置的理念，也需要在研討之前進(jìn)行充分地準(zhǔn)備。第二，要進(jìn)行有意義的研討，必須有足夠的時(shí)間。第三，對(duì)受訓(xùn)者也有一定的要求。參與者應(yīng)該具有參與討論的動(dòng)機(jī)和正確的態(tài)度。在中國(guó)的文化背景下，對(duì)參與者的發(fā)動(dòng)是比較困難的事情。在學(xué)習(xí)者來(lái)自同一單位的情況下，參與學(xué)習(xí)的上級(jí)和下級(jí)都可能因?yàn)槊孀铀枷攵辉敢獍l(fā)言。為了使參與研討的人達(dá)成比較一致的意見(jiàn)，需要事先將需要閱讀的材料發(fā)放到學(xué)習(xí)者手中，學(xué)習(xí)者也應(yīng)該保證事先對(duì)材料進(jìn)行閱讀和熟悉。不過(guò)，如果能有充分的資源、時(shí)間也很充分、無(wú)論是培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都有好的態(tài)度和動(dòng)機(jī)，那么研討就一定可以做到使參與者很難忘記。視聽(tīng)法是指利用幻燈片、照相、錄像、錄音等設(shè)備來(lái)傳遞信息的方法。錄像是一種在發(fā)達(dá)國(guó)家被運(yùn)用得十分廣泛的培訓(xùn)手段，而在我國(guó)還沒(méi)有獲得廣泛地運(yùn)用。通過(guò)錄像、錄音等設(shè)備可以有效地幫助教師增強(qiáng)其講授內(nèi)容的直觀效果，非常客觀地記錄研究對(duì)象的活動(dòng)，學(xué)員在學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)，教師的教學(xué)過(guò)程；在必要時(shí)還可以反復(fù)播放，對(duì)幫助學(xué)員掌握知識(shí)，提高他們的技能有著其他培訓(xùn)方法所不及的優(yōu)點(diǎn)。不過(guò)，這種方法很少單獨(dú)使用，與講授法結(jié)合使用會(huì)達(dá)到更好的效果。表6-3總結(jié)了視聽(tīng)法的特點(diǎn)及其適用范圍。表6-3演示法及其特點(diǎn) 用視聽(tīng)方法來(lái)提高受訓(xùn)者的能力和技能或闡明一道程序的要領(lǐng) 可以自己制作，購(gòu)買現(xiàn)成的或請(qǐng)人制作幻燈片、投影膠片、錄象、電影、錄音帶等 運(yùn)用例子：模擬客戶投訴對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)講演者進(jìn)行培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn)：靈活、具像化、過(guò)程化，再現(xiàn)受訓(xùn)者表現(xiàn)，行為模仿性和互動(dòng)性強(qiáng)、可以重播、快放、慢放，說(shuō)明不易解釋/接觸的設(shè)備、難題、事件，對(duì)過(guò)程的連貫說(shuō)明，現(xiàn)場(chǎng)錄象對(duì)提高受訓(xùn)者的績(jī)效有很大作用 缺點(diǎn)：擾亂學(xué)習(xí)重心、開(kāi)發(fā)難度大 克服：錄象中內(nèi)容不宜多，注意背景音樂(lè)和對(duì)話效果，劇情簡(jiǎn)單化由于視聽(tīng)法能很好地復(fù)制一個(gè)情景，將受訓(xùn)者帶入到一個(gè)具體的環(huán)境中去，同時(shí)，由于視聽(tīng)法可以重播，能讓受訓(xùn)者自己看到自己的表現(xiàn)，以便于對(duì)其進(jìn)行糾正，錄像也可以進(jìn)行行為模擬和互動(dòng)性教練，所以視聽(tīng)法主要被用于提高學(xué)習(xí)者的溝通技能、講演或者談話技能和為顧客服務(wù)的技能。在管理培訓(xùn)中，錄像可以被用來(lái)向?qū)W習(xí)者展示實(shí)際生活或者虛擬的例子。例如，我們可以利用電影桂河大橋中的片段來(lái)理解以溝通和沖突管理為主題的學(xué)習(xí)內(nèi)容。另外，視聽(tīng)法由于其可重復(fù)性，也常常被用于將標(biāo)桿員工的優(yōu)秀行為或者操作錄制下來(lái)，進(jìn)行技能和操作培訓(xùn)。例如，我們可以將一道加工程序（如金屬切割）錄制下來(lái)。以音像為代表的視聽(tīng)法有許多優(yōu)點(diǎn)，首先，視聽(tīng)法能利用多種多樣的媒體作媒介將培訓(xùn)材料展示給學(xué)習(xí)者，可以將具有動(dòng)態(tài)的、復(fù)雜的事件復(fù)制出來(lái)，而且將事件的很難傳達(dá)的細(xì)節(jié)也表現(xiàn)出來(lái)。這是講座和討論等方法都無(wú)法達(dá)到的。文字的案例討論材料可以將一些情景描述出來(lái)，但是錄制的材料能將很難描述的事件很簡(jiǎn)單地告訴給學(xué)習(xí)者。第二，學(xué)習(xí)資料可以進(jìn)行重播、慢放，這對(duì)行為學(xué)習(xí)是很好的，對(duì)于一些操作上很難于把握的技巧，也方便學(xué)習(xí)者不斷地揣摩和觀察，這能節(jié)省很大的開(kāi)支。在回放的過(guò)程中，學(xué)習(xí)者可以對(duì)過(guò)程進(jìn)行觀察，對(duì)行為者的行為進(jìn)行批判。第三，錄像可以讓學(xué)習(xí)者接觸到一般情況下不能接觸到的設(shè)備、事件、難題，例如典型的沖突事件、常見(jiàn)的抱怨、危機(jī)情形等。第四，錄像可以使受訓(xùn)者看到自己的表現(xiàn)。這能在一定程度上促進(jìn)受訓(xùn)者比較客觀地看待自己存在的問(wèn)題?？晒┪覀兪褂玫匿浵褓Y料有多種。一種是現(xiàn)成的資料。例如電影成品、講座的錄像、現(xiàn)場(chǎng)錄制的不要表演等。另外一種是可以自己制作的。例如，可以錄制會(huì)議、錄制面試過(guò)程、可以錄制角色扮演，也可以錄制企業(yè)發(fā)生的特殊事件。錄像的使用應(yīng)該注意的是如果是利用電影等成品資料，應(yīng)該對(duì)電影進(jìn)行事先的剪輯，將一些有害的、無(wú)關(guān)緊要的情節(jié)進(jìn)行去除。如果是自己錄制，應(yīng)該注意情節(jié)的簡(jiǎn)單化，時(shí)間的控制等。尤其應(yīng)該注意的是不要讓故事情節(jié)將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該占有的位置占領(lǐng)了，否則學(xué)習(xí)者將把看這些資料看成是一種娛樂(lè)，而忽略了對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的注意和理解。當(dāng)視聽(tīng)技術(shù)把用于行為矯正時(shí)，需要培訓(xùn)者有比較好的控制能力，不能讓受訓(xùn)者感覺(jué)到傷害，這樣他們才能比較好地對(duì)待錄制，而不至于對(duì)這一過(guò)程感覺(jué)反感。視聽(tīng)資料可以分為三大類：靜態(tài)的媒體、動(dòng)態(tài)的媒體和遠(yuǎn)程傳播的資料 Desimone, R., Werner, J., and Harris, D., Human Resource Development, 3rd edition, Thomson Learning, 2002。靜態(tài)媒體包括印刷材料、幻燈、投影?，F(xiàn)在這些媒體由于計(jì)算機(jī)化的技術(shù)的使用都已經(jīng)有些過(guò)時(shí)，因?yàn)楝F(xiàn)在所使用的Power Point等軟件已經(jīng)完全可以替代這幾種媒體，而且在使用的方便程度等多方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于這些傳統(tǒng)的方法。我們將在現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)一章詳細(xì)介紹這些替代方法。動(dòng)態(tài)媒體多種多樣，有錄音帶、錄像帶、電影等比較傳統(tǒng)的能將一個(gè)事件成順序地再現(xiàn)的技術(shù)，現(xiàn)在這些技術(shù)也為越來(lái)越流行的CD、VCD、DVD等數(shù)字媒體所替代的趨勢(shì)，數(shù)字媒體在保存、剪輯、添加字幕等方面的優(yōu)勢(shì)是傳統(tǒng)的動(dòng)態(tài)媒體無(wú)法比擬的。盡管如此，錄像帶仍然是最流行的培訓(xùn)技術(shù)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)錄像資料的使用是很普遍的。有許多現(xiàn)成的電影資料是可供公司選擇的。許多公司都自己制作培訓(xùn)節(jié)目。他們或者有自己制作錄像資料的專家，或者長(zhǎng)期聘請(qǐng)這樣的專家為自己服務(wù)。這樣的專家不僅應(yīng)該是培訓(xùn)方面的專家，還應(yīng)該懂得影視制作方面的知識(shí)。他需要進(jìn)行拍攝前的準(zhǔn)備，包括寫劇本、組織演員隊(duì)伍、布置背景等。錄制完成后還需要進(jìn)行后期制作，包括剪輯和聲音與圖像的混合等。一些資料顯示，錄像是除了講座法之外被利用得最廣泛的培訓(xùn)方法。一項(xiàng)比較近期的調(diào)查顯示，有69%的公司使用錄像作為培訓(xùn)工具 Industrial Report, Training, 36(10), 37-81, 1999。錄像帶流行的一個(gè)重要原因是它可以將培訓(xùn)的材料帶到世界各地，而不必將培訓(xùn)師請(qǐng)到現(xiàn)場(chǎng)。所以，在發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)錄像資料的開(kāi)發(fā)也是很重視的。實(shí)際上，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)市場(chǎng)銷售的人很重要的任務(wù)就是推銷錄像帶?，F(xiàn)在，微型攝錄設(shè)備越來(lái)越先進(jìn)，這使得企業(yè)制作方面的成本大大降低，而便利程度大大提高，尤其的DV方面的進(jìn)步，使制作變得越來(lái)越簡(jiǎn)單。一些研究者指出，當(dāng)代的青年是看電視長(zhǎng)大的一代，對(duì)他們來(lái)說(shuō)視聽(tīng)媒體是一種能獲得他們認(rèn)可的媒體。遠(yuǎn)程傳播技術(shù)我們將在下一章里詳細(xì)討論。62體驗(yàn)法體驗(yàn)法就是要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)過(guò)程的方法。這種方法可使學(xué)習(xí)者親身經(jīng)歷一次任務(wù)完成的全過(guò)程，或?qū)W會(huì)處理工作中發(fā)生的實(shí)際問(wèn)題。在英文中，體驗(yàn)法給了我們比較形象的比喻。有的著作中將體驗(yàn)法寫成Hands-on Methods。這意味著學(xué)習(xí)者有機(jī)會(huì)將自己的雙手“放”在他將要體驗(yàn)的事情上去感覺(jué)。無(wú)論是講座法還是視聽(tīng)法，學(xué)習(xí)者都處于被動(dòng)地位，或者大部分時(shí)間處于被動(dòng)位置。他們是信息的消極接納者，而沒(méi)有可能對(duì)過(guò)程有參與感。體驗(yàn)法是一種全新的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)理念指導(dǎo)的結(jié)果。這種學(xué)習(xí)理念可以被稱為“體驗(yàn)主義”，體驗(yàn)主義相信學(xué)習(xí)應(yīng)該是積極和主動(dòng)的，只有這樣的學(xué)習(xí)才能有利于改變學(xué)習(xí)者的KSAIBs。體驗(yàn)法希望通過(guò)營(yíng)造一種在心理上安全的、在環(huán)境上盡量接近實(shí)際的情景，在這樣的環(huán)境中，學(xué)習(xí)者又能感覺(jué)到一種挑戰(zhàn)，這樣他們?cè)谔剿餍轮R(shí)、技能和能力時(shí)才會(huì)將身心投入進(jìn)去，從而產(chǎn)生一種越來(lái)越其行為發(fā)生變化的結(jié)果。這有利于開(kāi)發(fā)特定的技能和將行為應(yīng)用到工作中。這類培訓(xùn)方法的發(fā)展是很繁榮的。企業(yè)中經(jīng)常使用的體驗(yàn)法包括角色扮演、仿真學(xué)習(xí)、行為示范、案例研究和游戲法。這些方法主要是讓受訓(xùn)者通過(guò)親身體驗(yàn)學(xué)會(huì)在工作中可能用到的某些技能或行為。角色扮演(role playing)最常用的方法就是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡(jiǎn)單的背景資料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。通常將受訓(xùn)者分成兩部分，一部分進(jìn)入角色情景去處理各種問(wèn)題和矛盾，讓其通過(guò)表演去體驗(yàn)他人感情或體驗(yàn)別人在特定環(huán)境中的反應(yīng)和處理問(wèn)題的方式。對(duì)扮演者來(lái)說(shuō)，從角色扮演中獲得的影響是更大的。他或她實(shí)際上獲得了一個(gè)自我發(fā)現(xiàn)和自我認(rèn)知的機(jī)會(huì)；而另一部分受訓(xùn)者則要認(rèn)真觀察扮演者的行為，在表演結(jié)束后要對(duì)扮演者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)表自己的看法。這樣就保證了臺(tái)上臺(tái)下的受訓(xùn)者都能從這一過(guò)程中受益。角色扮演與仿真模擬有相似之處，但是也有區(qū)別。區(qū)別在于受訓(xùn)者可獲取的反應(yīng)類型就有關(guān)背景情況的詳盡程度。角色扮演提供的情景信息十分有效，而模擬所提供的信息提出是很詳盡的。模擬注重于物理反應(yīng)（如，拉動(dòng)杠桿、撥個(gè)號(hào)碼），而角色扮演注重的是人際關(guān)系反應(yīng)（解決沖突和危機(jī)，尋求更多的信息）。在模擬培訓(xùn)項(xiàng)目中，受訓(xùn)者的反應(yīng)結(jié)果取決于模型的仿真程度（在飛機(jī)模擬器中，若受訓(xùn)者降低襟翼的角度，就會(huì)影響飛行的航向）。在角色扮演中，結(jié)果取決于受訓(xùn)者的情感（和主觀）反應(yīng) 雷諾伊， 徐芳譯，雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年。角色扮演是在管理培訓(xùn)中使用得最廣的一種體驗(yàn)性方法。其優(yōu)點(diǎn)決定了它的受歡迎的程度。角色扮演的優(yōu)點(diǎn)包括：具有互動(dòng)性和行為性。角色扮演法讓受訓(xùn)者積極的參與到整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，并對(duì)受訓(xùn)者的行為演示給予指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的雙向互動(dòng)；2教會(huì)受訓(xùn)者換位思考。受訓(xùn)者通過(guò)扮演與實(shí)際工作崗位不同的角色，可以學(xué)會(huì)從他人的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，以及在生活中如何與他人進(jìn)行更好地交流，進(jìn)而加深彼此之間的理解，增強(qiáng)合作精神；3重塑或改變受訓(xùn)者態(tài)度或行為。角色扮演可以使受訓(xùn)者對(duì)過(guò)去類似行為或者做法進(jìn)行反思，在此基礎(chǔ)上認(rèn)真思考并實(shí)踐新的行為和做法，從而達(dá)到重塑、改變其態(tài)度或行為的目的，有助于促進(jìn)新想法、新策略的產(chǎn)生。這種方法的缺點(diǎn)同樣明顯：1在角色扮演中角色扮演者所能獲得的情景信息是比較少的，這不利于扮演者的正確參與；2受訓(xùn)者的主觀反應(yīng)直接影響培訓(xùn)效果。如果受訓(xùn)者準(zhǔn)備充分，態(tài)度積極，全神貫注地投入整個(gè)扮演過(guò)程，那么角色扮演將是非常有效的培訓(xùn)形式，反之則將收不到多大成效；受訓(xùn)者可能僅僅將角色扮演看成是兒戲，從中僅僅獲得一種娛樂(lè)，完成扮演后并不能將體驗(yàn)帶回到工作中；3不適用團(tuán)隊(duì)精神的開(kāi)發(fā)。角色扮演強(qiáng)調(diào)個(gè)人，不重視集體，不利于培養(yǎng)受訓(xùn)者的團(tuán)隊(duì)精神。在角色扮演中，問(wèn)題和困難往往是針對(duì)各個(gè)單獨(dú)的角色，扮演者總是從自己擔(dān)任的角色出發(fā)來(lái)體驗(yàn)情感，作出決定，很少考慮到組織或團(tuán)體的需要。它可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的個(gè)人，但不利于建立堅(jiān)固的集體；4受訓(xùn)者按照固定的角色活動(dòng)，這就限制了他們的發(fā)揮空間和創(chuàng)新行為；5對(duì)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都有比較高的要求，例如，組織能力和表現(xiàn)能力等。在了解在這一方法的優(yōu)缺點(diǎn)后，我們就比較容易去克服其缺點(diǎn)，而發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)了。在運(yùn)用角色扮演這一方法時(shí)為了使受訓(xùn)者獲得更好的體驗(yàn)，培訓(xùn)者應(yīng)該在開(kāi)始角色扮演活動(dòng)之前、扮演過(guò)程中和扮演之后變化重要的指導(dǎo)作用。在扮演開(kāi)始之前，培訓(xùn)者應(yīng)該首先向受訓(xùn)者說(shuō)明角色扮演的意義，讓受訓(xùn)者產(chǎn)生愿意積極地投入到活動(dòng)中去的動(dòng)機(jī)，培訓(xùn)者還應(yīng)該認(rèn)真地挑選扮演者，不是所有的受訓(xùn)者都適合扮演角色。應(yīng)該挑選那些有表現(xiàn)欲望，性格外向的學(xué)員。在開(kāi)始前則應(yīng)該說(shuō)明扮演的方法，說(shuō)明各種各樣的角色的情況，說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間安排，還應(yīng)該說(shuō)明觀眾應(yīng)該觀察什么，準(zhǔn)備什么。在角色扮演開(kāi)始后，則應(yīng)該對(duì)活動(dòng)進(jìn)行控制。應(yīng)該控制的要點(diǎn)包括活動(dòng)的時(shí)間、受訓(xùn)者感情的投入程度、各個(gè)小組的關(guān)注點(diǎn)。扮演的活動(dòng)與受訓(xùn)者的關(guān)系越密切，他們就越不會(huì)分散精力。在扮演結(jié)束后，培訓(xùn)者應(yīng)該提問(wèn)，提問(wèn)可以幫助受訓(xùn)者回憶和理解活動(dòng)，扮演后的討論也很重要，這可以使受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)分享自己的感受?？梢怨┯懻摰闹黝}包括：在練習(xí)中發(fā)生的事情，他們?cè)诎缪葜袑W(xué)到的東西，通過(guò)參與活動(dòng)積累了什么經(jīng)驗(yàn)，他們自己如果再遇到這樣的情形將采取什么行動(dòng)，如何將學(xué)習(xí)到的東西運(yùn)用到工作中去等。有許多公司嘗試將角色扮演的活動(dòng)錄制下來(lái)，在回放中能獲得很好的效果，扮演者能更好地對(duì)自己的表現(xiàn)進(jìn)行自我觀察。角色扮演的適用范圍是比較特殊的，也是比較廣泛的。角色扮演可以應(yīng)用于人際關(guān)系的培訓(xùn)和行為領(lǐng)域的培訓(xùn)中。不僅用于培訓(xùn)生產(chǎn)和銷售人員，而且更適合于各層級(jí)的管理人員的培訓(xùn)。 角色扮演特別適合矯正管理者或者營(yíng)銷人員的行為，有意識(shí)地讓管理者去扮演被管理者的角色，讓銷售者去扮演消費(fèi)者的角色，可以使他們獲得一種“換位思維”的角度。例如，讓一個(gè)進(jìn)行績(jī)效管理的管理者扮演一個(gè)下屬，他就可能體會(huì)到下屬看待績(jī)效管理工具的感覺(jué)。從而有利于管理者在將來(lái)的績(jī)效管理中更愿意對(duì)績(jī)效反饋進(jìn)行投入，更愿意改變態(tài)度。再如，可以設(shè)計(jì)讓偏癱病房的護(hù)士扮演偏癱病人（例如將她們身體的一半打上石膏），她們將體驗(yàn)到病人一切都需要依賴護(hù)士的感覺(jué)。案例研究(case studies)是通過(guò)描述一個(gè)成功或失敗的事件，或者是故事，讓學(xué)習(xí)者分析哪些是正確行為，哪些是錯(cuò)誤行為，并提出其他可能的處理方式的學(xué)習(xí)方式。學(xué)習(xí)中所運(yùn)用的案例既可以是現(xiàn)實(shí)世界中實(shí)際發(fā)生過(guò)的，有真實(shí)的人物和背靜，也可以是杜撰的，但是即使是杜撰的故事，也需要以現(xiàn)實(shí)世界發(fā)生的事件為藍(lán)本進(jìn)行概括和濃縮。對(duì)案例的記憶可以幫助推廣運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)或技能。其目的是提高受訓(xùn)者分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。案例研究的運(yùn)用相當(dāng)廣泛，最早是在軍事培訓(xùn)中使用的，然后擴(kuò)散到了大學(xué)管理學(xué)院?，F(xiàn)在企業(yè)也大量地在員工培訓(xùn)中，當(dāng)然主要是在管理開(kāi)發(fā)上使用這一方法。案例研究現(xiàn)在也在公共管理、社會(huì)學(xué)、法律等多種學(xué)科的教育中運(yùn)用。一個(gè)案例可以是十分復(fù)雜的，有的時(shí)候，學(xué)習(xí)者需要閱讀十幾有頁(yè)、甚至多達(dá)幾十頁(yè)的案例描述，這種形式的案例學(xué)習(xí)需要受訓(xùn)者大量的閱讀和學(xué)習(xí)，同時(shí)還要有充足的時(shí)間進(jìn)行討論，才能從中獲益。有的案例也可能很短不超過(guò)一頁(yè)描述一個(gè)具體的情況供小組討論。有一些案例是用錄像和電影的形式代替文字。這種案例學(xué)習(xí)常常比文字案例更加有效，因?yàn)槭苡?xùn)者能夠更容易的理解案例描述的情形。無(wú)論如何，案例都應(yīng)該將充足的信息給予學(xué)習(xí)者，學(xué)習(xí)者通過(guò)這些信息對(duì)案例的情景進(jìn)行分析。案例研究的一個(gè)基本假設(shè)是，學(xué)習(xí)者能通過(guò)對(duì)這些過(guò)程的研究與發(fā)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，這樣他們?cè)诒匾臅r(shí)候就能回憶起在案例中接觸過(guò)的知識(shí)、技能和能力，而且運(yùn)用這些知識(shí)、技能和能力。案例研究十分適合開(kāi)發(fā)智力方面的技能。例如分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力、綜合和評(píng)估能力。這些技能通常是管理者、律師、醫(yī)生、教師等專業(yè)人士所需要的。布萊德福特波依德（Bradford Boyd）將一個(gè)用于管理者培訓(xùn)的文字案例學(xué)習(xí)分成以下六個(gè)步驟：1. 詳細(xì)說(shuō)明你試圖向群體講述的案例表明的原理。第一步是非常重要的，因?yàn)樗?guī)定了案例建立的基礎(chǔ)。一個(gè)好的講師不只是用案例來(lái)調(diào)動(dòng)情緒，他（或她）用案例來(lái)引導(dǎo)群體了解他（或她）要講授的原理。在這一步中，培訓(xùn)師為他的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定方向。n 說(shuō)明原理的例子：管理者有責(zé)任讓其他人隨時(shí)了解信息和獲得溝通，不能形成一種溝通就是一條擺在他們面前的單向道路的態(tài)度。n 對(duì)溝通的需求的了解是決定我們相互溝通效果好壞的關(guān)鍵因素。2. 建立一種能說(shuō)明某種原理的情景。這一步以給寫作案例的計(jì)劃確定一個(gè)主旨開(kāi)始。它提供了案例發(fā)生的環(huán)境，也就是培訓(xùn)師讓我們從原來(lái)的知識(shí)和過(guò)去的經(jīng)歷中回想起典型的問(wèn)題和問(wèn)題人物的地方?？梢耘e出一個(gè)例子，說(shuō)明一個(gè)經(jīng)理認(rèn)為他周圍的人總是給他制造各種各樣的麻煩，是因?yàn)樗麄儾荒芑蛘卟辉负退麥贤ā?. 開(kāi)發(fā)出癥狀和征候。確認(rèn)所舉的案例是從正面還是反面或者是從兩方面說(shuō)明了所要講的原理。思考什么事件和情形引起與第2步中定義的態(tài)度，或者與第2步中定義的態(tài)度相關(guān)；同時(shí)證明第1步所細(xì)述的原理，比如下邊的例子：n 在常見(jiàn)的抱怨（如“沒(méi)有任何人告訴我任何信息”）中所表達(dá)的態(tài)度n 在下列感覺(jué)（如果我需要作我的工作，不管什么地方的什么人都必須與我合作）表達(dá)的態(tài)度n 一個(gè)下屬越過(guò)直接主管向部門的經(jīng)理尋求一個(gè)優(yōu)惠n 員工誤解了“簡(jiǎn)單”的指導(dǎo)，而在日常工作中制造了具有干擾作用的混亂n 我們?cè)谝髣e人作出特殊努力時(shí)常常不能獲得別人的配合4. 開(kāi)發(fā)人物。這些人可以是做得對(duì)的人，也可以是做得不好的人。每種都可以是現(xiàn)實(shí)生活的表現(xiàn)，為案例提供現(xiàn)實(shí)性。決定人物就像裝配工作中組裝上最后一種原材料一樣。聆聽(tīng)受訓(xùn)者描述他們的老板、雇員、同事和與他關(guān)聯(lián)的其他人。我們就在一個(gè)案例學(xué)習(xí)的人物世界了。思考下列案例：n 讓我們給這個(gè)關(guān)鍵人物一個(gè)名字比爾紐曼就很好了，除非這個(gè)名字在我們正在培訓(xùn)的群體中讓人聯(lián)想起某一種族。這時(shí)，最好使用別的名字比如斯坦多姆布魯斯基或者瓊斯馬迪尼茲。n 讓他處于領(lǐng)導(dǎo)階層。在這個(gè)情形下，我們可以讓比爾紐曼作為一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)出場(chǎng)。n 他的態(tài)度和前景如何呢？讓他成為一個(gè)錯(cuò)誤的典型缺乏耐心，以自我為中心，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)總是試圖找別人的錯(cuò)，責(zé)備別人，就是典型的“需要培訓(xùn)的高高在上的家伙”。5. 寫案例。從這里開(kāi)始就簡(jiǎn)單了：抓住要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，描述情形、態(tài)度和癥狀，以及任務(wù)，不過(guò)案例的細(xì)節(jié)不應(yīng)該太多。如果在上面四步所講的準(zhǔn)備工作已經(jīng)做的很仔細(xì)了，那么這一步就水到渠成了。6. 用問(wèn)題來(lái)結(jié)束。這些問(wèn)題指引小組思考的方向，指導(dǎo)你朝原理的方向展開(kāi)討論。問(wèn)題應(yīng)該詳細(xì)的陳述培訓(xùn)師所讓大家考慮和討論的問(wèn)題，這樣，受訓(xùn)者就會(huì)沿著講師希望的方向接近問(wèn)題。在案例研究中，有以個(gè)人為單位進(jìn)行分析研究的，但是最好將培訓(xùn)者分成不同的小組，將一個(gè)或者幾個(gè)案例分配給各個(gè)小組?；蛘咦屗麄冞x擇自己最感興趣的一個(gè)案例，進(jìn)行分組。然后，給予每個(gè)小組如下的安排：1. 每個(gè)小組選擇一個(gè)組織者，他的責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)和控制討論，以達(dá)到所定的目標(biāo)。2. 任命一個(gè)書記員，任務(wù)是記錄和總結(jié)已有的討論。3. 每個(gè)小組需要討論的問(wèn)題包括：1） 從案例中重新組織重要的事實(shí)；2） 從事實(shí)中抽象出關(guān)系；3） 找出問(wèn)題；4） 開(kāi)發(fā)出與案例中不同的另外的解決措施；5） 說(shuō)明這樣做的原因。這種案例學(xué)習(xí)和方法能夠被任何組織迅速的采用?？梢詫懴掳咐齺?lái)描述主管已經(jīng)面對(duì)或者將要面對(duì)的情況，讓每個(gè)小組用30到45分鐘的時(shí)間分析案例。然后由組織者或者是其他人向全部的人做報(bào)告，然后，進(jìn)行全體的公開(kāi)討論，接著由培訓(xùn)師根據(jù)所解釋的原理，方法和技巧對(duì)關(guān)鍵的地方進(jìn)行補(bǔ)充和評(píng)價(jià)，盡量使案例學(xué)習(xí)成為一個(gè)實(shí)踐項(xiàng)目。案例可以通過(guò)多種途徑獲得，成品案例一般是通過(guò)管理學(xué)院獲得，現(xiàn)在市場(chǎng)上也有許多分冊(cè)出版的案例教材，這些教材集中在管理的一個(gè)方面；而活案例可以通過(guò)學(xué)習(xí)者獲得，學(xué)習(xí)者，尤其是來(lái)自不同企業(yè)的管理者，總是能為學(xué)習(xí)提供生動(dòng)的案例。案例研究具備如下的優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)了受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)主動(dòng)性。教學(xué)中由于不斷變換教學(xué)形式，受訓(xùn)者的大腦一直處于興奮狀態(tài)，能夠鼓勵(lì)和激發(fā)其認(rèn)真思考，更多地發(fā)揮了受訓(xùn)者的主觀能動(dòng)性；以這樣的方式，學(xué)習(xí)者可以自己思考出應(yīng)該學(xué)習(xí)到的KSAIBs，而不是被灌輸；這樣，將有利于他們理論聯(lián)系實(shí)際；能夠集思廣益。由于受訓(xùn)者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的不同，可以形成不同的解決問(wèn)題思路，將這些個(gè)人解決方案綜合在一起就會(huì)找到優(yōu)于任何個(gè)體解決方案的恰當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法； 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。管理案例法要求每一個(gè)受訓(xùn)者都積極參與討論，所以每一個(gè)受訓(xùn)者都必須認(rèn)真聽(tīng)取他人的意見(jiàn)，并對(duì)他人意見(jiàn)發(fā)表自己的見(jiàn)解，這樣就增強(qiáng)了人際交流，鍛煉了團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和協(xié)調(diào)能力，當(dāng)然，也增加了各自的溝通能力。對(duì)案例研究的批判也是很激烈的，這些批判指出的缺點(diǎn)包括：1、案例所提供的情景不是現(xiàn)實(shí)生活中真實(shí)的情景，有的案例與真實(shí)情況相差甚遠(yuǎn)；2、編制一個(gè)好的案例需要投入較多的人、力、物力和時(shí)間，同時(shí)編寫一個(gè)有效的案例需要有相關(guān) 的技能和經(jīng)驗(yàn)，因而案例的來(lái)源往往不能滿足培訓(xùn)的需要。這也是阻礙管理案例法推廣和普及的一個(gè)主要原因；3、管理案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，否則培訓(xùn)者沒(méi)有足夠的時(shí)間對(duì)受訓(xùn)者給予指導(dǎo)，受訓(xùn)者作出的決策可能很糟糕；4、案例研究過(guò)分將注意力放在團(tuán)隊(duì)思維上，過(guò)分重視過(guò)去發(fā)生的事情，也使培訓(xùn)者的角色受到了限制，學(xué)習(xí)者的交流在數(shù)量上是增加了，但是交流的質(zhì)量是無(wú)法保證的。過(guò)分關(guān)注案例也會(huì)削弱學(xué)習(xí)者概念化的能力。學(xué)習(xí)者也會(huì)在學(xué)習(xí)中缺乏質(zhì)疑假設(shè)和采取立場(chǎng)的能力。最嚴(yán)厲的批判，也是最中要害的批判指出，這一批判來(lái)自阿吉利斯，他指出，由于學(xué)習(xí)者關(guān)注的是案例的細(xì)節(jié)，所以很可能養(yǎng)成一種看到“芝麻”，而看不到“西瓜”的習(xí)慣 Andrews, C., and Noel, L., “Adding life to the case study method,” Training and Development Journal, 40(2), 28-29, 1986 Argyris, C., “Skilled incompetence”, Havard Business Review, 64(5), 78, 1986 Argyris, C., “Some limitations to the case method: Experience in a management development program”, Academy of Management Review, 5, 296, 1980 Shreeve, T., “On the case at CIA”, Training and Development, March 1997, 53-54. Thornton C., and Cleveland, J., “Developing managerial talent though simulation,” American Psychologist, 45, 190-199, 1990。值得指出的是，盡管有這么多的贊揚(yáng)和批判，對(duì)案例研究的實(shí)證研究還是很少的，從這些研究中我們還很難得出一般性的結(jié)論。這一點(diǎn)對(duì)中國(guó)更是如此。案例研究無(wú)疑是受到學(xué)生歡迎的學(xué)習(xí)方法，但是，在這一方法的運(yùn)用上，存在許多問(wèn)題，例如，培訓(xùn)者傾向于控制討論向他所期望的方向發(fā)展，學(xué)習(xí)者不習(xí)慣閱讀長(zhǎng)篇案例等。對(duì)這一方法的效果更是有待研究。盡管缺乏宏觀的對(duì)案例效果的研究，但是我們的確能看的成功運(yùn)用案例進(jìn)行學(xué)習(xí)的個(gè)案。例如，美國(guó)的中央情報(bào)局（CIA）就是一個(gè)有效地運(yùn)用案例研究的例子。他們采取的案例都是具有歷史真實(shí)性，而且所用的數(shù)據(jù)都十分精確。例如，他們利用利比亞侵襲作為管理課程中領(lǐng)導(dǎo)才能的教學(xué)材料。這個(gè)機(jī)構(gòu)大致使用過(guò)100個(gè)案例，其中有大約三分之一是關(guān)于管理的，其余的是關(guān)于軍事培訓(xùn)、反情報(bào)技術(shù)等方面的。在培訓(xùn)課程中，案例安排在學(xué)生們學(xué)習(xí)分析并解決復(fù)雜、不確定情況時(shí)使用，這個(gè)機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，為了使在培訓(xùn)中應(yīng)用的案例對(duì)受訓(xùn)者更有意義和更加可信，材料應(yīng)該盡可能真實(shí)，以激勵(lì)學(xué)生能在他們工作環(huán)境類似的情況下作出決策。為了作到這一點(diǎn)，他們聘請(qǐng)了退休的軍官來(lái)編寫案例，他們甚至還成立了一個(gè)案例編寫小組，讓培訓(xùn)者作好準(zhǔn)備使用案例教學(xué) Chen, A., F., “Hands-on learning in Motorola,” Training and Development Journal, October 1990, 34-35?？朔咐芯康娜秉c(diǎn)的方法包括：1選擇與培訓(xùn)目標(biāo)一致的案例。由于一份優(yōu)秀的案例的編寫過(guò)程需要投入很多的人力、物力和時(shí)間，因此在實(shí)際培訓(xùn)中，培訓(xùn)者往往利用現(xiàn)成的案例進(jìn)行教學(xué)。而許多成型的案例可能與受訓(xùn)者將遇到的工作情況或問(wèn)題無(wú)關(guān)，這就需要培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)選擇案例，考慮案例與培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)性。這種案例又被稱為“活案例”。對(duì)這些案例進(jìn)行一遍檢查是非常重要的，可以判斷案例對(duì)受訓(xùn)者到底有多大意義；受訓(xùn)者必須作好充分的準(zhǔn)備。管理案例法是通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式來(lái)提高受訓(xùn)者分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。因此其主體是受訓(xùn)者，要求受訓(xùn)者在培訓(xùn)前做好充分的準(zhǔn)備并盡可能地為受訓(xùn)者提供案例準(zhǔn)備和討論結(jié)果的機(jī)會(huì)，安排面對(duì)面討論，讓受訓(xùn)者自愿地進(jìn)行深入的思考、熱烈的討論，才能達(dá)到培訓(xùn)目的；案例應(yīng)無(wú)答案。案例法提供的情景是具體的、全方位的，人們的行為可以從各方面進(jìn)行解釋，很難存在一個(gè)最優(yōu)答案。所以案例應(yīng)只有情況，沒(méi)有結(jié)果，有激烈的矛盾沖突，沒(méi)有唯一的、最好的處理辦法和結(jié)論。那些有明顯答案的案例很少能取得成功。從這個(gè)意義上講，案例的結(jié)果越復(fù)雜，越多樣化就越有價(jià)值。值得注意的是，培訓(xùn)者在組織對(duì)案例的討論過(guò)程中應(yīng)保持中立的態(tài)度，不要對(duì)受訓(xùn)者的看法發(fā)表評(píng)價(jià)性的意見(jiàn)，否則將削弱培訓(xùn)效果。案例研究最重要的是通過(guò)分析和研究，參與討論的人應(yīng)該得出一系列的有邏輯、有道理的行為方案。案例研究的適用范圍包括高級(jí)智力技能的開(kāi)發(fā)，如分析、決策、判斷、評(píng)估的能力；適合于培訓(xùn)管理者、醫(yī)生、律師和其他專業(yè)人員；此外，近年來(lái)該方法在高等院校的工商管理課程之外的教育中，例如公共管理、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等教育中也得到了廣泛應(yīng)用。商業(yè)游戲(business games)是由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下相互競(jìng)爭(zhēng)以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或者是眾多參與者通過(guò)合作克服某一困難實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，要求受訓(xùn)者在游戲中收集信息、進(jìn)行分析和進(jìn)行決策。由于游戲的趣味性和競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)，常常能激發(fā)參與者的興趣和學(xué)習(xí)主動(dòng)性。游戲強(qiáng)調(diào)的是解決問(wèn)題和決策，因此是管理開(kāi)發(fā)中運(yùn)用得比較廣泛的一種方法。游戲常常以很強(qiáng)烈的商業(yè)目的為游戲目標(biāo)，例如利潤(rùn)最大化。游戲還可以以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)，這將增加游戲的仿真程度和有趣性。商業(yè)游戲常常是比較花費(fèi)時(shí)間的。例如，一個(gè)比較流行的名為“透視玻璃”管理游戲需要三天時(shí)間完成。在是由一個(gè)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)中心開(kāi)發(fā)的。游戲要求參與者扮演一個(gè)虛構(gòu)的玻璃制造工廠的管理決策者，他們使用真實(shí)的企業(yè)管理數(shù)據(jù)（例如成本、收益、市場(chǎng)等）來(lái)進(jìn)行各種決策。三天的扮演活動(dòng)每天側(cè)重的重點(diǎn)是不同的，第一天側(cè)重于運(yùn)作公司，第二天側(cè)重于給予反饋，第三天側(cè)重于練習(xí)反饋技能。游戲主要依靠的是公司中的備忘錄和來(lái)往的信件。每個(gè)參與者在培訓(xùn)中都需要與其他的管理團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行交流，對(duì)在來(lái)往信件中描述的參與者解決問(wèn)題的行為方式和相互交流，培訓(xùn)者要進(jìn)行記錄和評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束后，參與者都將獲得一份關(guān)于他們的表現(xiàn)和“績(jī)效”的反饋。許多公司將這套游戲用于開(kāi)發(fā)管理者的分析技能和反饋技能。而且，許多公司的研究顯示游戲的效果是比較好的 Simon, S., and Werner, J., “Computer training through behavior modeling, a field experiment”, Journal of Applied Psychology, 81, 1996, 523。為了增強(qiáng)商業(yè)游戲的真實(shí)性，在設(shè)計(jì)上應(yīng)該盡量考慮將實(shí)際情形帶入培訓(xùn)中。例如一家公司在市場(chǎng)營(yíng)銷的培訓(xùn)中，將提高市場(chǎng)份額作為培訓(xùn)的一個(gè)主要內(nèi)容。在培訓(xùn)中，受訓(xùn)者需要使用戰(zhàn)略思想去思考例如如何認(rèn)識(shí)和發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。游戲場(chǎng)地被劃分為不同的區(qū)域，以代表不同的信息產(chǎn)業(yè)，如移動(dòng)通訊、無(wú)線電等。參與游戲的學(xué)習(xí)者需要去競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)份額，他們需要自己決定將精力投入到哪一領(lǐng)域去以和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶占市場(chǎng)。在商業(yè)游戲中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容將被作為備忘錄記錄下來(lái)。游戲常常采用團(tuán)隊(duì)方式，這將有利于營(yíng)造具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。商業(yè)游戲，尤其是計(jì)算機(jī)化的商業(yè)游戲在組織中的運(yùn)用是比較廣泛的，也是管理學(xué)院培訓(xùn)學(xué)生時(shí)使用得比較多的一種方式。它尤其是在對(duì)高層管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理能力的培訓(xùn)方面是比較有效的。商業(yè)游戲的優(yōu)點(diǎn)是比較突出的。這些優(yōu)點(diǎn)包括：1能比較好地激發(fā)受訓(xùn)者的積極性。由于游戲本身具有的真實(shí)性和競(jìng)爭(zhēng)性，可以刺激受訓(xùn)者學(xué)習(xí)；2游戲可以使受訓(xùn)者充分發(fā)揮自己的想象力，在改變自我認(rèn)知，改變態(tài)度和行為方面具有神奇效果；3有利于營(yíng)造團(tuán)隊(duì)。為了使自己的團(tuán)隊(duì)在游戲中取勝，受訓(xùn)者需要不斷地溝通、交流、交換經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)共謀計(jì)策，增強(qiáng)了他們之間的信任感，有助于團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成；4受訓(xùn)者將學(xué)到的東西與直觀、復(fù)雜的情景相聯(lián)系，理解和記憶就深刻得多，學(xué)到的知識(shí)也容易遷移。商業(yè)游戲的缺點(diǎn)包括：它可能將現(xiàn)實(shí)過(guò)分簡(jiǎn)單化，這會(huì)影響受訓(xùn)者對(duì)現(xiàn)實(shí)的理解。在尤其表現(xiàn)在游戲不能很好地模擬出企業(yè)的歷史、企業(yè)的文化，也很難模擬出企業(yè)所處的大的社會(huì)環(huán)境，例如其面臨的社會(huì)壓力，社會(huì)價(jià)值觀等；因此，很難讓參與者看到另外一種選擇可能造成的影響和后果；因?yàn)橛螒蚺c模擬畢竟不是現(xiàn)實(shí)，受訓(xùn)者也能意識(shí)到這一點(diǎn)，因而在活動(dòng)中他們的決策可能相當(dāng)隨便，所以這種方法容易使人缺少責(zé)任心；模擬游戲比較費(fèi)時(shí)間，需要經(jīng)常修改，有的甚至是從頭設(shè)計(jì)；4許多商業(yè)游戲都有過(guò)份強(qiáng)調(diào)決策的數(shù)量方面，例如成本、收益與市場(chǎng)份額等結(jié)果性的指標(biāo)的傾向，而忽視達(dá)到這些結(jié)果的手段，例如對(duì)人的管理、對(duì)社會(huì)和環(huán)境所承擔(dān)的責(zé)任等。所有這些都對(duì)商業(yè)游戲的有效性有反面影響，尤其會(huì)影響到學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)移。同樣，認(rèn)識(shí)這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)是為了尋找到更好的克服缺點(diǎn)的方法。在商業(yè)游戲的運(yùn)用中應(yīng)該注意增加游戲的真實(shí)性，使其更接近于現(xiàn)實(shí)；應(yīng)該注意在學(xué)習(xí)中讓學(xué)習(xí)者把握游戲中間的倫理和道德原則。商業(yè)游戲培訓(xùn)的適用范圍是比較廣泛的，可以適用于各種管理開(kāi)發(fā)，尤其是高層管理者的開(kāi)發(fā)；也適合人際能力的提高，例如集體合同簽定，市場(chǎng)營(yíng)銷（為新產(chǎn)品定價(jià)、提高市場(chǎng)份額等）等方面的培訓(xùn)。商業(yè)游戲也特別適合以財(cái)務(wù)為衡量目標(biāo)的培訓(xùn)，例如財(cái)務(wù)預(yù)算方面的培訓(xùn)。仿真學(xué)習(xí)（simulation）是對(duì)現(xiàn)實(shí)的工作情形或環(huán)境進(jìn)行模擬的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可以反映出如果他在真實(shí)的工作崗位上工作會(huì)發(fā)生的真實(shí)情況。這種方法需要向受訓(xùn)者提供和工作情境相類似的設(shè)備、儀器及器材幫助培訓(xùn)，所以需要開(kāi)發(fā)模擬器，即員工在工作中所使用的實(shí)際設(shè)備的復(fù)制品。開(kāi)發(fā)模擬器的關(guān)鍵在于它們對(duì)受訓(xùn)者在實(shí)際工作中所使用設(shè)備時(shí)遇到的情形的仿真程度。通過(guò)對(duì)模擬器的操作，受訓(xùn)者可以在一個(gè)人造的、沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境下看清他們所做的決策的影響，而且不用擔(dān)心錯(cuò)誤決策會(huì)給在實(shí)際生產(chǎn)線使用實(shí)際設(shè)備造成的損失。當(dāng)真實(shí)的機(jī)器讓受訓(xùn)者操作很危險(xiǎn)時(shí)，或者實(shí)際機(jī)器的復(fù)雜操作需要培訓(xùn)，將各個(gè)子活動(dòng)分離開(kāi)來(lái)進(jìn)行教學(xué)時(shí)，這種方法尤其適用。我們大家都比較熟悉駕駛培訓(xùn)中所使用的模擬。模擬器可以是工作中所使用的真實(shí)機(jī)器的復(fù)制品，也可以是計(jì)算機(jī)化的模擬器。在計(jì)算機(jī)游戲盛行的今天，新的一代的學(xué)習(xí)者是很習(xí)慣使用模擬器的。在摩托羅拉的程序自動(dòng)化的學(xué)習(xí)圖書館中，從沒(méi)有接觸過(guò)計(jì)算機(jī)或者機(jī)器人的學(xué)習(xí)者也可以學(xué)習(xí)如何操作這些機(jī)器。在進(jìn)入圖書館之前，員工需要首先聽(tīng)取兩個(gè)小時(shí)的關(guān)于工廠自動(dòng)化的介紹，包括新概念、專業(yè)詞匯和計(jì)算機(jī)輔助生產(chǎn)過(guò)程。模擬器讓受訓(xùn)者自己設(shè)計(jì)一件產(chǎn)品（例如個(gè)人備忘錄）來(lái)熟悉設(shè)備。同時(shí)，受訓(xùn)者不要擔(dān)心財(cái)務(wù)決策的影響；這些錯(cuò)誤變化導(dǎo)致受訓(xùn)者在實(shí)際生產(chǎn)線上使用實(shí)際生產(chǎn)設(shè)備可能導(dǎo)致的損失。成功地使用機(jī)器人和計(jì)算機(jī)的簡(jiǎn)單練習(xí)能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者的信心，使他們能夠在真實(shí)的自動(dòng)化的生產(chǎn)環(huán)境下工作時(shí)更快地進(jìn)入有效狀態(tài) Commerce Clearing House, Inc., Orientation-Training, Personnel Practice Communications, Commerce Clearing House, Inc.1981, 504.。模擬訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)包括：1避免風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際損失。由于仿真學(xué)習(xí)是在一個(gè)人造環(huán)境中進(jìn)行的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者所做的決策不會(huì)影響實(shí)際工作結(jié)果，從而避免了錯(cuò)誤決策帶來(lái)的損失；2.增強(qiáng)受訓(xùn)者的信心。受訓(xùn)者可以大膽作出決策，不必?fù)?dān)心錯(cuò)誤決策造成的后果。通過(guò)對(duì)模擬器的操作，受訓(xùn)者掌握了對(duì)實(shí)際工作過(guò)程中可能會(huì)遇到的各種情境的處理方法，從而增強(qiáng)了受訓(xùn)者的適應(yīng)力和信心。模擬訓(xùn)練的缺點(diǎn)也是很明顯的：開(kāi)發(fā)模擬器的費(fèi)用高，對(duì)模擬器的仿真程度要求高而且需要不斷更新。因此，在模擬訓(xùn)練中應(yīng)該注意系統(tǒng)與工作環(huán)境的相同性、提高仿真度。模擬培訓(xùn)的成功與否取決于模擬器與受訓(xùn)者將在實(shí)際工作環(huán)境中使用的設(shè)備的同一性。模擬器應(yīng)該具有與工作環(huán)境相同的因素，模擬器的反應(yīng)應(yīng)該與設(shè)備在受訓(xùn)者實(shí)際使用的條件下的反應(yīng)同一。在計(jì)算機(jī)模擬的條件下還應(yīng)該注意學(xué)習(xí)者在計(jì)算機(jī)條件下可能產(chǎn)生一種對(duì)虛擬空間的錯(cuò)誤感覺(jué)，當(dāng)他們回到實(shí)際環(huán)境中時(shí)，可能仍然以虛擬條件下的空間感來(lái)測(cè)度現(xiàn)實(shí)條件下